【正文】 ? 人力資源部 ? 人員的績效考核能夠為員工提供申訴的機會，以減少不公平評估的機會 ? 人員績效考核的結(jié)果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤 ? 員工績效考核方法及指標 ? 員工績效考核目標設(shè)定 ? 員工組織績效考核結(jié)果 ? 公司戰(zhàn)略目標制定 /調(diào)整 ? 公司關(guān)鍵流程 ? 崗位職責(zé)調(diào)整 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整 ? 績效考核體系 /調(diào)整方案 – 績效考核實施辦法及調(diào)整 – 關(guān)鍵績效指標及權(quán)重設(shè)計 /調(diào)整 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。 15:29:2915:29:2915:291/31/2023 3:29:29 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 1月 下午 3時 29分 :29January 31, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023年 1月 下午 3時 29分 :29January 31, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 15:29:2915:29:2915:291/31/2023 3:29:29 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 ─ 學(xué)習(xí)成長－ 公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實現(xiàn)持續(xù)增長？ ?平衡記分卡體系包括事前和事后指標 ?平衡記分卡體系強調(diào)不同績效領(lǐng)域之間的協(xié)調(diào)和平衡；在一個特定領(lǐng)域的優(yōu)良業(yè)績表現(xiàn)往往不能補償其他領(lǐng)域的糟糕表現(xiàn) ?公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標決定了選擇什么樣的衡量指標 高科技行業(yè) 7 從公司戰(zhàn)略出發(fā)，確定這些考核領(lǐng)域的關(guān)鍵成功因素，進而確定具體的考核指標；并充分利用這些考核結(jié)果衡量企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況 以平衡記分卡為核心的績效管理體系的推廣 平衡記分卡體系的實施 1. 企業(yè)戰(zhàn)略 從面向企業(yè)中長期經(jīng)營目標和發(fā)展方向的企業(yè)戰(zhàn)略入手 2. 不同領(lǐng)域的關(guān)鍵成功要素 確定實現(xiàn)上述目標所必需滿足的在不同領(lǐng)域中的關(guān)鍵成功要素和目標 3. 衡量標準和目標值 基于這些成功要素，有針對性的制定相應(yīng)的衡量指標和目標值，以跟蹤企業(yè)在這些方面取得的進步 4. 實施 收集實際績效數(shù)據(jù)，形成平衡記分卡并以此作為對員工考核的基礎(chǔ)。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團戰(zhàn)略目標 ? 績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 高科技行業(yè) 15 通過績效考核體系設(shè)計／調(diào)整流程對體系（指標、權(quán)重等）進行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整 時間 12月 1日 戰(zhàn)略規(guī)劃 總裁 被考核部門 開始 績效考核委員會 授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整積績效指標的計算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析 成立績效考核委員會 體系調(diào)整 * 項目啟動會 **，明確責(zé)任人并組織績效考核體系的設(shè)計 /調(diào)整 戰(zhàn)略目標細分 分析關(guān)鍵驅(qū)動因素 匯總并確定關(guān)鍵績效指標和權(quán)重設(shè)計 /調(diào)整 提出部門關(guān)鍵績效指標及權(quán)重的修改意見 績效體系調(diào)整 *：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個體系的有效性，從而達到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。 :29:2915:29Jan2331Jan23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 1月 31日星期二 3時 29分 29秒 15:29:2931 January 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 。 , January 31, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃 績效管理體系的定義 績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標？ ? 能把企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標準 ? 能提供一條紐帶，把員工的工作職責(zé)和公司的目標相連接 ? 能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化 ? 能為有根據(jù)的決策提供支持信息 ? 能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵持續(xù)的改進 ? 