【正文】 H M L M 專業(yè)測試 L L L L 情景測試 H H MH MH 個(gè)性測試 L H L L 招募面試 H H L L 關(guān)鍵行為訪談 H H M M 測評(píng)中心 H H H H 注： H高 M中 L低 360度評(píng)估法 能力評(píng)估幫助組織全面細(xì)致的判斷關(guān)鍵人才能力差距的重要手段，而不同的評(píng)估工具使用效果不同 能力測評(píng)結(jié)果及運(yùn)用 64 能力測評(píng)結(jié)果及運(yùn)用 能力 1 能力 2 能力 3 能力 4 能力 5 級(jí)別 5 級(jí)別 4 級(jí)別 3 級(jí)別 2 級(jí)別 1 職位能力要求 實(shí)際能力測評(píng)結(jié)果 能力差距 － 如何發(fā)展 （如：培訓(xùn) /輪崗 /參與相關(guān)項(xiàng)目） － 何時(shí)發(fā)展 － 如何評(píng)估 （如：合格證書 /專業(yè)資格證書 /輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估 結(jié)果 /項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果） 通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人目前水平 及企業(yè)具體情況，制定出行動(dòng)計(jì)劃，發(fā)展個(gè)人能力， 完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目的 制定能力發(fā)展計(jì)劃 通過對(duì)個(gè)人行為的觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo) 跟蹤指導(dǎo)計(jì)劃的實(shí)施 能力技術(shù)支持手冊(cè) 65 能力模型技術(shù)支持手冊(cè) 太和為某企業(yè)提供的員工能力技術(shù)支持手冊(cè) 人力資源規(guī)劃與發(fā)展 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力模型 與測評(píng) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、人力資源規(guī)劃流程 太和顧問將建立人員配置模型。定期回顧時(shí)，還應(yīng)該針對(duì)業(yè)績計(jì)劃中設(shè)定的工作目標(biāo)，通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的一對(duì)一討論，回顧個(gè)人在過去一個(gè)階段的工作表現(xiàn)，并對(duì)應(yīng)年初所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，形成評(píng)估結(jié)論與進(jìn)一步發(fā)展方向。市場薪酬信息將通過太和提供的薪酬數(shù)據(jù)庫中貴公司認(rèn)為需參照的行業(yè)或企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行定制化收集，明確 貴公司 目前的薪酬定位，并規(guī)劃 貴公司 的薪酬戰(zhàn)略，保證薪資水平的對(duì)外競爭性，并估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到企業(yè)正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度。 當(dāng)今的趨勢是更多的企業(yè)將決策權(quán)下放給靠近客戶和產(chǎn)品開發(fā)的部門，以提高企業(yè)應(yīng)付市場變化的速度和能力。 另外，我們還會(huì)制訂溝通計(jì)劃，概括應(yīng)當(dāng)通報(bào)的信息種類、通報(bào)對(duì)象和通報(bào)時(shí)間。 組織設(shè)計(jì) 20 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、組織設(shè)計(jì) 在此步驟中，太和顧問會(huì)根據(jù)貴公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)行組織系統(tǒng)中關(guān)于職能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元及部門設(shè)置，充分衡量現(xiàn)行職位設(shè)計(jì)的合理性、必要性，加以調(diào)整并最終確認(rèn)。同時(shí)在現(xiàn)有職位體系的基礎(chǔ)上，提交基準(zhǔn)職位列表與貴公司進(jìn)行溝通與確認(rèn)，從而界定咨詢范圍及雙方應(yīng)承擔(dān)的工作。 工作方法 ?數(shù)據(jù)收集 ?數(shù)據(jù)分析 時(shí)間安排 17工作日 交付成果 ?薪酬回歸模型建立及方案 ?薪等細(xì)分圖方案 ?薪酬固定薪酬表 ?薪酬總收入測算方案 ?初定薪原則及擬定調(diào)整方案 ?業(yè)績獎(jiǎng)金分配建議方案 ?薪酬福利管理手冊(cè) 四、薪酬福利管理手冊(cè) 太和顧問編制薪酬福利管理手冊(cè)是 規(guī)范貴公司人力資源管理工作，建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的薪資管理制度與福利計(jì)劃并使之成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，根據(jù)前期薪酬設(shè)計(jì)部分的實(shí)際工作情況，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，編制該手冊(cè)，以供貴公司中高層管理人員參考使用。