【正文】 動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。 本案中，本來是公司希望并促使解除勞動合同，卻采取種種刁難和欺騙手段，誘使勞動者提出“辭職”，顯然是在規(guī)避法律規(guī)定，從而避免支付經濟補償金的責任。本案中公司的加班行為未經與勞動者協(xié)商，員工加班的行為是被迫的，且每日加班3小時以上，違反了勞動法律法規(guī)關于加班程序和加班時間標準的規(guī)定。本案公司一方從單純的民事合同角度出發(fā)，認為一方已經無法繼續(xù)履行，合同就應該解除。 【評析】這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的，仲裁機構的裁定完全正確。勞動合同不能隨意變更 【案例】2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務總監(jiān)”，合同期為1年。因此，該公司在與王某簽訂勞動合同，并明確約定了相關事項后，就應該認真、完整地履行合同的內容，否則就構成了違反勞動合同的行為。企業(yè)領導對嚴某等人說：“按照法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效只有60天，4至10月的工資已經超過申請仲裁的時效了，你們不要再告了，等公司經營情況好轉就把工資補發(fā)給你們。 【評析】這是一起因用人單位違反經濟性減員法律規(guī)定，擅自解除勞動合同的案件。這就是說，對勞動者解除勞動合同，除了要提前三十日以書面形式通知用人單位以外，并沒有其他的附加限制。換個角度講，張某如果不同意企業(yè)的關于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務，也就談不上什么賠償責任了。 國務院《關于修改〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的決定》規(guī)定，“職工每日工作8小時，每周工作40小時。1994年3月4日勞動部、公安部、全國總工會在《關于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保障職工合法權益的通知》(勞部發(fā)〔1994〕118號)中規(guī)定“企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個人身份證件，對擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件和收取抵押金(品)的，公安部門、勞動監(jiān)察機構應當責令企業(yè)立即退還職工本人”；勞動部辦公廳在《對“關于國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)1994年118號文件的有關規(guī)定的請示”的復函》(勞辦發(fā)〔1994〕256號)中規(guī)定，國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)應當參照執(zhí)行上述規(guī)定。但是職工在半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時間應該按照兩個半天算作一天計算。　　根據《勞動法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。違約者應當承擔違約責任。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。 【評析】〖HT〗這是一起企業(yè)超過時效期限處分職工引起的勞動爭議案件。根據《中華人民共和國勞動法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。 本案中李全生與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進行了教育，且于1995年初予以警告處分的情況下，李全生仍置之不理，故李全生的行為嚴重違反勞動法規(guī)，《企業(yè)職工獎懲條例》第11條第1款規(guī)定：“職工違反勞動紀律，經常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產任務或者工作任務的，經批評教育不改的，應當給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經濟處罰。 《企業(yè)職工獎懲條例》第189條規(guī)定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權予以除名。從勞動者收到除名通知時，勞動合同即行解除，無需雙方當事人再履行什么手續(xù)。 【評析】〖HT〗本案是一起因職工對除名決定不服引起的勞動爭議。 《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定：如用人單位確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。營私舞弊，是指利用手中的職權或機會，采取欺騙等的方式謀取不正當利益的行為，如公司的經理等高級管理人員利用職權收受賄賂和其他非法收入或侵占公司財產，使公司的利益遭受重大損害的。  市勞動爭議仲裁委員會經調查認為：李全生與鍋爐廠所簽為期4年的勞動合同是合法有效的。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月1600元為基數計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數。許某不服企業(yè)的決定，認為解除勞動合同是企業(yè)的決定，不是由自己提出的，不應該退賠培訓費，因此，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。廠辦公室認為，劉某超過假期11天，屬無故曠工，根據本廠無故曠工滿10天應予除名，以及對曠工職工處以標準工資15％罰款的規(guī)定，應予除名并處罰款，報廠長同意后，正式作出決定。凌某無法反駁企業(yè)領導的解釋，在焦急無助的情況下，向有關機構咨詢，希望了解企業(yè)的做法是否合法。小王認為老板的做法不合法，向當地勞動保障監(jiān)察機構舉報，勞動保障監(jiān)察機構經調查核實后，責令餐館老板歸還了小王被扣押的身份證。半年后,職工王某、劉某感到工時長，有些疲勞，提出了不再加班的請求。違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未經公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為理由，對王某作出除名處理，解除與王某的勞動關系。本案中“勞動爭議發(fā)生之日”應該指嚴某向企業(yè)要求兌現“工資欠條”但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內嚴某均可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業(yè)支付1998年4月至10月的工資和獎金 經濟性裁員必須依法進行 【案例】王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。于是，經過企業(yè)領導與員工協(xié)商，該企業(yè)財務部以企業(yè)的名義向嚴某等員工出具欠條。 據此，經調解無效，勞動爭議仲裁委員會根據《中華人民共和國勞動法》第50條規(guī)定，裁決公司補發(fā)王某6月、7月欠發(fā)工資，同時，由于公司未能按時足額支付王某的以上工資，公司還要加發(fā)25%的經濟補償金?！秳趧臃ā芬?guī)定，訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。徐某只好等到6月底，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。