【正文】 校的教師 ? ? 資深與報酬之間的關(guān)係可利用成熟曲線來表示 成熟曲線 ( ) ： 規(guī)定每人每年接受到增加金額的詳細(xì)一覽表，常用於每年 增加的金額是依據(jù)個人所累積服務(wù)的實際年數(shù)時。 ◎摘自常昭鳴 (2023)等。 ? (4)根據(jù)計酬因素來排列這些工作。例如冷熱、潮濕、噪音、臭氣、通風(fēng)、照明、髒亂、火焰以及其他衛(wèi)生條件，或是高壓、高處等工作危險俱屬之。 ?報酬結(jié)構(gòu)實際需要做兩件事情。 大多數(shù)企業(yè)實行報酬保密，甚至有時正式地禁止 管理者不能與其他人討論報酬。 組織也可能需要稽核全部薪酬的計畫來決定計畫 是否有競爭力，如招募過程部分。 決定個人工資 ( ) 組織必頇對個人工資的決定發(fā)展立足點。 ( 因為假設(shè)樣本中的工作是具有公平報償；由方程式指出薪資金額 ) 建立工作分類 ? 工作評價完成後，發(fā)展工資和薪資結(jié)構(gòu)的下一步驟是建立工作分類。如： 計酬因素 定義 智力 ( ) 包括先天的的特質(zhì)，後天的正式教育或相當(dāng)程度的養(yǎng)成訓(xùn)練，能解決作業(yè)上的各項問題，或完成督導(dǎo)團體的工作。 ? 如教育程度： ? 最高學(xué)歷為高中畢業(yè)文憑 →25 分。 ? 管理者依照工作對組織的相對重要性，從最重要排列到最不重要，依其重要性授予薪水多寡的一種工作評價方法。 工資以及薪資 .357 ? 工資 ()： ? 一般指的是支付給作業(yè)員工的鐘點薪酬；工資的基礎(chǔ) ? 在於時間。 ? 以鐘點基礎(chǔ)取得報酬之人會在每週或兩週一次收到收 ? 入；大部分是在組織內(nèi)較低水準(zhǔn)和 /或作業(yè)水準(zhǔn)的工作 ? ? 薪資 ()： ? 支付給組織內(nèi)專業(yè)和管理的員工；不是以某人在組織 ? 內(nèi)花費了多少時間，而是以他對組織的整體績效來取得薪酬。 ? 大多使用在相對較小且工作數(shù)目較少的組織。 ? 高中畢業(yè)文憑 +一年的工作經(jīng)驗 →50 分。 技術(shù) () 專指操作力，通常包括手藝之純熟度與協(xié)調(diào)性，還有個人工作經(jīng)驗之深淺，調(diào)適時間的長短 體能 ( ) 各種工作狀況例如舉重、站立、走動、爬高等等體能負(fù)荷的要求程度。 ? 工作分類代表有關(guān)特定工作績效的責(zé)任與能力的等級。 組織獎賞人們的薪酬差異是基於有關(guān)工作的資 格會是完全地合適的和真正地令人滿意。 。 報酬保密 ( ) 報酬保密：代表組織內(nèi)，某人的薪酬範(fàn)圍是秘密 的。 建立報酬結(jié)構(gòu) ?發(fā)展工資和薪資結(jié)構(gòu)的最後傳統(tǒng)步驟是建立報酬結(jié)構(gòu)，以提供公司做為公作給薪標(biāo)準(zhǔn)，消除內(nèi)部不公平。 工作環(huán)境 ( ) 包括工作環(huán)境、以及職業(yè)安全。 ? (3)選擇計酬因素，並予以清楚的定義。 ? 只知順序，不清楚其間的價值差異。 ? 第二決策是對特定工作內(nèi)不同報酬為基礎(chǔ) ? 特別是強勢工會存在的組織，給付率的差異是以 ? 資深為主。 ?薪酬的基本目的是提供足夠和適當(dāng)?shù)膯T工報酬系統(tǒng) ? 使他們感受到身為組織的成員是有價值以及值得 ? 對組織效忠。 工作評價主要是在消除內(nèi)部薪酬