【正文】 建立并維持與員工的相互信賴，是一位成功的主管所必需的。 ◆ 舉例要具體，不要空泛。 √ √ 管理費用 管理費用總額 經(jīng) 177。 ◆ 不要隨便問“為什么”。 目標考評在多數(shù)公司仍是一項強制性的工作，是一項能提高上下級主動性的非自愿性工作。 ? 兩方面同意一個公平的評估的方案。普通汽車服務績效管理框架性方案（分報告三 ） 績效管理實施方案討論稿 萬向集團一體化市場物流咨詢項目 1 報告說明 ，各項工作仍在起步階段，本報告關注的重點是盡可能詳細地進行績效管理體系的總體介紹、指標體系的詳細分解，為普通公司開展有效的績效管理提供整體思路 KPI考評體系、計劃預算體系、目標管理體系作了介紹，然后重點對普通公司 2023年的計劃預算大綱進行了指標分解，提出了普通公司 2023年部門經(jīng)理以上管理人員的 KPI指標內(nèi)容，并提出了實施績效管理的思路 ，一方面要根據(jù)不同的階段工作重點改變考核的主要內(nèi)容，另一方面，隨著普通公司在績效管理上的經(jīng)驗積累不斷加大考評的力度和深度 2 建立績效管理體系的目標 1. 規(guī)范公司目標管理，完成公司年度預算（財務目標 / 非財務目標） 2. 明確上下級在工作中的期望，明確個人崗位責、權(quán)、利，控制經(jīng)營風險 3. 及時溝通、反饋，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時指導幫助 4. 配合薪酬方案，實現(xiàn)考評規(guī)范化，達到公平 /公開的激勵 5. 配合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)良性晉升 / 淘汰機制 3 普通績效管理體系設計和實施的總體思路 公司戰(zhàn)略 ?建立一體化市場物流平臺 設定績效目標 ? 短期目標 ? 長期目標 確認績效障礙 ? 人員 ? 資金 ? 流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 資金 ? 流程 監(jiān)控與評估 ? 平衡考績表 ? 例外部分 ? 行動計劃 獎勵與指導 ? 表現(xiàn) ? 表揚 ? 承認 我們?nèi)绾卧O定方向？ 需要采取什么行動？ 我們進步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們鼓勵了正確的行為嗎？ ?公司總體目標分解為子目標 ?將各子目標分解到各職能部門和各 DC，形成各部門可能的關鍵業(yè)績目標 ?對各部門和 DC可能的關鍵業(yè)績目標進行篩選，形成各部門和 DC的關鍵業(yè)績目標 ?確定各部門和 DC的關鍵業(yè)績目標的權(quán)重 本方案的工作重點 業(yè)務戰(zhàn)略 ?覆蓋全國的連鎖網(wǎng)絡 ?一流的汽車零部件流通品牌 ?三年內(nèi)銷售規(guī)模達到 10億 4 完整的績效管理體系以 KPI考核結(jié)果為依據(jù)，以準確的計劃、預算和嚴格的流程執(zhí)行為保障，以有效的薪資激勵體系為手段 業(yè)績評估量化到部門，關鍵崗位考評到個人 KPI考核體系 薪資激勵體系 計劃、預算、流程體系 權(quán)限 / 崗位職責 職務等級序列 薪資等級序列 對位 ?以年薪制為核心的薪酬體系 ?將月薪分為固定薪金和浮動薪金兩部分（職級不同，比例不同） ?浮動部分根據(jù)考核結(jié)果按相應公式計算發(fā)放 ?將收入真正與貢獻掛鉤 ?制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營規(guī)劃 ?制定公司預算大綱 ?明確組織結(jié)構(gòu)和崗位職責 ?對每階段工作進行及時準確的計劃和預算安排 ?工作中嚴格按照流程辦事 ?在計劃和預算的基礎上，結(jié)合嚴格的流程執(zhí)行，制訂業(yè)績指標考評體系 ?業(yè)績指標考評應該成為衡量公司每一個員工業(yè)績評估與獎金發(fā)放依據(jù)的權(quán)威制度 5 員工績效管理程序包括四個環(huán)節(jié) ： 計劃、輔導、評價和激勵 計劃 輔導 績效管理 ? 制定季度考核指標、目標 ? 由主管與員工填寫 ? 季度 KPI計劃表 ? 定期溝通，提供解決問題的指導和幫助 ? 根據(jù)實際情況調(diào)整目標 ? 對作出的工作進行總結(jié)，評價 ? 制定下一個季度的目標 ? 提出改進計劃 ? 計算提成、獎金 ? 提出晉升、個人發(fā)展、工資、調(diào)整建議 激勵 評價 ? 二級考核，明確管理層級 ? 管理者與員工深度參與 ? 評價結(jié)果可以用比例作為控制參考 ? 