【正文】 目標(biāo)來源考核目標(biāo)來源 來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同 來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總 目標(biāo)的貢獻。 如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識？ 考核的目的并不僅是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。o 及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門 /個人 準(zhǔn)時齊套發(fā)貨率 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 維度o 第一級為未達(dá)到預(yù)期 o 第二級為達(dá)到預(yù)期 o 第三級為超出預(yù)期 工作目標(biāo)完成效果評價，不同于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結(jié)果，其完成效果是以上級對下級的評級實現(xiàn)的。運作類考核表 物流管理 1運作類考核表 物流管理 2運作類考核表 商務(wù)類運作類考核表 客服類工作目標(biāo)應(yīng)寫在左邊欄目職能類考核表 多數(shù)職能類工作的考核難以找出準(zhǔn)確、量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。如果評分標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)性，考核工作只能原地打轉(zhuǎn)，談不上什么持續(xù)的改進。o 了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計劃，決定本部門的工作使命 o 進行職位分析，列出主要工作活動內(nèi)容 o 歸納合并工作活動內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，根據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標(biāo) o 確定每項工作目標(biāo)的權(quán)重 o 檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性 時間 效率管理部 新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時間 新產(chǎn)品上市時間成本 投資部門 生產(chǎn)過程 成本降低 生產(chǎn)成本率質(zhì)量 顧客管理部 產(chǎn)品與服務(wù) 滿足程度 客戶滿意率數(shù)量 能力管理部 銷售過程 收入總額 銷售收入部門級 KPI指標(biāo)提取示例 目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一 服務(wù)好工程服務(wù)質(zhì)量KPI設(shè)計的基本方法設(shè)計的基本方法 績效考核的目的績效考核的目的美國組織行為學(xué)家約翰美國組織行為學(xué)家約翰 如何確定有效的目標(biāo)？ ：n （ 1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)等 確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；n 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。市場占有率增長率銷售預(yù)測準(zhǔn)確率銷售預(yù)測準(zhǔn)確率銷售預(yù)測準(zhǔn)確率市場開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長率公司市場領(lǐng)先周期領(lǐng)先對手提前期銷售收入月度增長幅度KPI進一步分解到職位示例 KPI在實際工作中的應(yīng)用在實際工作中的應(yīng)用 o 培訓(xùn) 職能類考核表 人事類職能類考核表 經(jīng)營類職能類考核表 財務(wù) 績效考核的主要目的是為了給予員工公正的績效反饋。這樣才能保障研發(fā)工作的順利考核。o 選擇的工作目標(biāo)不宜過