【正文】 以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工作制度，適用于交通鐵路等行業(yè)工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工，以周月季年為周期）。②最好一式兩份，一份由郵局蓋戳確認(rèn)。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。單位解除的情形需支付被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形注意：解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）規(guī)章制度僅需職工討論，不需要職工全體或大部分討論通過。一、企業(yè)不依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律后果和風(fēng)險(xiǎn)解除合同。需要注意的是，單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。工傷事故必須是因履行工作職責(zé)引起的，體現(xiàn)了用人單位的意志。工傷待遇（1）醫(yī)療費(fèi) （2）護(hù)理費(fèi) （3）伙食補(bǔ)助費(fèi) （4）配置器具費(fèi)（5）停工留薪期待遇（6）一次性傷殘補(bǔ)助金（本人工資 624個(gè)月）（7）傷殘津貼解除勞動(dòng)關(guān)系的 （8）一次性醫(yī)療補(bǔ)助金（統(tǒng)籌工資 420個(gè)月） （9）一次性就業(yè)補(bǔ)助金（統(tǒng)籌工資 530個(gè)月）等。對(duì)于各種勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)積極應(yīng)訴，向仲裁庭提供有效證據(jù)，維護(hù)用人單位的合法權(quán)益?！　趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！秳趧?dòng)合同法》第2條規(guī)定：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。但是，在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)至今仍有一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避法律的規(guī)定自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會(huì)保險(xiǎn)，即使員工去告，也會(huì)因缺乏證據(jù)而不了了之?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)使這一問題走向了統(tǒng)一。由此可見，新法實(shí)施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。此外，對(duì)于有工會(huì)的，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。這次勞動(dòng)合同立法加大了對(duì)無故拖欠工資行為的處罰力度，將原來加付25%的標(biāo)準(zhǔn)提高到了50%——100%.此外，《勞動(dòng)合同法》還為勞動(dòng)者追討欠薪開辟了綠色通道，其第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動(dòng)合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動(dòng)合同。第五、對(duì)于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)本單位的規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格地梳理、修改甚至推倒重來。新法擴(kuò)大了勞動(dòng)者的特別解除權(quán)（第37條），新增了勞動(dòng)者的隨時(shí)解除權(quán)（第38條），勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利更大，程序更簡(jiǎn)單，那么作為用人單位，首先不要為勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)創(chuàng)造條件；其次需要綜合運(yùn)用多種手段留住人才。用人單位應(yīng)在建立與健全集體協(xié)商與集體合同制度方面作出努力，使集體協(xié)商和集體合同發(fā)揮其應(yīng)有的作用。用工單位需要慎重選擇使用勞務(wù)派遣用工的崗位，重點(diǎn)在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務(wù)派遣用工，避免在同類崗位上使用勞務(wù)派遣員工，以靈活應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。在新法之下，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本大幅度上升，用人單位應(yīng)該加強(qiáng)員工離職管理，樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的觀念，注重規(guī)范化操作，依法處理離職管理中的問題。在新法模式下，一旦勞動(dòng)合同期限選擇不當(dāng)，用工成本將大大提高。第一，企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范管理的有效手段，如今企業(yè)的規(guī)章制度從企業(yè)的單方制定轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與工會(huì)、職工大會(huì)或職工代表大會(huì)雙方平等協(xié)商確定，因此企業(yè)應(yīng)大力推進(jìn)本單位工會(huì)的組建。8．拖欠勞動(dòng)報(bào)酬不再可取勞務(wù)派遣自在我國(guó)產(chǎn)生以來，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。3．違約金不能再隨意設(shè)定2．勞動(dòng)合同不能再一年一簽針對(duì)《勞動(dòng)合同法》頒布，用工單位應(yīng)及時(shí)地轉(zhuǎn)變用工理念，自覺地適用法律的要求，具體來說應(yīng)注意以下問題：明確要求用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，將“職業(yè)危害”和“防護(hù)措施”在勞動(dòng)合同中明確寫明。也就是說，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，這個(gè)用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。?。?7條 仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。對(duì)于住房公積金，雖然行政法規(guī)（住房公積金條例）規(guī)定要交，但不交，職工尚不能有司法救濟(jì)途徑。設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)之日起60內(nèi)作出勞動(dòng)能力鑒定。必須是發(fā)生在履行工作職責(zé)所涉及的區(qū)域內(nèi)，應(yīng)作廣義上的理解，包括因工外出，上下班途中等。二、五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)比例：一般為企業(yè)職工工資總額的20%；個(gè)人繳費(fèi)比例：為月平均工資的8%。因此，個(gè)人建議：用人單位應(yīng)對(duì)老的規(guī)章制度進(jìn)行全面修訂，防止因違法承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。需支付單位未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)單位規(guī)章制度違法損害勞動(dòng)者利益單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危訂立勞動(dòng)合同的法律法規(guī)規(guī)定的其他情況有因解除之二暴力等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)違規(guī)違章強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)工資的確定：解除或終止前12個(gè)月的平均工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、延長(zhǎng)加班工資等，不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算。