【正文】 ?招募最好的人才是微軟核心能力 ?員工流失率為產(chǎn)業(yè)一半 留才戰(zhàn)略 留才戰(zhàn)略 未來公司 現(xiàn)任公司 挖人：盡量不破壞現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，多用彈性手段 提高員工工作滿意度的方法 控制 （ Control） :使員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力 承諾 （ Commitment） :向員工展示工作前景和方向以促其努力工作 具有挑戰(zhàn)的工作 （ Challenge） :給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作 ， 以提代學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì) 合作 /團(tuán)隊(duì)協(xié)作 （ Collaboration） :將員工組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作 文化 （ Culture） :營造歡快 、 令人興奮和開放式的環(huán)境 報(bào)酬 （ Compensation） ： 與員工分享收益 /贊譽(yù) 交流 （ Communication） ： 公開地 、 毫無保留地經(jīng)常與員工分享信息 領(lǐng)導(dǎo) （ Conern for Due Process） ： 尊重個(gè)人尊嚴(yán)并接納不同作法 /風(fēng)格 電腦和技術(shù) （ Computer） ： 向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù) 能力 （ Comprtence） ： 確保員式具備完成工作的技能 金蝶做得好的 金蝶做得不好的 —— 38票 —— 30票 —— 15票 —— 10票 —— 20票 —— 23票 附錄 1： GE領(lǐng)導(dǎo)力 Ⅰ 誠信 保持行為的誠實(shí) /真實(shí)性 。 注重并促進(jìn)對全球和人員多樣性的充分利用 。 激勵(lì)其他人全力實(shí)現(xiàn)愿景 。 利用事實(shí)和合理論據(jù)來影響和說服他人 。 Ⅹ 溝通 /影響 進(jìn)行公開 、 坦誠 、 清晰 、 完整 、 前后一致的交流 歡迎意見 /異議 。 Ⅶ 愿景 能制定和分享一個(gè)明確 、 易懂 、 以客戶為導(dǎo)向的愿景 /目標(biāo) 。 理解和利用速度作為一項(xiàng)競爭優(yōu)勢 。他把自己的老部與招至麾下。 有前瞻性思維，能拓展視野，激發(fā)想象力。 信守諾言：為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任 。 考慮每一決策的全球性結(jié)果 。 影響他人想法 。 打破團(tuán)隊(duì) 、 職能部門 、 以以及層級(jí)這間的障礙 ， 建立有益的關(guān)系 。 充分利用團(tuán)隊(duì)成員的多樣性 （ 文化 、 種族 、 性別 ） ， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功 。 從不相關(guān)的信息中快速整理相關(guān)數(shù)據(jù)，抓住復(fù)雜問題的本質(zhì)，并提出行動(dòng)方案。 憎恨 /避免 /消除 ‘ 官僚作風(fēng) ’ ， 追求簡練 、 明確 。 競爭對手提出豐厚待遇：股票 （ 免費(fèi)提供或者予以購買權(quán) ） 、晉升升機(jī)會(huì) （ 至少提升 1級(jí) ） 、 加薪 （ 2025%） 最近 2年德碁業(yè)務(wù)有很大的不確定性 德碁公司前高級(jí)經(jīng)理（任職 4年）張先生成為世大公司總經(jīng)理。 激勵(lì)其他人全力實(shí)現(xiàn)愿景，影響他人想法，以身作則。 堅(jiān)決遵守體現(xiàn) GE行為道德規(guī)范的公司政策 。 以前瞻性眼光尋求全球性知識(shí) 。 以身作則 。 建立員工能力 培訓(xùn)人才確保持續(xù)增長 第三部分之二 中國企業(yè)普遍的人才培養(yǎng)方法 □ 不明確 、 不一致的標(biāo)準(zhǔn)與流程 □ 人才培養(yǎng)常憑老板或直屬主管的主觀判斷和重視程度 □ 很少與員工訂出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；直到員工離職時(shí)才討論培養(yǎng) /職涯發(fā)展計(jì)劃 □ 人才評估和接班人規(guī)劃并不嚴(yán)謹(jǐn)和有力貫徹 □ 企業(yè)投資人才培養(yǎng)的資源和時(shí)間相對低 （ 忙于每天的事務(wù) ） □ 普遍抗拒工作輪調(diào) ， 尤其是跨職能流動(dòng) 常見結(jié)果 ? 1. 員工覺得人力資源系統(tǒng) “ 不公平 ” （ 黑箱作業(yè) ） → 人才流失 ? 2. 人才所有權(quán)：人才的專業(yè)培育和職涯發(fā)展過于依賴于所屬的主管 （ 一起 “ 成長 ” 和共同進(jìn)退 ? 3. 公司文化：以老板為中心與績效導(dǎo)向 ? 4. 現(xiàn)有管理人員的素質(zhì)： 缺少有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃 ， 以致主管素質(zhì)和能力比較 “ 平庸 ” （ 相比于歐美競爭對手 ） 在一具職位工作時(shí)間過長 ， 容易失去創(chuàng)意 /動(dòng)力 ， 建立個(gè)人山頭 被動(dòng)地 ， 而不是前瞻性地處理領(lǐng)導(dǎo)問題 （ 等到問題嚴(yán)重時(shí)才采取采取行動(dòng) ） ? 5. 未來管理人才：關(guān)鍵職位沒有儲(chǔ)備 /接班人選 現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量 、 未來管理人才準(zhǔn)備 、 員工忠誠和流動(dòng)性 、公司文化等后遺癥 ） 誰具備接班人的潛力？ 我們需要怎么樣的人才？ 如何培養(yǎng)他們？ 品格 知識(shí) /能力 態(tài)度 /行為 明確、一致的標(biāo)準(zhǔn) 特質(zhì) 業(yè)績 客戶忠誠度 組織能力 股東價(jià)值 員工成長和投入 甄選過程的公平性和可信度 兩個(gè)同級(jí)的人其中一個(gè)被重點(diǎn)培養(yǎng)，兩個(gè)人會(huì)分別怎么想 ? 例： GE SLATE系統(tǒng)如何達(dá)到公平和可信的？ ? 任聘顧問 ESC： 一旦任命必須終身從事 ESC， 直到離開 GE，向 CEO直接匯報(bào) ? 有嚴(yán)格、清楚的標(biāo)