【正文】 劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù) 人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量 與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù) 要點(diǎn)： ?人才定義、人才分層分類與人才存量盤點(diǎn) ?基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位分析（戰(zhàn)略 ——組織 ——職位），識(shí)別未來(lái)需求 ?基于戰(zhàn)略的人才需求標(biāo)桿：外部導(dǎo)向型標(biāo)桿、內(nèi)部導(dǎo)向型標(biāo)桿 ?人才成長(zhǎng)與培養(yǎng)速度分析、人才能力提升階梯與速度分析 ?外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析、人才市場(chǎng)化職業(yè)化程度分析、分層分類的市場(chǎng)人才稀缺性程度分析 ?人才總量與結(jié)構(gòu)分析（識(shí)別短缺與過(guò)剩）、人才結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢(shì)分析 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 1）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級(jí)技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專家 高級(jí)技術(shù)專家 高級(jí)營(yíng)銷專家 營(yíng)銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營(yíng)銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 2）職類、職種的劃分 職類 職種 資格 級(jí)別 管理類 管理支持類 營(yíng)銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財(cái)經(jīng) 人力資源 IT技術(shù) 采購(gòu) 事務(wù) 產(chǎn)品銷售 營(yíng)銷策劃 研發(fā) 檢驗(yàn) 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級(jí) 4級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 1級(jí) 核心人才規(guī)劃 ? 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃 職能域 崗位 驅(qū)動(dòng)因素 定額 經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述 不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn) 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機(jī)構(gòu) 儲(chǔ)備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關(guān)系 方法二：控制總?cè)藬?shù) 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 組織定編操作流程 主業(yè)務(wù)流程崗位 輔助業(yè)務(wù)流程崗位 部分一線崗位嚴(yán)格定編 崗位數(shù)量 管理幅度 組織動(dòng)態(tài)演化模型 中層管理崗位設(shè)置 成員企業(yè)定編方案 勞動(dòng)生產(chǎn)率模型 印證 部分一線崗位不能嚴(yán)格定編 驅(qū)動(dòng)量 數(shù)據(jù)庫(kù) 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤點(diǎn)分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 管理類 管理服務(wù)類 市場(chǎng)營(yíng)銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 ? 愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。 。 在工作中遇到的許多問(wèn)題是其從未接觸和解決過(guò)的 ?對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的 ， 并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握； ?只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作； ? 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問(wèn)題 。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實(shí)踐是可以模仿的。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與交流同步，并將標(biāo)基準(zhǔn)化的目的、目標(biāo)與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績(jī)效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過(guò)衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來(lái)替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡量。包括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等） ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)） ? 協(xié)議薪酬制度 ? 經(jīng)理人杠桿收購(gòu)（ MBO杠桿收購(gòu) ） ? 年薪制 設(shè)計(jì) ? 核心人才的薪酬包 ? 適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。制定具體的行動(dòng)方案，包括計(jì)劃、安排、實(shí)施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績(jī)?cè)u(píng)估。 收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源（包括個(gè)體行為標(biāo)桿，職能標(biāo)桿，流程標(biāo)桿與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。 這種知識(shí) 、 技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐； ?能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問(wèn)題 ， 但這種問(wèn)題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析 ， 工作相對(duì)而言是程序化的； ?在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下 ， 能夠完成工作 ， 在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn) ?能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高； ?工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的 ， 工作的進(jìn)度安排亦是給定的； ?能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問(wèn)題 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》 ——中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程 ? 《華為基本法》 ? 《華僑城憲章》 ? 《邁普之道》 ? 《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》 ? 《白沙文化發(fā)展綱要》 ? 《中國(guó)電信文化》 ? 《三星文化》 可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù) —— 市場(chǎng)與客戶 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開(kāi)發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 相關(guān)觀點(diǎn) ? 視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)） ? 經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值） ? 人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì) (白沙人性化案例 ) ? 人力資源是一項(xiàng)營(yíng)銷工作（知識(shí)營(yíng)銷），人力資源管理者是工程師 +銷售員（客戶經(jīng)理） ? 人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包 ? 人才的分層分類與核心人才的管理 （人才的分層分類管理模式） 分層分類的人力資源管理實(shí)施 ? 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級(jí)技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專家 高級(jí)技術(shù)專家 高級(jí)營(yíng)銷專家 營(yíng)銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營(yíng)銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 分層分類的人力資源管理實(shí)施 ? 職類、職種的劃分 職類 職種 資格 級(jí)別 管理類 管理支持類 營(yíng)銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財(cái)經(jīng) 人力資源 IT技術(shù) 采購(gòu) 事務(wù) 產(chǎn)品銷售 營(yíng)銷策劃 研發(fā) 檢驗(yàn) 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級(jí) 4級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 1級(jí) 第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源 Planning Execution 使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？ ” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源 實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？ ” “我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？ ” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？ ”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？ ” 執(zhí)行 規(guī)劃 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 素質(zhì)模型 1． 組織設(shè)計(jì)與職務(wù) （ 崗位 ） 系列確定 （ 職類職種 ） 2． 工作分析 ， 編制職務(wù)說(shuō)明書 （ 職務(wù)與職務(wù)表 ） ， 職種價(jià)值與職務(wù) 價(jià)值評(píng)價(jià) 3． 分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 4． 員工素質(zhì)模型庫(kù)建設(shè) 人力資源規(guī)劃 1． 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標(biāo) ， 預(yù)測(cè)人力資源需求與供給 ， 企業(yè)人力 資源盤點(diǎn) 2． 編制企業(yè)數(shù)量 、 結(jié)構(gòu)調(diào)整 、 能力提升計(jì)劃 ， 核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī) 劃 3． 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4． 人力資本投資規(guī)劃 、 人力成本分析 、 人力資源預(yù)算編制計(jì)劃 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開(kāi)辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲(chǔ)備庫(kù) 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實(shí)施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內(nèi)部人才競(jìng)聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動(dòng)契約管理與人員配置 2． 員工適崗率調(diào)查 、 互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè) 3． 工作輪換 、 內(nèi)部人才流動(dòng) 4． 員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù) 勞動(dòng)市場(chǎng)研究 1． 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析 2． 員工流動(dòng)率 、 流動(dòng)人員面談 3． 競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的制定 4． 與人才中介機(jī)構(gòu)的合作 、 人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊 績(jī)效與報(bào)酬管理 績(jī)效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務(wù) 、 職能等級(jí)系列 3． 建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核 5． 對(duì)部門 、 分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核 6． 績(jī)效考核面談 7． 績(jī)效考核的應(yīng)用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 、 薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2． 利潤(rùn)分享 、 員工持股計(jì)劃 3． 激勵(lì) 、 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 福利 管理 1． 國(guó)家有關(guān)法律 2． 福利計(jì)劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務(wù)體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關(guān)系和溝通 員工 關(guān)系 勞資協(xié)調(diào) 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對(duì)就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 員工合理化建議與員工參與管理 人事申訴與員工基本權(quán)益保障 員工滿意度 、 忠誠(chéng)度 、 信任度調(diào)查 內(nèi)部客戶資源管理 企業(yè)