【正文】 題，并指出工作的局限性甚至不利方面。 ★ 關于招聘面試的相關規(guī)定請查詢：《國內社會招聘面試管理辦法》。 3． 2． 2． 3． 7關于薪資待遇、職位及 OFFER； （ 1） 應聘者薪資待遇由 國家 HR經理 牽頭與應聘者溝通（部門也可溝通及主動了解信息），綜合公司規(guī)定及部門領導意見，報 事業(yè)部 BU HR總監(jiān) 最終審批； （ 2） 高端 人才 的 薪資需報事業(yè)部 、 HR部 和公司相關領導 審批。 已在本地或借助其他代表處資源開展了新員工培訓；已執(zhí)行新員工轉正答辯。 ★ 兼職講師管理的詳細規(guī)定，請參看 2020年 7月 30日發(fā)布的《員工培訓兼職講師管理辦法》?？缥幕?、公司戰(zhàn)略、組 織架構 amp。 ? 培養(yǎng)期內，各單位應將師傅培養(yǎng)徒弟的工作量及質量納入月度考核 KPI，徒弟完成的工作記入師傅的考核，徒弟不單獨承擔考核； ? 可納入職稱評聘 和后備管理干部的選聘條件中。 所有員工均明確工作目標并已進行了月考核。 4. 績效面談表簽訂 （ 1） 考核淘汰辭退員工，需簽訂書面的《績效面談表》，除員工基本信息外，只須填寫 “員工 ２２ 工作職責簡述及對考核結果的意 見 ”，由部長 (或委托人 )和員工雙方簽字確認。 ，以 崗位工作價值、任職能力合工作績效為依據，按照 3P原則進行設計，及 Pay for Position,pay for Performance, Pay for Person。 申請流程： 國家負責人提出申請報告（附當?shù)厍闆r調查詳細說明、使館通知、相關新聞報道等證明材料，總代表簽字）→區(qū)總審批→事業(yè)部總經理（事業(yè)部 HR經理會簽）→ HR中心 審批→公司領導審批。 ． 4． 3個人長期外派補貼 = 長期駐外服務補貼標準海外累計工作時間（天數(shù)）綜合系數(shù)。 ★ “三條跑道”的相關規(guī)定請查詢：：即 《 職員 /職工 技術（業(yè)務）職務評聘管理辦法 》 、 《中興通訊職員高級職稱管理規(guī)范（試行）》 。 公司 對 骨干員工 的 薪資 福利 進行重點 傾斜，注重短期激勵與長期激勵相結合 ， 通過期權、股權、 安居房 、學歷進修資助 等 激勵 方式 保障和 促進 骨干員工 與公司的長期合作與共同發(fā)展 。此補貼 從 2020年 5月 1日開始實施。補貼標準根據公司最新的標準執(zhí)行。 薪酬制作 /發(fā)放流程符合公司規(guī)范；薪酬發(fā)放及時，無拖欠 /漏發(fā) /誤發(fā)或空掛現(xiàn)象。 （ 6） 信息安全管控： 半年考核啟動后公司面向管理干部、 HR經理、信息安全接口人、財務經理會發(fā)布《考核辭退不勝任員工的信息安全操作手冊》，事業(yè)部也通過加密文檔庫發(fā)給各管理干部、考核主管和信息安全主管，各單位嚴格按照其中的信息安全要求執(zhí)行操作步驟，啟動離職后即控制淘汰員工所持涉密文檔的外流，取消淘汰員工的相應權限，以達到信息外泄風險最小的安全目的；國家 HR 經理必須將信息安全接口人、財務經理的《考核辭退不勝任員工的信息安全操作手冊》通知到位，確保其知道操作的步驟和細節(jié)，嚴格執(zhí)行。 （ 2）善于利用各種有效培訓師資和資源。 ? 原則上為骨干員工，資源不足時職稱必須在高級工程師或二級業(yè)務經理以上。 （ 3） E學院遠程培訓報名 ? 每周星期一、星期四滾動開班，由國家 HR經理直接在 E學院為學員報名即可； ? 報名流程： 登錄 與我有關 我的培訓 待我報名項目；搜索International New Employee Orientation DL；在班級列表中選擇時間合適的班級，點擊報名 給別人報名，錄入學員工號即可。 （ 1） 公司兼職講師技能階梯共為六級：見習兼職講師、認證（一級）兼職講師、認證（二級）兼職講師、高級（三級）兼職講師、高級（四級）兼職講師、專家級（五級）兼職講師。 ★ 相關規(guī)定請查詢： 《 海外合同員工用工管理辦法及工號編碼規(guī)則》 。 （ 1）招聘需求應基于代表處人力資源編制規(guī)劃及崗位需求； （ 2）招聘需求由（代表處負責人簽署意見 —— 提交區(qū)總審批 —— BU HR總監(jiān) 會簽意見 ） ； 3． 2． 2． 3． 