【正文】 方向 ， 同時提出下一季度的工作目標 （ 進行業(yè)績指 導 ） ； ◆ 針對客戶的滿意度或周圍人的看法 、 意見 ,與員工進 行溝通 ， 尋求改進措施 。 績效評價 （一）避免出現的幾種現象 1 、單一標準 2 、暈輪錯誤 3 、相似錯誤 4 、低區(qū)分度 5 、事先定性 6 、慈悲傾向 7 、推理錯誤 8 、標準誤差 9 、趨中傾向 10 、接近誤差 盛高咨詢 （二）常見評價因素及其判斷標準 （針對管理類人員） 例三： 常見的評價因素 —— 目標績效考核 ?? 指標性目標考核 ?? 職能性目標考核 常見的評價因素 —— 管理績效考核 ?? 計劃與組織 ?? 目標管理 ?? 管理控制 ?? 管理決策 ?? 溝通合作 ?? 授權管理 常見的評價因素 —— 工作行為與態(tài)度考核 ?? 工作合理性 ?? 工 作積極性 ?? 工作協(xié)作性 ?? 工作責任感 ?? 工作自主性 ?? 工作紀律性 績效考核等級的劃分 績效考評等級按五級劃分： 5級為最高級 ， 1級為最低 ， 其所對應的考核百分比如下表所示 ： 考評等級劃分一覽表 5級 4級 3級 2級 1級 100% 80% 60% 40% 20% 常見評價因素的判斷基準 例四： 1）市場占有率 優(yōu)秀標準： 30% 確定為 3級 實際完成情況： 實際取得的指標每增加 2%，上升一個等級，每減少 2%，降低一個等級。 盛高咨詢 績效考核的原則 差別 績效考核 八大原則 雙向 公開 客觀 反饋 培訓 制度 實用 績效考核的意義 反饋 /改善 反饋 /評價 糾偏 監(jiān)測 控制 創(chuàng)造效益 釋放潛能 不舒服 施加壓力 績效考核的目的 發(fā)獎金 辭退人 獎勤罰懶 選拔干部 傳統(tǒng)績效考核的目的 —— 通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。 安排面試流程 ， 安排應聘人員的面試 。 績效考核結果的確定 C B A D C B E D C 工作成績 工作能力 /工作態(tài)度 A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 績效考核結果的定義 優(yōu) —— 超越現職要求 圓滿超越各項目標 ， 在各方面的表現均為卓越 。 資源保障： 客戶 完成時間： 6月 15日 評估方法： 上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見 具體措施 2： 通過參加培訓和在工作中向“客戶導向”意識強的同事學習，提高年度考核中“客戶意識”一項的得分。 實際完成情況： 1級：較少制定 、 做出決策或表現出決策的隨意性； 2級：決策猶豫 ， 忽略決策的影響信息； 3級：做出日常的 、 一般性決策 ， 在較為復雜的問題上采取中庸決策策略； 4級：決策恰當 ， 一般不會引起爭議； 5級：善于綜合利用決策信息，經常做出超出一般的決策，且大多數情況是正確的選擇 工作行為與態(tài)度考核 例六： —— 工作協(xié)作性 定義：能夠與他人 、 不同部門進行溝通 、 合作 ， 協(xié)同完成工作 。 基本職責： 制訂招聘程序 、 組織招聘 、 安排面試 、 綜合素質測試 。 制定績效考評政策 ， 考評文件管理 ， 考評溝通 ， 不合格員工辭退 。 完成情況： 1級：缺乏協(xié)作意識 ， 持消極工作傾向 ， 樂于批評 、 指責； 2級：以自我為中心 ， 不尋求協(xié)作 、 支持； 3級：在做好本職工作的基礎上 ， 與人合作； 4級：努力維護相互合作的工作關系； 5級：主動協(xié)作，創(chuàng)建良好的工作 — 人際關系。 資源保障： 上司，同事，人力資源部 完成時限： 12月 5日前 評估方法： 年終關于“客戶意識”的評價得分是否有所提高。 實際完成情況： 1級：缺乏明顯的工作責任心 ， 面對問題推卸責任； 2級：出現責任問題時 ， 尋求理由開脫； 3級：服從于本職工作的完成； 4級：承擔授權責任； 5級：以積極的態(tài)度承擔責任，推動工作績效的改進。 執(zhí)行招聘計劃 、 薪酬制度 、 日常人事管理 。 —— 通過考核