【正文】 自我提問 工作頭銜是否正確？ 工作重心最近是否有所變動？ 該崗位是否需要專門技藝？ 該崗位的薪水價位？ 醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？ 帶薪假幾天？是否有無薪假？ 工作最大的難點(diǎn)何在？ 工作是否需要大量加班？ 工作是否需要大量出差？ 小提示 10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。 ? 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費(fèi)用也越高。應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，富有團(tuán)隊(duì)精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。 小提示 15：如遇同事推薦的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客觀對待。 需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應(yīng)聘者分為 “面試 ”， “尚可面試 ”， “拒絕 ”三類。 小提示 22：注意簡歷中前后矛盾之處。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機(jī)會？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應(yīng)留有回旋余地。 確定面試人選對應(yīng)聘者進(jìn)行評估之后，面試人選便可以確定。 如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。 選擇面試者 有些情況下，最好能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。 該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔觥? 選擇面試地點(diǎn) 首先確定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地方還是別的地方。 不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。 準(zhǔn)備一些諸如 “如果 …… 你將怎么辦？ ”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對的方法。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應(yīng)聘者申請的工作種類相同的雇員，因?yàn)檫@些雇員將與錄用的新雇員一同工作。使用封閉型問題可以核實(shí)一些不清楚的地方如 “11月 14號你可來工作嗎？ ”封閉型問題用來核實(shí)應(yīng)聘者簡歷中的一些細(xì)節(jié)。如果應(yīng)聘者看到你在認(rèn)真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。 注意事項(xiàng) ，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。 小提示 49：做一張面試事項(xiàng)明細(xì)表，隨身攜帶。 準(zhǔn)備材料 面試時，你手頭需要有以下 材料： 工作大致范圍，具體職責(zé)。 問候應(yīng)聘者 問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下好的基調(diào)。 小提示 56：面試時，盡可能自然一些。 面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。 分析能力 應(yīng)聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？ 請應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的能力。 仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。看他們?nèi)绾螒?yīng)付某種情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。 應(yīng)聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。他的身體和雙腿姿勢僵硬。 要慎重對待性格測試，因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者主要性格特點(diǎn)，并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。 小提示 73：讓應(yīng)聘者提供手寫的申請信，請筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復(fù)雜。 技能測試 用來測試工作要求的諸如機(jī)械操作之類的特定技能。 應(yīng)聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機(jī)遇等。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。 小提示 82：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。 小提示 86：將所有合適的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。 重登廣告，改變工作要求 如面試到最后，沒有一個合適的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個地方也許能夠吸引更好的人選應(yīng)聘。 小提示 90：建立一個檔案管理系統(tǒng)，將所有應(yīng)聘者的簡歷儲存起來，以備后用。 要點(diǎn) 沒有完美的應(yīng)聘者。例如，可以用藍(lán)色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。 小提示 81：擯除對任何應(yīng)聘者帶的偏見。（握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來參加面試。 小提示 77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。 測試時間長且需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行。 小組面試 主要面試者應(yīng)嚴(yán)格控制面試的進(jìn)程，為了在有限的時間內(nèi)詳細(xì)了解應(yīng)聘者及其知識背景，一定 要禁止任何人游離面試主題。 小提示 72：心理測試應(yīng)作為其他測試的輔助，不應(yīng)單獨(dú)對待。） 進(jìn)行測試可以借助多種測試來評估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。） 小提示 68：注意應(yīng)聘者的聲音：聲音尖表明緊張。有時應(yīng)聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。注意觀察應(yīng)聘者對你沉默的反應(yīng)，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？ 學(xué)會聆聽 20%的時間你講話，其他 80%的面試時間你應(yīng)該聽?wèi)?yīng)聘者講話。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設(shè)法吸引素質(zhì)較好的應(yīng)聘者。 評價應(yīng)聘者的能力 有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認(rèn)為很有用。 綜合評價應(yīng)聘者 面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。不論你職位高低，都要禮貌的問 候應(yīng)聘者，你可以用假定你是應(yīng)聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應(yīng)聘者。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應(yīng)體現(xiàn)出這一點(diǎn)。被面試者會認(rèn)為面試者對他們?nèi)狈崆?。對不感興趣的信息漠不關(guān)心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習(xí)慣。 小提示 44：應(yīng)聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準(zhǔn)備。開放型問題一般以 “什么 ”，“何時 ”， “為什么 ”，和 “如何 ”之類的疑問詞開頭。交叉性提問可以從應(yīng)聘者那里獲得更多信息。當(dāng)然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗(yàn)應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)。 非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。 新雇員的所有上級都應(yīng)參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。 規(guī)劃面試 安排面試之前需要明確整個面試所需時間。另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。每個應(yīng)聘者都要回答同樣的問題。 評估應(yīng)聘者對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為 “基本類 ”和 “優(yōu)先考慮類 ”。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。 小提示 17：篩選簡歷時設(shè)定 最低要求。 