【正文】 0 1006 等以上 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計職務(wù)能力權(quán)重職等考核項目 業(yè)績貢獻(xiàn)效率產(chǎn)量品質(zhì) 時間專業(yè)能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力主動積極責(zé)任感25等 20 20 10 10 5 5 15 15 1006 等以上 10 20 20 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計職務(wù)能力權(quán)重職等考核項目 業(yè)績貢獻(xiàn)? 績效考核（評估） 五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配） 1. 3等分法： A（優(yōu)秀）、 B （普通） 、 C （差） 2. 5等分法： A（優(yōu)秀）、 B （優(yōu)） 、 C （普通）、 D （差） 、 E （極差） 3. 考核分配舉例： 得分 91 分以上 8090 7180 6170 60 分以下考核級別 A B C D E人數(shù)分配比例10% 20% 50% 15% 5%備注 注明理由 注明理由? 績效考核（評估） 六、績效考核的注意事項 ? 過于寬松或過于嚴(yán)厲 這是考核者的性格因素 對策：強(qiáng)制分配 ? 集中趨勢 這是考核者怕得罪人 對策：強(qiáng)制分配 ? 績效考核（評估） ? 暈輪效應(yīng) 考核者評感覺造成的偏差 對策：制定具體的評價項目，盡量量化 ? 感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上 ? 壓力 與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對策：同上 ? 績效考核（評估） 七、人力資源部門在績效考核中的作用 ? 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)” ? 對參與考核這施予訓(xùn)練 ? 對“績效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 ? 建立申訴制度 ? 協(xié)同直接主管的績效面談 ? 績效反饋面談 一、績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 支出員工有待改進(jìn)的方面 ? 制定績效改進(jìn)計劃 ? 協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) ? 績效反饋面談 二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備 ? 選擇適宜的時間 做好計劃、不宜選擇接近下班的時間。 ? 是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。 工作態(tài)度：積極性、主動性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。 6. 執(zhí)行階段 7. 目標(biāo)執(zhí)行與追蹤。 3. 設(shè)定各二級單位目標(biāo)及工作計劃。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。 ? 自己對工作的計劃和打算。該系統(tǒng)通 過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等） 從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的 工作業(yè)績。 時間：新績效期間開始 績效評估 ： 活動：評估員工的績效。 一、目標(biāo)績效評估的重要性 ? 加強(qiáng)責(zé)任觀念 ? 保持目標(biāo)管理的正常功能 ? 促進(jìn)溝通，了解下級的業(yè)績及困難 ? 評估結(jié)果作為獎金及薪資發(fā)放的依據(jù) ? 升遷與調(diào)整的參考 ? 可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)的參考 ? 二、有誰來評估績效 ? 執(zhí)行者本人 ? 目標(biāo)執(zhí)行者的上司 ? 主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等） 三、評估什么 ? 達(dá)成結(jié)果的評價（ 績效高低？成果滿意否？偏差度 多少？） ? 達(dá)成過程的評價（目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否安 進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動是如何處理？ ） ? 執(zhí)行者的評價（ 針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長狀況、處事方法等） ? 四、何時評估 ? 日常評估（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時） ? 定期評價（周期性評價，如：每周一次、每月、 每季度或年終） ? 總評價（目標(biāo)或?qū)嵤╉椖客瓿山K了時或年底） ? 舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會議 會議名稱 題目 主持人 出席者 必須資料高階會議（每三個月）確認(rèn)基本方針；短期經(jīng)營目標(biāo)；評價與成果分配董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)理以上長期計劃書；短期計劃書；實(shí)績表；資產(chǎn)負(fù)債表；損益表干部會議（每月一次）月度目標(biāo)的確認(rèn)；預(yù)計訂單與生產(chǎn)的調(diào)整；業(yè)績結(jié)果的檢討總經(jīng)理、副總經(jīng)理科長、主任、主管以上月份生產(chǎn)銷售計劃；實(shí)績表生產(chǎn)會議（每周一次，12小時）確認(rèn)周生產(chǎn)計劃；確認(rèn)交期與資才安排副總經(jīng)理、制造部經(jīng)理科長、領(lǐng)班月度、周生產(chǎn)計劃表現(xiàn)場會議（每周一次，1小時）以小組活動為中心提高產(chǎn)品質(zhì)量、成本、交期、安全管理小組負(fù)責(zé)人 小組成員各種標(biāo)準(zhǔn)資料；效率實(shí)績表? 問 與 答 ? 【績效考核】 第二部分 ? 績效考核：出了什么問題 ? ? 主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場； ? 主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人； ? 員工怕受批評或懲罰； ? 害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來； ? 有時又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎金、出國培訓(xùn)的機(jī)會，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索； ? 要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？ 這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？ 做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？ 如何保證把事情做對、做好？ 為什么要對績效進(jìn)行管理 ? 為什么要對績效進(jìn)行管理 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋 工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn) 被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績效的提升。【目標(biāo)管理與績效考核】 **** 人力資源部 ? 【目標(biāo)管理】 第一部分 ? 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)： ? 業(yè)績的提高 ? 成本降低 ? 提高工作效率 ? 個人能力的提升 ? 向心力的提高 ? 有效的管理工具 ? HEWITT 1994 統(tǒng)計 有績效管理系統(tǒng) 無績效管理系統(tǒng) 銷售額增長率 % % 凈資產(chǎn)回報率 % % 股東回報率