【正文】 調查的結論。 F、 培訓方式 。 A、 培訓實施前的過程評估：主要針對培訓實施前的需求分析和計劃過程 ， 檢查是否存在可能導致培訓無效的各種問題 。 B、 培訓實施中的過程評估 :以確定的培訓方案為基礎 ， 結合培訓實施的跟蹤記錄和 學員的反饋 ， 將實際的實施情況與計劃相比較 ， 找出培訓實施過程中出現(xiàn)的問題 。 培訓資源管理 內部培訓師比外部培訓師更了解企業(yè)情況 。 （ 9）相關的內容可作為補充材料，當場發(fā)給學員，方便教學。 （ 4）在課前分發(fā)課程大綱或研討材料比較適宜；而摘要類或補充材料則在課后 分發(fā)較好。 （ 5）如果使用液晶顯示和投影屏，要使用高亮度的投影儀。 《 培訓效果評估方案 》 ?培訓的背景概況 ?評估的目標 ?評估的單位 ?評估的層級和評估的方法 ?評估的步驟 ?獎勵辦法 ?評估的工具 集團公司培訓管理體落地 一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系（包括中高層管理培訓規(guī)劃）； 培 訓 體 系 落 地 二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結構、各項流程、工具）； 三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng) ,（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。 提供了哪些練習、實踐的機會？ 具體項目如下： 培訓完成情況 序號 培訓方 式 培訓內 容 培訓對 象 授課人 培訓時 間 培訓地 點 培訓機 構 培訓費 用 培訓課 時 培訓人 數(shù) 培訓總 課時 備注 1 內訓 9 外訓 培訓指標完成情況 序號 培訓對 象 應有人 員 培訓人 數(shù) 培訓 總課時 平均課 時 目標值 差異值 受訓率 上月月止累計課時 累計課時 人均累計課時 1 中層干部 DIV/0! DIV/0! DIV/0! DIV/0! 2 業(yè)務主管 DIV/0! DIV/0! DIV/0! DIV/0! 3 一般職員 DIV/0! DIV/0! DIV/0! DIV/0! 本月受訓率情況 公司人員總數(shù)： 人，受訓人員數(shù)：人 ,培訓總課時 小時； 受訓率： %（受訓率 =受訓人員數(shù) /公司人員總數(shù)）； 人均受訓課時： 小時 /人 （人均受訓課時 =培訓總課時 /公司人員總數(shù)）。 B、 培訓課程 。如某公司年度培訓工作重點與目標： 培訓工作重點： 1）體系建設方面，重點在于對課程的效果評估與轉化，建立完善的培訓效果評估機制，做到第三級評估，即通過評估確認員工在培訓前后行為上的變化。例如年度培訓規(guī)劃中的目標、策略確定后，一般會立即進入年 度培訓計劃制訂的工作。培訓課程數(shù)據(jù)庫就是一個公司為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、提高管理能力和競爭力、針對各層級類別、崗位類別等而設計的分類系列課程。 招聘培訓部根據(jù)公司各個崗位的職責和要求 ， 區(qū)分和定義不同崗位工作的知識和技能要求 ， 編 寫公司各崗位應知應會的知識和技能庫 。 B、 全面性分析法： 通過對組織及其成員進行全面 、 系統(tǒng)的調查 ， 以確定理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距 ， 從而進一步確定是否進行培訓 ， 進而確定培訓內容的一種方法 。 E、 管理 、 流程 、 部門 、 職位運行狀況和任職能力狀況 。 不同的能力和經驗的人員可以選擇參加不同難易程度的課程 。 ? 每門課程都會包括不同的深度的一系列課程。 新員工培訓 業(yè)務序列培訓重點規(guī)劃 任職資格 培訓與發(fā)展 考核 認證 資格標準 培訓與發(fā)展 評價推動 達到升遷 資格標準 更高一級 資格標準 技術序列培訓 : 技術委員會 —— 技術等級標準 任職資格 組織考核認證 人力資源中心 — 導師培養(yǎng)制度 培養(yǎng)計劃 職業(yè)發(fā)展通道 技術序列人才成長和保留的關鍵： 打通技術職業(yè)發(fā)展通道 ，讓技術序列人才除走管理道路，還有技術方向的職業(yè)升遷。 