【正文】 以標(biāo)準(zhǔn)工作時間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時間的工作制度，適用于交通鐵路等行業(yè)工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工，以周月季年為周期）。②最好一式兩份，一份由郵局蓋戳確認(rèn)。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。單位解除的情形需支付被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形注意：解除事實(shí)勞動關(guān)系也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）規(guī)章制度僅需職工討論，不需要職工全體或大部分討論通過。一、企業(yè)不依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的法律后果和風(fēng)險(xiǎn)解除合同。需要注意的是，單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。工傷事故必須是因履行工作職責(zé)引起的，體現(xiàn)了用人單位的意志。工傷待遇（1）醫(yī)療費(fèi) （2）護(hù)理費(fèi) （3）伙食補(bǔ)助費(fèi) （4）配置器具費(fèi)（5）停工留薪期待遇（6）一次性傷殘補(bǔ)助金（本人工資 624個月）（7）傷殘津貼解除勞動關(guān)系的 （8）一次性醫(yī)療補(bǔ)助金（統(tǒng)籌工資 420個月） （9）一次性就業(yè)補(bǔ)助金（統(tǒng)籌工資 530個月）等。對于各種勞動爭議，應(yīng)積極應(yīng)訴，向仲裁庭提供有效證據(jù)，維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。　　勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。但是，在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)至今仍有一個錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關(guān)系，可以規(guī)避法律的規(guī)定自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險(xiǎn)，即使員工去告，也會因缺乏證據(jù)而不了了之?！秳趧雍贤ā返某雠_使這一問題走向了統(tǒng)一。由此可見，新法實(shí)施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。此外，對于有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。《勞動合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。這次勞動合同立法加大了對無故拖欠工資行為的處罰力度，將原來加付25%的標(biāo)準(zhǔn)提高到了50%——100%.此外，《勞動合同法》還為勞動者追討欠薪開辟了綠色通道，其第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)發(fā)出支付令?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動合同。第五、對于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定，對本單位的規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格地梳理、修改甚至推倒重來。新法擴(kuò)大了勞動者的特別解除權(quán)（第37條），新增了勞動者的隨時解除權(quán)（第38條），勞動者提前解除勞動合同的權(quán)利更大，程序更簡單，那么作為用人單位，首先不要為勞動者行使特別解除權(quán)創(chuàng)造條件；其次需要綜合運(yùn)用多種手段留住人才。用人單位應(yīng)在建立與健全集體協(xié)商與集體合同制度方面作出努力，使集體協(xié)商和集體合同發(fā)揮其應(yīng)有的作用。用工單位需要慎重選擇使用勞務(wù)派遣用工的崗位，重點(diǎn)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務(wù)派遣用工，避免在同類崗位上使用勞務(wù)派遣員工，以靈活應(yīng)對《勞動合同法》的規(guī)定。在新法之下，用人單位違法解除勞動合同的成本大幅度上升，用人單位應(yīng)該加強(qiáng)員工離職管理，樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的觀念，注重規(guī)范化操作，依法處理離職管理中的問題。在新法模式下，一旦勞動合同期限選擇不當(dāng)，用工成本將大大提高。第一，企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理的有效手段，如今企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)的單方制定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協(xié)商確定，因此企業(yè)應(yīng)大力推進(jìn)本單位工會的組建。8．拖欠勞動報(bào)酬不再可取勞務(wù)派遣自在我國產(chǎn)生以來，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。3．違約金不能再隨意設(shè)定2．勞動合同不能再一年一簽針對《勞動合同法》頒布，用工單位應(yīng)及時地轉(zhuǎn)變用工理念，自覺地適用法律的要求，具體來說應(yīng)注意以下問題：明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業(yè)危害”和“防護(hù)措施”在勞動合同中明確寫明。也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。?。?7條 仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。對于住房公積金，雖然行政法規(guī)（住房公積金條例）規(guī)定要交，但不交，職工尚不能有司法救濟(jì)途徑。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會自收到勞動能力鑒定申請之日起60內(nèi)作出勞動能力鑒定。必須是發(fā)生在履行工作職責(zé)所涉及的區(qū)域內(nèi)，應(yīng)作廣義上的理解，包括因工外出，上下班途中等。二、五項(xiàng)社會保險(xiǎn)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)比例：一般為企業(yè)職工工資總額的20%；個人繳費(fèi)比例：為月平均工資的8%。因此，個人建議：用人單位應(yīng)對老的規(guī)章制度進(jìn)行全面修訂，防止因違法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。需支付單位未按時足額支付勞動報(bào)酬單位未繳納社會保險(xiǎn)單位規(guī)章制度違法損害勞動者利益單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危訂立勞動合同的法律法規(guī)規(guī)定的其他情況有因解除之二暴力等手段強(qiáng)迫勞動違規(guī)違章強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)工資的確定：解除或終止前12個月的平均工資，包括基本工資、獎金、津貼、延長加班工資等，不滿12個月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算。