太和顧問建議貴公司組織相關(guān)的面試官培訓(xùn)： ? 招募面試技巧 ? 職位招募標(biāo)準(zhǔn) ? 勝任能力評(píng)判 太和顧問建議采取培訓(xùn)教練員的方法，向?qū)Ψ酱磉M(jìn)行培訓(xùn)與說明，而這些代表將負(fù)責(zé)把新的招募管理體系內(nèi)容帶回各自所在的公司。 工作方法 ?訪談 ?參考同行業(yè)人力資源管理流程最佳實(shí)踐 ?內(nèi)部研討會(huì) ?培訓(xùn) 時(shí)間安排 13工作日 交付成果 ?人力資源規(guī)劃建議方案 ?人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素 ?人力資源配置模型 ?人力資源規(guī)劃流程 ?職業(yè)發(fā)展體系框架（三個(gè)試點(diǎn)職位群） ?能力模型在職業(yè)發(fā)展體系中的運(yùn)用（三個(gè)試點(diǎn)職位群） 66 評(píng)估因素 67 影響職業(yè)發(fā)展的因素 機(jī)會(huì)運(yùn)氣 興趣愛好 個(gè)性風(fēng)格 知識(shí)技能 只眷顧隨時(shí)做好準(zhǔn)備的人 興趣是最好的老師 勝任首要因素 與生俱來后天改變因人而異 行為形象角色 個(gè)性品質(zhì)風(fēng)格 經(jīng)驗(yàn)管理 知識(shí)技能 工作能力評(píng)估 類型診斷 行為評(píng)估 業(yè)績?cè)u(píng)估 勝任力素質(zhì)模型的評(píng)估因素 職業(yè)生涯發(fā)展體系 68 建立以能力為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展體系能夠幫助做員工個(gè)人規(guī)劃，尋找出提升能力的機(jī)會(huì)，并且能夠提供有效的資源讓員工計(jì)劃和管理自己的職涯規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展體系 ?職業(yè)發(fā)展體系是指組織內(nèi)部各職位和員工職責(zé)的發(fā)展順序，是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進(jìn)過程； ?通常員工在每個(gè)職位上進(jìn)行學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)是最好的發(fā)展方式，而此處所講的發(fā)展是指通過職位任用、承擔(dān)工作任務(wù)來檢驗(yàn)和加強(qiáng)員工的能力，以準(zhǔn)備承擔(dān)更高的職責(zé)。 四、對(duì)試點(diǎn)職位進(jìn)行測評(píng) 太和顧問對(duì)人力資源職能進(jìn)行能力測評(píng)的培訓(xùn)，傳遞對(duì)測評(píng)理念、方法、流程的了解，并就試點(diǎn)職位作出能力測評(píng)報(bào)告。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致 定期回顧的意義在于： 提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的業(yè)績指標(biāo)及工作計(jì)劃。 據(jù)轉(zhuǎn)換 結(jié)果進(jìn)行校審 職位價(jià)值 評(píng)估體系 投入 參量 產(chǎn)出 評(píng)估系統(tǒng) 級(jí)別1 職位等級(jí) 薪酬等級(jí) 薪酬結(jié)構(gòu) 級(jí)別 ￥ 公平性 /競爭性 分析 參考市場、 公司支付 能力 確定薪酬 水平 程序 : 職位評(píng)估委員會(huì) / 太和顧問項(xiàng)目組成員 人力資源部 / 太和顧問項(xiàng)目組成員 現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu) ￥￥￥ ￥￥￥ 基準(zhǔn)職位 級(jí)別 25 職位評(píng)估流程 太和顧問職位評(píng)估工具 31 太和顧問提供評(píng)估要素及權(quán)重、要素分?jǐn)?shù)對(duì)照表、標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)及評(píng)估要素描述來進(jìn)行評(píng)估確認(rèn) 職位級(jí)別矩陣 32 職位級(jí)別矩陣圖 薪酬管理 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、薪酬定位與薪酬戰(zhàn)略 太和顧問在本步驟將分析 貴公司 薪酬市場競爭力，了解薪酬的內(nèi)部公平性。 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 過去 現(xiàn)在 權(quán)力分配 23 組織中的權(quán)利分配分 縱向 和 橫向 兩方面 縱向 的權(quán)利分配指自上而下的決策權(quán)是集中還是非集中控制的。經(jīng)過討論，我們將最終確定項(xiàng)目參與各方的職責(zé)范圍、交付成果的審批過程、溝通程序、常規(guī)會(huì)議日程、項(xiàng)目進(jìn)度通報(bào)和審核步驟以及項(xiàng)目評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在現(xiàn)有職位體系的基礎(chǔ)上，提交基準(zhǔn)職位列表與貴公司進(jìn)行溝通與確認(rèn)，從而界定咨詢范圍及雙方應(yīng)承擔(dān)的工作。 二、職位分析 太和顧問在貴公司提供的源文件基礎(chǔ)上，根據(jù)對(duì)組織的理解、業(yè)務(wù)目標(biāo)、部門職責(zé)、個(gè)人職責(zé)及任務(wù)等投入因素來確定包括工作性質(zhì)與工作水平的職位描述產(chǎn)出，從而確定貴公司基準(zhǔn)職位的職位說明書，界定職位信息、職責(zé)描述、工作關(guān)系、能力及任職要求、基本權(quán)限等等。 