分層定義：按決策層、高層、中層（包括高級主管）、一般管理人員、一線員工進行分層 分類定義：按不同的職位序列和不同類別的培訓項目進行分類 建立“分層”“分類”的培訓發(fā)展體系 高層管理序列 新員工 職能管理序列 技術序列 生產序列 業(yè)務序列 按照針對培訓管理要求的職位體系，進行分層分類。 培訓的申請、執(zhí)行和監(jiān)督缺失 各業(yè)務部門培訓的申請和執(zhí)行，沒有規(guī)范和制度化的約束，渠道、流程、監(jiān)督缺失。 規(guī)范過程 持續(xù)改進 ? 培訓缺乏系統(tǒng)設計 粗略痕跡的分層和分類，有考慮解決部分共性問題，但缺失同一層級的不同類別的差異性，以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮，同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題。 新員工培訓 管理服務序列 一般管理人員： 業(yè)務技能、公司文化、工作態(tài)度 —— 招聘培訓部協(xié)助中層對下屬主管和骨干員工制定培養(yǎng)計劃，對梯隊人才實施培養(yǎng)。 培訓分類 1 經理人加速培訓 ? 課程主要目的 使新的經理人迅速的成長 ， 并能夠在未來擔任管理職責 建立符合公司文化和風格的人才庫 ， 為未來的發(fā)展儲備人才 形成系統(tǒng)成型的人才梯隊培養(yǎng)發(fā)展體系 。 ? 課程主要形式 內容由營銷部門策劃 ， 尋找咨詢公司作為戰(zhàn)略合作伙伴 ， 共同研制開發(fā)形成 ， 在操作中和人力資源中心聯(lián)合組織 。 規(guī)范過程 持續(xù)改進 健全體系化的培訓運營系統(tǒng) ， 加強培訓過程執(zhí)行的管理是培訓體系落地的重要保證 建立體系化的培訓運營系統(tǒng) 培訓課程 設計 培訓計劃 制定 培訓實施 和報告 培訓效果 評估 培訓需求調查 培訓需求調查 什么是培訓需求 ， 確定培訓需求的依據(jù)是什么 ？ 什么是培訓需求調查 ,培訓需求調查包括哪些內容 ， 需要解決哪些問題 ？ 科學有效的培訓需求調查有什么樣的作用 ？ 培訓需求調查 需要明確的問題 培訓課程 設計 培訓計劃 制定 培訓實施 和報告 ?5. 實施 改革 培訓需求調查 培訓效果 評估 ?培訓需求調查的作用 ?確定培訓需求的公式和依據(jù) ?培訓需求調查的主要內容 ?培訓需求調查的層次 ?培訓需求調查的設計 科學有效的培訓需求調查的作用 科學有效地進行企業(yè)的培訓工作； 建立合理的管理職務升遷通道； 有目標地建設企業(yè)的管理梯隊； 使得企業(yè)的培訓投入取得最大的回報； 建立以企業(yè)的所有管理人員 （ 管理人員的四大核心職責：溝通 、 服務 、 培訓 、 管理 ）為核心的企業(yè)培訓體系 （ 培訓管理體系 、 課程體系以及實施體系 ） ； 在引導企業(yè)的培訓工作進入良性循環(huán)的基礎上 ， 使得企業(yè)的人才隊伍建設進入良性的循環(huán) ， 即吸引人才 、 招聘人才 、 用好人才 、 留住人才 、 培訓人才等企業(yè)的人才隊伍的新陳代謝進入良性循環(huán)； 建設學習型的企業(yè)文化； 提高企業(yè)的經營魅力 。準確地對照崗位勝任模式來設計公司級公開課程 。 需求分析形成的報告將為培訓課程的設計 、 開發(fā)或培訓計劃的制定提供初始的依據(jù) 。 評估表 可參考下例： 遴選培訓需求 評估項目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 重要性 緊迫性 注：評分標準為 1－ 3分為低， 4－ 7分為中等， 8－ 10為高 根據(jù)課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區(qū)分，我們將課程分為四個級別：必修課、雙修課、進修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級別九宮格圖，如下圖所示： 遴選培訓需求（續(xù)） ?雙修課 ?必修課 ?必修課 ?進修課 ?