【正文】 50 6130 77509 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6370 805010 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 6610 835011 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 865012 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 895013 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 925014 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 955015 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 985016 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 1015017 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 1045018 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 1075019 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 7050 8770 1105020 880 1360 1940 2620 3400 4470 5690 7250 9010 1135021 900 1400 2023 2700 3500 4600 5850 7450 9250 1165022 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 1195023 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 1225024 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 1255025 980 1560 2240 3020 3900 5120 6490 8250 10210 1285026 1000 1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 1315027 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 1345028 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 1375029 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 1405030 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 11410 14350職能等級工資薪點表（表 5） 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 51頁 對任職資格進行類別劃分 任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內容包括： 基本素質：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經驗、熟練程度； 個人品質：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 至此，就能順利地實現新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉起來。 自然升等：在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況出現，則自然過 度到比其高一等對應金額的薪級。參閱表 發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。 2023年 3月 29日星期三 2023/3/292023/3/292023/3/29 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023/3/292023/3/292023/3/29Wednesday, March 29, 2023 1知人者智，自知者明。 2023/3/292023/3/292023/3/292023/3/29 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023/3/292023/3/292023/3/293/29/2023 9:54:13 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。（培訓出外） 發(fā)放標準：根據員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。調整后，若此時所 在等級工資大于高一等的 1級工資，則晉等，工資向高靠； 否則，不晉等。 ?非對應原則 ? 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結果。 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 44頁 我們主要以“經濟報酬”中的“直接報酬”作為薪酬體系的設計主 體，即： 獎金 津貼 職能工資 薪酬結構 ㈣ 薪酬結構 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45頁 1. 總 部 職 員 2. 營 銷 人 員 3. 要 職 要 員 ㈤ 不同人員的工資組合： 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 46頁 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實行不同工資制度。 ●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個直接反映，真正實現二者 的有效對接，達到吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才的目的。如在薪酬結構和政 策中，未能體現公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值。未經和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制 奇正藏藥 薪酬管理咨詢報告 精品 資 料網 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 1頁 目 錄 引言 ………………………………………………………………………..4 一、奇正現行薪酬體系的分析 …………………………………………..5 ㈠ 現行薪酬體系結構框架 ……………………………………………..6 ㈡ 調查中員工的看法 …………………………………………………..9 ㈢ 專家組對現行薪酬體系的診斷 …………………………………….10 ㈣ 現行薪酬體系重建的必要性 ……………………………………….11 二、奇正集團薪酬體系的整體思考 ……………………………….……12 ㈠ 薪酬體系項目的工作目標 …………………………………………13 ㈡ 面向未來的價值理念 ………………………………………………15 ㈢ 目前主要幾種工資制度 ……………………………………………27 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 2頁 三、奇正集團薪酬體系的設計思路 ……………………………..…….…31 ㈠ 薪酬體系的基本政策 ………….………...……………….……….…32 ㈡ 奇正選擇的薪酬體系 ………………………………………………..33 ㈢ 薪酬總額預算 ………………………………………………………..34 ㈣ 薪酬結構 ……………………………………………………………..36 ㈤ 不同人員的工資組合 ………………………………………..………37 ㈥ 薪酬體系的內容 …………………………………………….……….39 ……………………………………..…………….….39 ⑴ 職能工資等級表的確定 …………………………………………43 ⑵ 職能等級的進入 …………………………………………………46 ⑶ 與考核制度結合的職能工資的調整 ……………..……..………56 ⑷ 薪點與職能等級工資的結合 ………………………..……. ……61 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 3頁 2. 津貼補助 …………………………………………………………. ………………….………………………………...…………...62 ⑴ 業(yè)績獎金 …………………………………………………………63 ⑵ 銷售提成獎 ….………………………………………..……….…64 ⑶ 年薪 ………………………………………………………………65 后記 ……………………………………………………………….…….67 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 4頁 引 言 二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團就奇正集團的薪酬體系進行了調研活動。 精品 資 料網 HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 17頁 ㈡ 調查中員工的看法： ●組織狀況問卷調查統(tǒng)計結果顯示，“報酬待遇”要素的得分 分，在 28個要素中倒數第五，也是“制度”這一維度中得分最低的 要素。 ●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍。 ?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用銷售超額提成法。 職類區(qū)間的設置原則 ?預設原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格 ? 能力，必須為 資格能力的提高預設足夠的空間。 薪級調整基準（表 7） 累計分值 ( 半年兩次 ) 升（降）級10 + 29 ， 8 + 17 ，