33 薪酬與激勵(lì) 企業(yè)為什么付薪 作為人力資源的基礎(chǔ)理論 3P付薪指導(dǎo)著整個(gè)人力資源價(jià)值體系。 工作方法 ?訪談 ?參考同行業(yè)招募管理最佳實(shí)踐 ?研討會(huì) ?目標(biāo)設(shè)定 ?培訓(xùn) 時(shí)間安排 10工作日 交付成果 ?招募管理解決方案 ?招募管理流程和方法 ?招募管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ?招募相關(guān)表格 ?招募管理和面試技巧培訓(xùn)材料 ?進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)（人數(shù)不超過 30人） 48 勝任力模型 49 通過對(duì)職位任職能力要求的評(píng)估進(jìn)行人力規(guī)劃并據(jù)此進(jìn)行人才的甄選，將幫助企業(yè)選擇適職適任的員工 招募和選拔體系 ?招募、選拔及人才管理的重要一個(gè)環(huán)節(jié)， 就是人才的甄選。設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路可能更加關(guān)注員工的能力在深度和廣度上的發(fā)展； ?職業(yè)發(fā)展體系在人才管理中扮演了重要的角色，通過系統(tǒng)計(jì)劃的職業(yè)發(fā)展道路可以幫助員工揚(yáng)長避短，為公司的未來發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。 三、測評(píng)工具設(shè)計(jì) 太和顧問將根據(jù)行為事件訪談和關(guān)鍵技能訪談的測評(píng)方法，并結(jié)合涉及企業(yè)所處行業(yè)特性和職位的特質(zhì)，設(shè)計(jì)詳細(xì)、科學(xué)的表格及問卷等測評(píng)工具。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動(dòng)的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力 營運(yùn)類 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)公司利用各種營運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察 組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)用來評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力 描述 實(shí)例 ? 投資資本回報(bào)率 ? 息稅前利潤 ? 分管業(yè)務(wù)部門收益 ? 員工人數(shù)控制 ? 員工滿意度 ? 員工平均年齡 ? 行政管理費(fèi)用 ? 大客戶投訴次數(shù) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辭典 44 舉 例 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辭典 績效實(shí)施計(jì)劃 45 ? 在實(shí)施員工業(yè)績計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定的過程中，應(yīng)全員參與： 組織者：公司人力資源部和各部門綜合管理崗（或業(yè)績管理崗） 評(píng)估者：各部門各層級(jí)的管理人員即直接上級(jí) 被評(píng)估者：各部門員工即直接下級(jí) 監(jiān)督者：評(píng)估者的直接領(lǐng)導(dǎo) 組織類 ?員工滿意度 結(jié) 果 導(dǎo) 向 營運(yùn)類 ?客戶滿意程度 ?行政費(fèi)用控制 效益類 ?基金凈值回報(bào)率 ?總資 本 周轉(zhuǎn)率 后向 指標(biāo) 先行 指標(biāo) (+) (+) 過 程 導(dǎo) 向 (+) 正面影響 (+) (+) (+) 三類指標(biāo)間明確的關(guān)聯(lián)關(guān)系 ? 同時(shí)應(yīng)處理好關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的平衡 被評(píng)估者 設(shè)立計(jì)劃 溝通反饋 反饋 征詢 評(píng)估者 組織者 監(jiān)督者 業(yè)績?cè)u(píng)估 46 業(yè)績 等級(jí) 25分位或以下 50分位或以下 75分位或以下 90分位或以下 優(yōu)秀 13%14% 12%13% 11%12% 10%11% 中等 11% 12% 10% 11% 9% 10% 8% 9% 合格 9% 10% 8% 9% 7% 8% 5% 6% 員工等級(jí) 內(nèi)容及權(quán)重 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 工作目標(biāo) 1719 100% 1216 60% 40% 611 20% 80% 15 100% 業(yè)績回報(bào)：獎(jiǎng)金比例的確定 —— 不同業(yè)績水平相對(duì)于基本工資的獎(jiǎng)金比例 級(jí)別 合格 中等 優(yōu)秀 1719 1216 611 15 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 業(yè)績等級(jí) 假設(shè)：市場薪資增長率 =8% 、 生活指數(shù)增長率 =4% 業(yè)績回報(bào)：固定薪酬增長