雙修課 ?必修課 ?選修課 ?進修課 ?雙修課 ?低 ?中 ?高 ?重要性 ?低 ?中 ?高 ?緊迫性 所有的培訓需求課程經過評估之后，都可以根據(jù)分值歸入上述九宮格圖中的某一模塊中，培訓計劃首先應納入必修課和雙修課的課程。培訓規(guī)劃相對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃 的位置是，使命、目標、戰(zhàn)略、政策、程序、規(guī)劃、預算中的第六層。 年度培訓計劃的本質是作業(yè)計劃 。一般潛在的問題可能會包括：部門級培訓計劃的執(zhí)行問題、通用性課程開發(fā)問題、外部培訓課程甄別問題、內訓課程外聘講師評估問題、培訓效果的評估問題、計劃外課程的申請與實施問題等。 J、 計劃變更或者調整方式 。 所有的培訓目標都明確了嗎？ 是否安排了足夠的時間進行練習？ 對內部課程開發(fā) ， 人力資源部 、 內部培訓師 、 內訓師的直接上級都應該給于支持 ， 對內部培訓師成功開發(fā)核心課程的 ， 年度考核應給于傾斜 。 三、筆記本電腦 檢查事項 （ 1）是否有硬、軟件上的故障？ （ 2）是否帶上了電源線？ 注意事項 （ 1）清楚了解熟悉其使用方法。 （ 6）使用 PPT演示幻燈片時，如果幻燈片將持續(xù)較長時間，要事先取消屏幕保護程序。 培訓機構基本情況 培訓專業(yè)特長 相關領域的專業(yè)度 相當?shù)呐嘤柨蛻? 培訓報價的合理性 培訓機構地域位置 培訓溝通費用 培訓其他相關費用 培訓需求的靈敏度 溝通頻率 溝通后反饋時間 顧問溝通能力 顧問溝通意識 —— 對培訓機構進行多維度的評估考察，登記機構名稱、領域專長、聯(lián)系電話、 Email、網址和合作情況等，及時更新、相互傳遞、備查備用。 練習結束后是否進行了討論和總結？ 培訓講師是否執(zhí)行了培訓計劃和課程設計的要求 是否建立了達到培訓目標的判斷標準？ 對培訓方案的設計進行評價 —— 評估培訓方案能否實現(xiàn)所有的培訓目標 L、 編制人 、 審核人 、 簽發(fā)人 。 附件 列出附件名稱目錄，將年度培訓計劃相關資料作為附件供領導參閱，包括培訓需求統(tǒng)計、匯總報告、年度培訓課程計劃表、其他說明性資料等。 封面 目錄 重點概要 主體計劃 ? 背景分析與需求調查結果分析 ? 關鍵問題分析 ? 培訓工作重點與目標 ? 培訓課程安排 ? 行動計劃 ? 預期效果與評價方法 ? 預算 附錄 年度培訓計劃的結構 課程名稱 時間 講師 形式 預算 預計人數(shù) 人均費用 主要培訓對象 合計 職位 1 職位 2 職位 3 Q1 Q2 Q3 Q4 專業(yè)銷售 內訓 王 XX 500 10 50 XX XX 500 客戶管理 外訓 X公司 18000 20 900 XX XX 18000 團隊合作 拓展 機構 12023 30 400 12023 專業(yè)溝通 內訓 李 XX 1000 100 10 XX XX XX 1000 合計 2 3 2 1 31500 培訓預算包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等 年度培訓計劃主體部分的格式 年度培訓計劃的內容 年度培訓計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓管理者的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓計劃的全過程，一份高質量的書面的年度培訓計劃有利于領導更直觀的了解培訓的需求、目標和具體實施內容，增加方案的說服力。 培訓規(guī)劃基本任務是由人力資源策略（一級策略）轉化設置年度培訓目標、二級 策略（組織策略、運作策略、績效管理策略等）。 3）編寫課程表 根據(jù)課程需求評估的結果，按照課程優(yōu)先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸入課程表，并于年度培訓計劃研討會上進行研討，結合培訓預算情況予以調整。 你還有其它關于公司管理或流程等方面的建議嗎？ 培訓需求調查工具設計 — 6 培訓需求分析表 角度能力 從工作績效思考 從客戶需求思考 從競爭要求思考 業(yè)務技能 人際技能 自我發(fā)展