王某不服，認為自己雖然不是工作，但應享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，根據《勞動法》和勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，自己應享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內，公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫(yī)療費用并發(fā)放病假工資等待遇。 【評析】這是一宗用人單位違反勞動法關于工作時間標準及加班費支付規(guī)定的案件。第28條：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償”。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第十一條規(guī)定當事人向人民法院提供的證據系中華人民共和國領域外形成的，該證據應當經所在國公證機關予以證明，并經中華人民共和國駐該國使領館予以認證，或者履行中華人民共和國與該所在國訂立的有關條約中規(guī)定的證明手續(xù)?？梢姡殬I(yè)培訓應當屬于勞動者與用人單位之間的一種勞動關系，是屬于勞動合同的一部分，應當受勞動法律法規(guī)的調整。2002年10月28日仲裁委作出深龍勞仲案字（2002）第B177號仲裁裁決書，裁決原告應退回被告交納的保證金3萬元。2001年5月31日，我公司與被告簽訂了一份合同《在日本研修、實習條件》。 【評析】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。從上述兩條法律規(guī)定的內容中可以清楚看出：在醫(yī)療期內，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同，只有醫(yī)療期滿以后，用人單位才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知勞動者。數天后，申訴人在通知書的回執(zhí)上簽了字，結算了1997年1月31日以前的工資。 申訴人在12月23日交到人事部的假條是在勞動合同的有效期內遞交的，按照有關醫(yī)療期的規(guī)定，如其有病休證明，申訴人可以享受醫(yī)療期，公司只能在職工醫(yī)療期滿后才可以與其終止勞動合同。 違反法律規(guī)定的勞動合同約定是否有效 【案例】田某等5人從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。因此，該企業(yè)與田某等人所訂立勞動合同中有關不繳納社會保險費的約定，是違反勞動法和國務院有關行政法規(guī)的約定，應當屬于無效的約定。綜上，原告應將收取我的3萬元保證金返還給我，并應承擔本案的仲裁費和訴訟費。據此，作出如下判決： 原告千石家電（深圳）有限公司應于本判決生效后5日內返還保證金人民幣30000元給被告曹令容。 根據立法法的有關規(guī)定，國務院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構，可以根據法律和國務院的行政法規(guī)、決定、命令，在本部門的權限范圍內，制定規(guī)章。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，根據勞動法規(guī)定，經濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項待遇。計發(fā)經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算”。公司在生產管理中存在的問題：質量管理不嚴，不合格的產品不應流出生產線，更不應積壓；生產監(jiān)督不嚴，崗位責任不清、獎罰不明。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。本案中，徐某在勞動合同期滿后明確表示不愿續(xù)訂合同，要求辦理終止合同手續(xù)，該廠故意拖延，遲遲不予辦理，是違反法律規(guī)定的。2001年8月7日，雙方簽訂《解除勞動合同書》，該書中說明：“公司與王某經協(xié)調，就解除勞動合同事宜達成如下共識：雙方的勞動合同從王某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除……”，8月7日后，王某辦理了工作交接。公司如果以業(yè)績原因調整員工的崗位或薪水，首先應該有充足的證據表明該員工確屬業(yè)績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎上才能作進一步的決定。根據《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條的規(guī)定，因執(zhí)行國家有關工資規(guī)定發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。 ?！蛾P于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第33條規(guī)定，勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第102條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，承擔賠償責任。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。違反法定標準所訂立的勞動合同以及雖經勞動者自愿的超時勞動，都是違法的，約定和自愿也是無效的。在前6個月內，企業(yè)照常發(fā)給凌某工資，但從第7個月起，企業(yè)改發(fā)凌某半天工資，另外半天按基本工資標準的60%發(fā)給。 其次，企業(yè)要求于1999年7月與凌某解決勞動合同的做法也是錯誤的。第十八條規(guī)定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過30天，企業(yè)有權予以除名”。第一百零二條又規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向單位請病假，事實上，李全生一直在幫助某個體商販從事服裝買賣。如果發(fā)現勞動者在某些方面不符合本單位的錄用標準和條件，用人單位有權單方面解除勞動合同。  4因用人單位的客觀原因而解除勞動合同。1997年下半年，企業(yè)效益開始好轉，生產逐步轉入正常。除名的惟一條件，便是職工沒有正常理由曠工超過法定期限。 事實上，即使企業(yè)職工未事先辦理請假手續(xù)而缺勤，如果職工由于意外原因來不及辦理，應當允許事后補辦，而不應當視為“無正當理由曠工”。通知發(fā)出后，大多數職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。企業(yè)破產，是指企業(yè)因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，經債權或者債務人依法申請，由人民法院依法宣告破產并按法定程序償還債權人債務的制度。依據《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （1）勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。李全生置之不理。因此，許某不僅應當如數退賠企業(yè)為其支付的12000元培訓費，還應當按有關規(guī)定賠償企業(yè)由于其擅自離職給企業(yè)造成的經濟損失。但該廠關于對曠工職工處以本人標準工資15％的罰款的規(guī)定，符合上述規(guī)定。到1999年7月，凌某的醫(yī)療期只有9個月，而不是18個月。凌某不同意企業(yè)的做法，但是企業(yè)領導表示，企業(yè)的一切行為都是合法的。 工作時間制度是保護勞動者身體健康和勞動過程中安全生產的重要制度，法律一經規(guī)定，就具有強制性，不管是用人單位還是勞動者都必須嚴格遵照執(zhí)行。正確的扣除方法應該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經辦代銷的服裝，如果在3個月之內既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動合同中規(guī)定。 (1) 提前三十日向工會或者全體職工說