半年度進行管理者 360度評估 6 遠卓根據(jù)普通的業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務模式的特點，對公司總部和 DC等不同層面提出了相應的績效管理建議 ?普通正處創(chuàng)業(yè)階段，成長的速度和質(zhì)量之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一是成功的關鍵因素 ?大型連鎖倉儲銷售的業(yè)務模式特點，需要迅速形成規(guī)模優(yōu)勢才能立穩(wěn)腳跟，物流管理是業(yè)務效率的關鍵 ?整體運作需要以物流管理為中心的管理信息系統(tǒng)的支撐 ?公司總部是投資中心， DC是利潤中心 業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務模式特點 ?在公司總部和各 DC均使用KPI考評指標對部門業(yè)績進行考核和管理 ?首先在公司總部和 DC主要負責人開始實施 KPI績效考核體系 ?準確的計劃 /預算體系和流程制度是績效管理體系得以順利實施的前提 ?與業(yè)績考評掛鉤的薪資 /激勵體系是績效管理體系得以順利實施的保障 績效管理體系初步建議 ?通過績效管理體系的設計引導公司順利完成創(chuàng)業(yè)過程，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標 ?關鍵業(yè)績指標應當圍繞創(chuàng)業(yè)時期的速度與質(zhì)量為中心，并根據(jù)實際的進度進行動態(tài)調(diào)整和修正 ?公司總部的指標內(nèi)容：戰(zhàn)略滾動計劃，供應鏈管理，DC布局，主要業(yè)務流程 ?總部職能部門的指標內(nèi)容：整體網(wǎng)絡的運作狀態(tài)跟蹤，業(yè)務流程的跟蹤和完善 ?DC的指標內(nèi)容：所在地終端網(wǎng)絡的發(fā)展；產(chǎn)品的組織和配送；經(jīng)濟指標中現(xiàn)金流控制是關鍵 ?績效管理體系應當易于實施，數(shù)據(jù)易于獲得 績效管理體系設計要求 7 目錄 ? KPI考評體系 ? KPI考評體系總體介紹 ? KPI考評指標的制定和評分方法 ? KPI考評體系的一般程序 ? 預算大綱、計劃預算體系 ? 嚴格的執(zhí)行過程 —— 目標管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標和實施考核的建議 8 KPI 考評體系的定義和基本功能 三 大 基 本 功 能 考 核 ? 定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 ? 反 映 隨 時 間 進 步 的 情 況 分 析 、 計 劃 ? 分 析 工 作 的問 題 ? 計 劃 工 作 的 重 點 匯 報 、 指 導 ? 向 上 匯 報 的 重 點 ? 向 下 指 導 的 方 向 KPI(Key Performance Indication)考評體系定義 ?是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng) ?能使管理層從最關鍵的指標去把握業(yè)績的好壞，并盡可能地使考評結(jié)果定量化 ?是從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提升業(yè)務水平 KPI— — Key Performance Indicator， 即 “ 關鍵業(yè)績指標 ” 9 KPI考評體系是全套企業(yè)管理程序的重要環(huán)節(jié)之一 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 經(jīng) 營 計 劃 KPI 考評體系 每年或必要時 每常規(guī)考核期（如每季度） 每常規(guī)考核期（如每季度） 經(jīng)營計劃 完成公司 經(jīng)營預算 簽訂 業(yè)績合同 并根據(jù)目標 評估業(yè)績 制定 財務預算 財務計劃 公司戰(zhàn)略 財務預算流程 制定 關鍵 業(yè)績指標 經(jīng)營計劃流程 10 基于 KPI考評體系設計的業(yè)績合同是高層管理的有力工具 總裁 主管 DC的副總裁 DC總經(jīng)理 DC副總經(jīng)理 (主管 DC下各區(qū)網(wǎng)點 ) 專營店管理人員 基層人員 總部職能部門領導 業(yè)績合同 合同簽訂 可選擇做與不做 不做 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 DC職能部門經(jīng)理 部門職員 業(yè)績合同 業(yè)績合同 部門職員 11 KPI考評體系的三大環(huán)節(jié) ? 與 KPI考評結(jié)果掛鉤計算薪酬、季度獎、年終獎 ? 