1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。（6）出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明——由用人單位人事管理部門出具并加蓋用人單位公章。常規(guī)工資表：?jiǎn)T工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼重新制定工資表：?jiǎn)T工工資=標(biāo)準(zhǔn)工資+加班工資+交通費(fèi)、通訊費(fèi)等（5）、實(shí)行不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制 （須審批）。用人單位認(rèn)為，調(diào)崗、調(diào)薪屬于用工自主管理權(quán)范疇。如財(cái)務(wù)、管理、業(yè)務(wù)等。辦理入職手續(xù)應(yīng)在勞動(dòng)合同簽訂后進(jìn)行，入職手續(xù)包括入職登記、提交入職材料、辦理報(bào)到等發(fā)放勞動(dòng)合同，建立職工名冊(cè)。我今天主要講六個(gè)方面的內(nèi)容：第一部分 勞動(dòng)合同訂立中的問題勞動(dòng)合同是確立用人單位和勞動(dòng)者之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。　補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。相關(guān)表格\注意：避免簽訂合同時(shí)扣押勞動(dòng)者證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或繳納保證金、押金?？梢约s定勞動(dòng)紀(jì)律條款及違反勞動(dòng)合同責(zé)任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數(shù)額）。相關(guān)表格\三、加班工資問題勞動(dòng)法44條規(guī)定：延長(zhǎng)時(shí)間 工資的150% 休息日工作不能補(bǔ)休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 職工帶薪年休假條例 不能安排年休假的 日工資收入的300%支付。周期內(nèi)總工作時(shí)間不超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間累計(jì)數(shù)不為加班。c、通知工會(huì)d、其他程序性事務(wù)同協(xié)議解除（辦理交接、出具證明、轉(zhuǎn)移社保手續(xù)等）（2）、預(yù)告性解除（非過失解除、替代金解除）勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第40條之一的，用人單位提前通知可以解除勞動(dòng)合同：提前三十日通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資——建議額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的方式解除勞動(dòng)合同，防止在一個(gè)月時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者作出對(duì)用人單位不利之舉和承擔(dān)勞動(dòng)者在一個(gè)月之內(nèi)有可能發(fā)生的工傷、疾病醫(yī)療等風(fēng)險(xiǎn)。如違反公司規(guī)章制度（不寫具體條文）解除。過失性解除勞動(dòng)合同（即時(shí)解除）勞動(dòng)者試用期內(nèi)不符合錄用條件（3）用人單位應(yīng)保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。依據(jù)勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（四）生育保險(xiǎn)繳費(fèi)比例：%—1%繳納，最高不超高1%。A、在履行從事與工作有關(guān)的預(yù)備性工作或者收尾性工作，在工作中遭受暴力等意外傷害的B、因工外出期間發(fā)生事故下落不明的C、在工作期間，從事對(duì)社會(huì)有益的工作而引起的傷害事故條例14條（六種）死亡的 （1）喪葬補(bǔ)助金6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資）二、舉證責(zé)任勞動(dòng)爭(zhēng)議的勝訴與敗訴往往取決于證據(jù)。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。3． 降低裁員對(duì)勞動(dòng)者的影響，用人單位應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任5．防止試用期成“白用期” ，加大對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度其實(shí)不然，勞動(dòng)和社會(huì)保障部在2005年專門發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知 》中早已明確，在用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照的憑證，包括（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動(dòng)者的證言等。首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。集體合同較之勞動(dòng)法律法規(guī)具有靈活性，法律法規(guī)不可能經(jīng)常進(jìn)行修改，只有在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)到一定程度時(shí)才可能啟動(dòng)立法的程序。作為用工單位，在與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議前，應(yīng)事先審查一下勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同情況，否則如果勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同的話，一旦產(chǎn)生糾紛，可能被認(rèn)為被派遣勞動(dòng)者與用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系。③在選擇勞動(dòng)期限的時(shí)候，用人單位應(yīng)適當(dāng)結(jié)合工作需要，慎重選擇勞動(dòng)合同的期限，使短期、中期、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同合理的搭配。①企業(yè)要慎重的制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，充分發(fā)揮規(guī)章制度地作用。因此，新法實(shí)施后，企業(yè)在招工時(shí)收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。6．勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港但是用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任，即勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給本單位造成重大損失或勞動(dòng)合同無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或被追究刑事責(zé)任等；預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；經(jīng)濟(jì)性裁員也要符合裁員的條件并履行法定程序等。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。一、在新法規(guī)制背景下，用人單位應(yīng)注意的問題勞動(dòng)合同必備條款中增加了工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假以及社會(huì)保險(xiǎn)等條款。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。因此，企業(yè)在日常的用工管理過程中，必須強(qiáng)化證據(jù)意識(shí)，否則，一旦發(fā)生糾紛，用人單位無法提供證據(jù)，一些能勝訴的案件，也將會(huì)承擔(dān)敗訴的后果。）中止中斷不