【正文】 成本發(fā)展評(píng) 估量表 (2)評(píng)估構(gòu)面可以是很有意義 的 (3)易於使用 特質(zhì)評(píng)估法的可能缺點(diǎn) (1)很容易發(fā)生評(píng)估偏誤 (2)較難提供有用的回饋資 訊 (3)較難用以進(jìn)行升遷及獎(jiǎng) 酬分配等人力資源管理 決策 人力資源管理 8 員工績效評(píng)估與績效管理 18 ? 行為評(píng)估法 1/5 重要事件法 ( ) 主管記錄並保留部屬的重要行為事件 ， 包括有利或不利的績效行為 。 使員工的行動(dòng)與行為模式與組織目標(biāo)相連結(jié) 。員工績效評(píng)估與績效管理 績效管理與績效管理系統(tǒng) 績效管理的目的 績效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)具備的特性 績效評(píng)估的方法 績效評(píng)估的偏誤 績效回饋面談 8 人力資源管理 8 員工績效評(píng)估與績效管理 1 ? 績效管理的三種主要目的 理想的績效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該具備的特性 如何運(yùn)用各種績效評(píng)估的方法 ， 包括相對(duì)比較法 、特質(zhì)評(píng)估法 、 行為評(píng)估法及成果評(píng)估法 績效評(píng)估過程可能發(fā)生的偏誤 如何成功的進(jìn)行回饋面談 學(xué)習(xí)目標(biāo) 人力資源管理 8 員工績效評(píng)估與績效管理 2 ? 績效管理的意義 員工工作行為與成果的管理 人力資源管理的核心議題 塑造員工行為 、 引導(dǎo)員工努力方向 ， 以獲得特定工作成果 。 角色行為：員工的行為表現(xiàn)使得組織策略能被有效地執(zhí)行 。 優(yōu)點(diǎn)： 記錄員工整個(gè)績效評(píng)估週期的表現(xiàn) ， 不會(huì)有 「 近期行為偏誤 」 。 近期行為偏誤 ( ) 受評(píng)者對(duì)於員工較接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)記憶較為清晰 ， 越接近評(píng)估時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)對(duì)於績效評(píng)估結(jié)果的影響性越大 。 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評(píng)估與績效管理 32 ? 謝 謝 :54:2500:5400::54 00:5400:54::54:25 2023年 1月 17日星期二 12時(shí) 54分 25秒 。 人力資源管理 8 員工績效評(píng)估與績效管理 30 ? 績效回饋面談 1/2 績效回饋面談的目的在協(xié)助員工發(fā)展 。 提供支持績效評(píng)估結(jié)果的資訊 ， 減低員工的質(zhì)疑 。 關(guān)鍵績效指標(biāo) ( , )：企業(yè)策略之中據(jù)以判定經(jīng)營績效的主要指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 ( , ) ：企業(yè)策略之中有助於建立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素 將這些指標(biāo)或因素轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人行為與工作成果的評(píng)估指標(biāo) ， 以強(qiáng)調(diào)這些行為與工作成果的重要性 ， 並確保員工的工作行為模式有助於這些績效指標(biāo)或因素能夠