選擇招聘辦法 方法 需要考慮的因素 內(nèi)部招聘 首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。 借助推薦渠道 借助熟人幫你填補(bǔ)空缺總是有利有弊。 小提示 13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。 面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因?yàn)樗麄円呀?jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。 ? 有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分擔(dān)。在這一崗位工作的人不僅應(yīng)為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到?；ㄐr間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。 界定目的 作為管理者，一個最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。 第 1 章 準(zhǔn)備面試 第 1 章 準(zhǔn)備面試 面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。 千萬不要忘 記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。 重新界定工作職責(zé) 一個圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應(yīng)用其最新的技能可以擴(kuò)大工作范圍，使整個單位從中受益。將一定的客戶群分?jǐn)偨o兩個雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。 小提示 8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。因?yàn)槟阕罱K會發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進(jìn)行專門培訓(xùn)。廣告費(fèi)用通常都很昂貴，但吸引的應(yīng)聘者較多。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。 建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng) 將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機(jī)構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。 利用當(dāng)?shù)刭Y源 當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個可以利用的人才庫。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。是否有空白時間段？例如，一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時問應(yīng)聘者。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機(jī)會。 借助對比表 確定面試人選的方法之一就是為每個應(yīng)聘 者做一個對比表。 面試名單中還應(yīng)包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié) 作，請?jiān)摬块T派出一名代表參加面試。 小提示 31：避免面試被人打斷。 被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅 旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力 中間打進(jìn)來的電話會使面試中斷 小提示 34：向應(yīng)聘者說明你希望他坐在哪里。 。 小提示 38：如團(tuán)隊(duì)協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些小組練習(xí)。為獲得詳細(xì)信息，需要仔細(xì)設(shè)計(jì)問題。問應(yīng)聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。用下面的測試方法檢驗(yàn)一下你 是否是個好聽眾。 審視自己的不良形體語言 聽與聽到有天壤之別。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機(jī)錄下來。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側(cè)，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復(fù)做幾次，你會感覺到很精神，可以準(zhǔn)備下一個面試了。 讓應(yīng)聘者放松 每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對你和你的公司留下一個好印象。 小提示 58：避免問與工作無關(guān)的個人問題。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？ 小提示 60：留心應(yīng)聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。 應(yīng)聘者在面試中流露情感沒有什么不好。 小提示 65：利用形體語言與應(yīng)聘者建立起融洽的關(guān)系。 注意文化上的差異 不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。如應(yīng)聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補(bǔ)自信的不足。測試一定要嚴(yán)格按照規(guī)定條款進(jìn)行，在有些國家，由于測試進(jìn)行不當(dāng)竟引起了法律糾紛。 分析應(yīng)聘者筆跡時，要依賴筆跡 學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實(shí)多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時尤其有用。否則，可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示： “你想了解這個部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？ ” “剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？ ” “對這份工作有不清楚的地方嗎？ ” 處理零星事務(wù) 面試結(jié)束時，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。 小提示 80：如果你對一個應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還 是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應(yīng)聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應(yīng)聘者比較全面的評價。 縮減最后面試人選 對所有合適的應(yīng)聘者進(jìn)行評估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進(jìn)一步考慮。 小提示 89：安排第二次面試前，詢問應(yīng)聘者是否仍對該工作感興趣。 再次打電話給應(yīng)聘者 打電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試時，一定要確保應(yīng)聘者仍對該工作感興趣。將最后人選名單和對每個應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。 縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。它畢竟是從多年的實(shí)踐中不自覺地總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通知 他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。 這種測試在工作關(guān)系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。 為面試選擇適當(dāng)?shù)臏y試種類 測試種類 需要考慮的因素 能力測試 測試應(yīng)聘者的綜合能力，如計(jì)算、寫作、口頭表達(dá)和推理技巧。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行提問，你的同事則提具體的技術(shù)問題。 小提示 70：對定期使用的測試要不斷更新。這時有的應(yīng)聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。如果應(yīng)聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。 察顏觀色 注意觀察應(yīng)聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當(dāng)他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應(yīng)聘者的眼神尤其要留心觀察，當(dāng)你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？ 控制 自己的形體語言 注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。為了鼓勵應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，需要對他們的講話做出積極的反饋。 判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍 ，查看他們以前工作過的公司的工