1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。（6）出具解除勞動關(guān)系證明——由用人單位人事管理部門出具并加蓋用人單位公章。常規(guī)工資表：員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼重新制定工資表：員工工資=標(biāo)準(zhǔn)工資+加班工資+交通費(fèi)、通訊費(fèi)等（5）、實(shí)行不定時工作制、綜合計(jì)算工時工作制 （須審批）。用人單位認(rèn)為，調(diào)崗、調(diào)薪屬于用工自主管理權(quán)范疇。如財(cái)務(wù)、管理、業(yè)務(wù)等。辦理入職手續(xù)應(yīng)在勞動合同簽訂后進(jìn)行，入職手續(xù)包括入職登記、提交入職材料、辦理報(bào)到等發(fā)放勞動合同，建立職工名冊。我今天主要講六個方面的內(nèi)容：第一部分 勞動合同訂立中的問題勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。　補(bǔ)訂書面勞動合同。相關(guān)表格\注意：避免簽訂合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔(dān)保，或繳納保證金、押金?？梢约s定勞動紀(jì)律條款及違反勞動合同責(zé)任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數(shù)額）。相關(guān)表格\三、加班工資問題勞動法44條規(guī)定：延長時間 工資的150% 休息日工作不能補(bǔ)休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。周期內(nèi)總工作時間不超過標(biāo)準(zhǔn)時間累計(jì)數(shù)不為加班。c、通知工會d、其他程序性事務(wù)同協(xié)議解除（辦理交接、出具證明、轉(zhuǎn)移社保手續(xù)等）（2）、預(yù)告性解除（非過失解除、替代金解除）勞動者有《勞動合同法》第40條之一的，用人單位提前通知可以解除勞動合同：提前三十日通知或額外支付勞動者一個月工資——建議額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同，防止在一個月時間內(nèi)勞動者作出對用人單位不利之舉和承擔(dān)勞動者在一個月之內(nèi)有可能發(fā)生的工傷、疾病醫(yī)療等風(fēng)險(xiǎn)。如違反公司規(guī)章制度（不寫具體條文）解除。過失性解除勞動合同（即時解除）勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件（3）用人單位應(yīng)保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。依據(jù)勞動合同法第38條規(guī)定，勞動者可以解除勞動合同；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（四）生育保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：%—1%繳納，最高不超高1%。A、在履行從事與工作有關(guān)的預(yù)備性工作或者收尾性工作，在工作中遭受暴力等意外傷害的B、因工外出期間發(fā)生事故下落不明的C、在工作期間，從事對社會有益的工作而引起的傷害事故條例14條（六種）死亡的 （1）喪葬補(bǔ)助金6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資）二、舉證責(zé)任勞動爭議的勝訴與敗訴往往取決于證據(jù)。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。3． 降低裁員對勞動者的影響，用人單位應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任5．防止試用期成“白用期” ，加大對勞動者保護(hù)力度其實(shí)不然，勞動和社會保障部在2005年專門發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知 》中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照的憑證，包括（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。首先，《勞動合同法》第46條規(guī)定，人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。《勞動合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。集體合同較之勞動法律法規(guī)具有靈活性，法律法規(guī)不可能經(jīng)常進(jìn)行修改，只有在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)到一定程度時才可能啟動立法的程序。作為用工單位，在與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議前，應(yīng)事先審查一下勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動者的勞動合同情況，否則如果勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動者沒有勞動合同的話，一旦產(chǎn)生糾紛，可能被認(rèn)為被派遣勞動者與用工單位存在勞動關(guān)系。③在選擇勞動期限的時候，用人單位應(yīng)適當(dāng)結(jié)合工作需要，慎重選擇勞動合同的期限，使短期、中期、長期勞動合同合理的搭配。①企業(yè)要慎重的制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理，充分發(fā)揮規(guī)章制度地作用。因此，新法實(shí)施后，企業(yè)在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。6．勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港但是用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任，即勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失或勞動合同無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或被追究刑事責(zé)任等；預(yù)告通知解除勞動合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；經(jīng)濟(jì)性裁員也要符合裁員的條件并履行法定程序等。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。一、在新法規(guī)制背景下，用人單位應(yīng)注意的問題勞動合同必備條款中增加了工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假以及社會保險(xiǎn)等條款。《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。因此，企業(yè)在日常的用工管理過程中，必須強(qiáng)化證據(jù)意識，否則，一旦發(fā)生糾紛，用人單位無法提供證據(jù)，一些能勝訴的案件，也將會承擔(dān)敗訴的后果。）中止中斷不