制定員工激勵方案 ? 支持對員工的培訓 工 作要 點 負責人 ? 普通高層及中層經(jīng)理、人事部 ? 普通高層、人事部 KPI指標確定 ? KPI考評實施流程及溝通流程 ? KPI評分流程 ? 普通各級人員、人事部、信息中心 ? 依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇 各職位的 KPI考評指標 – 對公司價值 /利潤的影響程度 – 指標計算的可操作程度 – 該崗位對指標的可控程度 制定激勵與培訓方案 考核過程 12 為了通過 KPI考評體系對各部門工作進行管理，必須有相應的薪酬激勵體制作為有效的調(diào)控工具 ?以年收入為薪酬規(guī)劃對象的薪資設計模式，將年收入中的一部分以浮動工資的方式發(fā)放 ?浮動工資金額與員工實現(xiàn)的業(yè)績情況掛鉤，在固定基數(shù)的基礎上根據(jù) KPI考核的結(jié)果進行調(diào)整 ?業(yè)績評估應當是以定量的評估指標為主，作為過渡，可以采用定量指標和定性指標結(jié)合的方式，但定性指標需要按照不同程度使之量化 績效評估結(jié)果決定浮動收入 舉例 固定工資 浮動工資 特殊獎勵 薪資總額 福利津貼 績效評估 13 為保障關鍵業(yè)績指標評分能夠全面而準確的反應工作業(yè)績，必須建立完善的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng) ? 通過對數(shù)據(jù)的采集、分類和分析，尋找和確定各考核對象的關鍵業(yè)績指標值，并在最終評估時給出可靠的數(shù)值 ? 所有的考核指標的數(shù)據(jù)來源應該一致 KPI考核指標評分 數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)采集 數(shù)據(jù)的獲取 形成考核評分 數(shù)據(jù)分類 14 為保障及時有效的考核工作，需要事先明確考核數(shù)據(jù)的來源，并指定專門部門負責數(shù)據(jù)的采集、分析和匯總 原始資料采集 可控的數(shù)據(jù)資料是順利執(zhí)行考核流程的數(shù)據(jù)基礎 成本費用 工作進度 計劃完成 收入 /收益 訂單完成進度 市場開發(fā)進度 投資預算 回款 財務核算 舉 例 原始資料分析 形成業(yè)績考核流 程中的可控點 15 高度重視 大力推動 中層管理者 / 被考評部門 充 分 溝 通 彼 此 理 解 相 互 配 合 高層管理者 中層管理者 / 被考評部門 中層管理者 / 被考評部門 … … 績 效 管 順 理 體 系 利 實 施 高層管理者的高度重視是績效管理體系得以切實實施的基礎，上下層間的充分溝通和部門間的相互理解、配合是績效管理體系得以順利實施的必要條件 16 目錄 ? KPI考評體系 ? KPI考評體系總體介紹 ? KPI考評指標的制定和評分方法 ? KPI考評體系的一般程序 ? 預算大綱、計劃預算體系 ? 嚴格的執(zhí)行過程 —— 目標管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標和實施考核的建議 17 KPI考評體系通過將公司整體戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換成具體的部門目標，幫助經(jīng)理層對各部門進行有效管理，從而實現(xiàn)公司整體業(yè)績的最大化 ? 對公司價值 /利潤的影響程度大 ? 指標計算可操作 ? 該職位對指標基本可控 ? 為了明確指標重點，個數(shù)不宜過多 戰(zhàn)略決策層 決策支持層 決策執(zhí)行層 關鍵業(yè)績指標由上至下層層分解 關鍵業(yè)績指標的特征 18 ? KPI考評指標的評分等級： 1分 2分 3分 4分 5分 ? 完成目標達到 100％，則評分得分為 4分 ? 以定量指標為主，作為過渡，可以采用定量指標和定性指標結(jié)合的方式，但定性指標需要按照程度使之量化 ? 依各指標的重要性設定權(quán)重，最終的考評分是加權(quán)平均值 ? 實行 180度考核（上級對下級，部門對部門） ? 以 “ 看得見、摸得著、努力能實現(xiàn) ” 為指導原則 ? KPI考評指標是對公司、部門（事業(yè)部）價值 /利潤影響程度最大的指標，一般為 35個，最多不超過 6個 ? KPI考評指標是可操作的 ? KPI考評指標是員工通過努力可達到的 ? KPI考評指標應根據(jù)不同職位、業(yè)務特點和員工職級 /能力大小而區(qū)別制定，確保該職位對指標可控 KPI考評指標的確定原則 ? 保障公司利益為先 ? 保證對員工客觀、公正的評價 指標選擇 評分原則 總體前提 19 目標分解、指