對達不到預(yù)期目標的實際績效表現(xiàn)，分析原因 ? 對公司的關(guān)鍵能力和需要改進的地方做到一目了然 ? 能評估流程改進的有效性 ? 能鼓勵團隊和協(xié)作精神 ? 能代表一個企業(yè)怎樣評價它的員工 ? 能為制定新的以績效為出發(fā)點的激勵機制提供工具 高科技行業(yè) 4 ?績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系 ?績效管理是企業(yè)內(nèi)部員工雙向交流的機制 ?績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程 也是一條連接企業(yè)目標和個人的紐帶，將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績同員工個人業(yè)績緊密相連 業(yè)務(wù)流程指標 企業(yè)核心 競爭能力 管理流程指標 責(zé)任部門指標 責(zé)任部門 競爭能力 責(zé)任部門指標 責(zé)任個人指標 員工個人 競爭能力 責(zé)任個人指標 高科技行業(yè) 5 整合性的績效管理體系 策略面 ? 企業(yè)必須能透過績效管理的過程和結(jié)果，不斷地進行組織學(xué)習(xí)，以期透過了解績效指標與策略目標間因果關(guān)系，達到改進策略規(guī)劃和提高績效管理的 效率 流程面 ? 建立自策略目標由上而下績效目標設(shè)定的流程(cascading goal setting) ? 績效目標的考核和跟蹤機制與流程設(shè)計緊密聯(lián)系，使績效成果透明化，增加企業(yè)對績效的掌握度和後續(xù)的改善行動能力 ? 整合資源分配流程，如預(yù)算計劃、人力規(guī)劃，使績效目標有足夠的財務(wù)、人力資源來完成目標 ? 完備獎勵機制，并將績效成果與獎勵掛鉤來激勵員工績效 ? 強化組織間溝通，增加企業(yè)上下對績效目標與成果的了解，以期增強向心力并創(chuàng)造更好的績效 組織文化面 ? 確認與績效管理有關(guān)的重要技能 ? 清晰定義績效管理的重要單位及其角色 ? 創(chuàng)造企業(yè)以績效為導(dǎo)向的新文化與行為 信息技術(shù)面 ? 信息技術(shù)必須能有效地儲存，分析，分發(fā)績效數(shù)據(jù)，使績效結(jié)果更即時化與透明化 成功的績效管理體系必須要能有效衡量企業(yè)在策略、流程、組織文化和信息技術(shù)等方面的表現(xiàn)，而不局限于財務(wù)方面 高科技行業(yè) 6 以平衡記分卡為核心的績效管理體系是目前最有效的管理手段之一 客戶 我們的客戶如何看待我們？ 內(nèi)部運營 我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？ 財務(wù) 我們的股東如何看待我們？ 學(xué)習(xí)成長 我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值？ 企業(yè)愿景和戰(zhàn)略 ?平衡記分卡是績效管理體系中最有效的管理體系之一 ?平衡記分卡是一種全面的績效考核體系，除了傳統(tǒng)的財務(wù)衡量指標之外，還提出了三個新的考核領(lǐng)域：客戶，內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長： ─ 財務(wù)層面 － 公司是否能夠為股東創(chuàng)造價值？ ─ 客戶層面 －購買公司提供的產(chǎn)品和服務(wù)的直接客戶是如何評判公司的業(yè)績表現(xiàn)的？ ─ 內(nèi)部運營－ 公司如何管理內(nèi)部業(yè)務(wù)運作以滿足客戶的期望？這些內(nèi)部運作包括滿足客戶需求，保留客戶，財務(wù)計劃等。以 3－ 4年為一個周期， 12月 1日后第一個工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費用支出的增加外，同時還會造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對其無所適從，影響制度的嚴肅性；相反如果整個審閱的周期過長，往往會導(dǎo)致整個體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運作，也就失去其本來的意義。 15:29:2915:29:2915:29Tuesday, January 31, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 下午 3時 29分 29秒 下午 3時 29分 15:29: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 29分 29秒 15:29: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 人力資源部負責(zé)匯總員工績效與職能改善結(jié)果評估 , 并提出相應(yīng)人力資源管理措施之建議， 而具體的目標設(shè)定則需要考核和被考核人之間的密切溝通 董事會 總裁 戰(zhàn)略規(guī)劃部 /績效考核委員會 人力資源部 各部門經(jīng)理／總監(jiān) 財務(wù)部 ? 裁決長期及整體目標與高層行動方案 ? 裁決績效獎金預(yù)算 ? 裁決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及關(guān)鍵管理崗位的薪酬條件 ? 著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接 ? 對持續(xù)績效不彰的部門或負責(zé)人采取適當(dāng)?shù)倪m當(dāng)行動，以期改善績效 ? 審核對績效管理體系和指標體系的調(diào)整 ? 組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標達成共識 ? 定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標并平衡各部門