【正文】 體系設(shè)計 企業(yè)薪酬體系設(shè)計 構(gòu)建新型的企業(yè)與員工關(guān)系模式，即建立以勞動契約與心里契約為雙重紐帶的利益共同體關(guān)系 。 知識型員具有較高的流動意愿 ， 不希望終身在一個組織中工作 。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。系統(tǒng) —— 戰(zhàn)略性 彭劍鋒 問題的提出 1 如何思考企業(yè)人力資源管理問題，企業(yè)人力資源管理思考的基本點是什么？為什么企業(yè)人力資源管理要基于戰(zhàn)略進行系統(tǒng)思考。 ? 人才的稀缺性，巨大的增值空間性和人力資本投資的高回報性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識雇傭資本。 由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力 。 案例： 國內(nèi)著名企業(yè)員工關(guān)系模式 中國企業(yè)人力資源問題系統(tǒng)解決之道（續(xù) 4） 視員工為客戶，建立分層分類的人力資源開發(fā)與管理體系，向員工持續(xù)提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 ? 個體勞力成果與團隊成果如何確定 ? 報酬與績效的相關(guān)性 ? 知識型員工對貢獻與報酬相關(guān)性的關(guān)注 ? 跨職能 、 跨團隊的績效評價 ? 分層分類的職務(wù)職能系列與考核系統(tǒng) ? 目標 +過程 +結(jié)果 （ 績效管理循環(huán) ） ? 目標與結(jié)果的差異化管理 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標體系建立 知識型員工的能力與貢獻之間差異大 ， 內(nèi)在需求的不確定性和多樣性 ? 價值創(chuàng)造貢獻大 ， 差異大 ， 激發(fā)其對價值回報的渴求 ， 流動性加速 ， 使得報酬水平的高低被看作是一種地位與聲望的標識 。 ?泰勒 —— 點效率 ?福特 —— 線效率 ?知識時代 —— 智力資本的系統(tǒng)效率 ?人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性 。 系統(tǒng)思考企業(yè)人力資源管理的 三個基點 ? 基點三： 企業(yè)的發(fā)展階段與人力資源管理策略 要點： ? 企業(yè)的成長曲線與人力資源管理 ? 不同成長階段的人力資源問題及其管理策略 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 理念依據(jù) —— 使命、愿景與核心價值觀 ? 使命 —— 企業(yè)存在的理由和價值。 二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力 ， 越容易吸納和留住一流人才 。 ?人才價值與價格的背離 ， 誰來以及如何給人才定價？ ?人才流動的交易成本增加 ， 流動風(fēng)險增加 ?企業(yè)留住人才策略由筑堤防止人才跳槽流動轉(zhuǎn)向整修渠道 ， 對流水進行管理 ， 控制流水的流量與流向。 ?創(chuàng)新授權(quán)機制。 ? 人才的個性化需求與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的提供 。 知識經(jīng)濟時代是一個 人才主權(quán) 時代， 也是一個 人才贏家通吃 的時代 (4) ?核心技能 是使一個企業(yè) 自主擁有 的，能夠為顧客創(chuàng)造 獨特價值 的，其他企業(yè)在短期內(nèi) 不可模仿 的綜合技能的集合。 客戶 ? 市場份額質(zhì)量與顧客忠誠 ? 顧客忠誠與人力資源管理 ? 企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展經(jīng)營價值值鏈圖 ? 經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才 ? 深化兩種關(guān)系 —— 企業(yè)與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系； 企業(yè)與客戶雙贏關(guān)系 。 企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán) ， 并站在人才內(nèi)在需求的角度 ， 去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù) ， 去贏得人才的滿意與忠誠 。 ?授權(quán)賦能與人才風(fēng)險管理 ?高知低能的困惑 ?企業(yè)價值要求與員工成就意愿的矛盾 ?自主管理與企業(yè)目標約束與牽引 ?工作模式改變 ， 虛