2廣告發(fā)布 （ 3）由 代表處 HR經理統(tǒng)一安排； （ 4）招聘費用統(tǒng)一管理及報銷； 3． 2． 2． 3． 3簡歷收集與初選 （ 1）提出招聘的代表處必須安排人員接口招聘工作，通常由國家 HR經理或其委托人接口。 （ 6）簡歷解鎖，選定后發(fā)現(xiàn)不適合的簡歷，或者面試后不符合要求的簡歷，可手動解鎖，該簡歷即可被釋放出來。 （ 2） 招聘前必須明確無誤地說明職位所需要的條件 。 3． 1工作標準 ： 重點內容 成熟階段 (HR管理成熟度 )要求 成長階段 (HR 管 理成熟度 要求 新進階段 (HR 管理成熟度 )要求 本地人力資源調查 已完成本地人才地圖 （ 包括相關高校資源、招聘渠道 /指引等 ） ；已建立人才信息庫；已收集到競爭對手人才信息及相關情報。 ★ 本地員工職務管理 的 相關規(guī)定請 查詢： 《 國際員工任用管理制度 》 、 《本地員工招聘與入職管理制度總綱（試行）》 及 附件 。 （ 5） 技術、業(yè)務系列互轉應與職位族匹配，在評聘期上報 。 技術跑道 業(yè)務跑道 職稱級別 備注 職稱級別 備注 一級主任高工 高級職稱 —— —— 二級主任高工 一級業(yè)務主任 高級職稱 三級主任高工 二級業(yè)務主任 一級主任工程師 二級主任工程師 三級業(yè)務主任 三級主任工程師 非高級職稱 一級業(yè)務經理 非高級職稱 高級工程師 二級業(yè)務經理 工程師 三級業(yè)務經理 助理工程師 業(yè)務主管 —— —— 業(yè)務主辦 １０ —— —— 業(yè)務員 由 運營服務部在公司范圍組織競聘產生；高級職稱 由 事業(yè)部 /區(qū)域為單位組織競聘產生；非高級職稱 由 四層單位根據下達指標內部評聘產生。 主要有三類員工 ： 中方 職員 、 中方 職工、中軟海納員工 。 在借鑒國內人力資源管理經驗的基礎上， 公司正在逐步探索和形成既符合中興特色和實際， 又 具有國際視野和高度的人力資源管理模式 。 熟悉當?shù)仃P于人員離職，辭退等勞動糾紛的處理流程及辦法，有相關文檔。 HR 各模塊的 系統(tǒng)的 專業(yè)知識、技能和工具。 HR工作參謀 和重要職能支撐。 本地化是 公司國際化戰(zhàn)略的必 由之路 ，海外國家 HR 經理 有責任和義務 幫助、指導本地 HR 個人或團隊 的 成長和發(fā)展， 逐步培養(yǎng)他們 獨立 擔綱 海外 HR 業(yè)務的 全盤管理 ，并做好海外 HR 管理知識、經驗的沉淀、積累和傳承。 面試制度、入職流程、新員工入職指引、本地員工 OFFER 模版、面試評估表 代表處取得面試考官資格人員的列表 離職分析及離職面談 ，有離職訪談記錄表，且對離職原因進行了分析，有分析報告。 ， HR 經理參與其中，并提供績效管理工具和相關協(xié)助。 重點內容 成熟階段 (HR 管理成熟度 )要求 成長階段 (HR 管理成熟度 )要求 新進階段 (HR 管理成熟度 )要求 ８ 人力資源規(guī)劃 已 制定年度及未來 3 年的人力資源規(guī)劃，包括本地化推進計劃，規(guī)劃經過周密的調查分析。 ? 本地輔助工 ： 僅有如下六類崗位的員工才能申請輔助工： 司機、清潔工、保安、修理工、廚師幫廚 和前臺。 技能認證數(shù)據可從銷售體系的培訓主管處統(tǒng)一獲取。 （ 3）各單位平時對員工進行降薪，新工資等級低于降薪前員工職稱對應工資區(qū)間下限的，應同時降低其職稱至相應級別。 （ 3）由項目管理職位轉崗至其他職位的員工，原則上可在 2年內保留其原項目管理師專業(yè)資格。 了解本地優(yōu)秀畢業(yè)生的識別辦法。 （ 6）加強對面試考官培訓 及面試官的資格認證 。 （ 8）對于中高級人才或特殊人才，公司鼓勵內部舉薦人才，并且給舉薦成功者予以獎勵。 （ 3） 關于應聘者職位及職位 詳細工作內容、績效目標、考核規(guī)則，由部門負責人與應聘者商談確定 。 —— 其余培訓活動 每月平均培訓 3 個課時。 新員工培訓管理。核心流程。 ★ 以師帶徒的詳細規(guī)定，請參看 2020年 8月公司發(fā)布的《員工“以師帶徒”管理辦法（試行）》。 考勤管理 已按規(guī)則進行了月考勤 已按規(guī)則進行了月考勤 已按規(guī)則進行了月考勤 時分制管理 已進行時分制考勤與考核； 考勤與考核數(shù)據上線率達 80%。 （ 2） 《離職面談表》部門視情況填寫，不強制要求。 。補貼標準審批后，由 HR部通知財務部門執(zhí)行。長期外派補貼的標準為： 駐海外時間 骨干員工標準 非骨干員工標準 第 3年 10美金 /天 5美金 /天 第 4年 20美金 /天 10美金 /天 ≥第 5年 30美金 /天 15美金 /天 6． 2． 1． 1． 4福利包。 6． 2． 1． 5為 鼓勵員工走出去， 公司在 駐外 補貼、調薪幅度 、帶薪假期、職務優(yōu)先晉升 、回國保障 等薪資福利方面，如 給予了常駐海外中方員工進行資源傾斜，尤其是對一些欠發(fā)達國家（地區(qū)）重點 傾斜 。 6． 2． 1． 3長期激勵。持有當?shù)貒乙泼裆矸荩ê谰镁恿魴嗪凸駲啵┎⒃诋數(shù)毓ぷ?，且薪資結構本地化后的員工，不享受此補貼。海外補貼分為基本補貼、艱苦補貼、長期外派補貼、 伙食補貼。 —— 薪酬發(fā)放 薪酬制作 /發(fā)放流程符合規(guī)范；薪酬發(fā)放及時，無拖欠 /漏發(fā) /誤發(fā)或空掛現(xiàn)象；已有標準的薪酬發(fā)放 、轉正、晉降級、獎金發(fā)放的通知?？己似诤笳{離的在職管理干部，亦對其輸出的考核結果負有員工績效溝通的主要責任； （ 3） 員工在 HRONLINE 上撰寫并初步提交述職報告，部門管理干部在 HRONLINE 上對員工進行價值觀和業(yè)績評價，并確定員工初步考核等級； （ 4） 業(yè)績不勝任員工應以 C2 淘汰，不應以 C1 淘汰；在考核期內發(fā)生重大違規(guī)違紀事件的員工考核為 C1 淘汰； （ 5） 留意每次的考核方案與往次的不同處及公司重點強調的內容?！杜嘤枀f(xié)議》要求本地員工承諾在公司繼續(xù)服務的時間原則上為 3年。在公司兩年內考核不能為 C。 ? 組織流程 ： 先申請班號 ,只有申請了新員工培訓班號 ,才能納入考核中 ；獲得 班號后 ,立即在學院上進行立項并進行費用申請 (如果有費用產生 )。公司大力倡導代表處建立自己的兼職講師隊伍。 １７ 3． 2． 2． 4本地 合同員工 管理 。 3． 2． 2． 3本地 正式員工 招聘面試 一般 流程： 3． 2． 2． 3． 1各部門提交 招聘需求表及職位說明書 。 3． 2． 1． 2操作要點 網絡招聘 流程： （ 1）職位發(fā)布，國家 HR經理在人事在線上招聘調配 社會招聘 職位管理 新增職位上添加職位； （ 2）職位審批，職位新增后，由體系招聘模塊負責人和 HRC審批； （ 3）簡歷搜索，國家 HR經理在人事在線上招聘調配 社會招聘 簡歷管理上選擇快速搜索或者高級搜索，設定搜索條件，篩選到適合職位要求的簡歷； （ 4）鎖定簡歷，對于合適的簡歷，在面試前先鎖定簡歷； １５ （ 5）面試通知，鎖定的簡歷，必須 1天內發(fā)出面試通知，在招聘調配 社會招聘 面試管理 面試記錄里發(fā)出面試通知。在人員有需求時首先考慮的不是加人，而是通過內部人員的新陳代謝和培訓教練提升現(xiàn)有 崗位從業(yè) 人員的素質。 ★ 海納轉職員的相關規(guī)定，請參看 2020年 1月公司發(fā)布的《 2020年年海納員工轉職員規(guī)劃方案》。 (2)國家 HR經理要協(xié)助部門負責人來考察分析本地員工的職業(yè)發(fā)展需求，幫助本地員工制定技能提升計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃，為本地員工 創(chuàng)造職業(yè)晉升的機會。 （ 4） 禁止高級職稱名額就低使用 。 其中， 技術線的二級、一級主任高級工程師和業(yè)務線的以及業(yè)務主任為專家級職稱。 有以下幾種，可以通過其不同的工號而進行區(qū)分 。 因此，循序漸進的推進中興人力資源體系建設，打造一支國際化的人才團隊和管理團隊，是今后相當長時間中興通訊的重要戰(zhàn)略和任務。 某個培訓檔案舉例 某個外排培訓協(xié)議舉例 勞動關系管理 及海外合法化用工 當?shù)貏趧臃? 勞動合同法 當?shù)貍鹘y(tǒng)勞動規(guī)范 離職面談 《勞動法》或 相關法規(guī)，制定了針對性的《勞動合同》， ，有當?shù)丶影嘁约靶劫Y的規(guī)定文檔。 與所常駐國家的相關政府部門，如移民局、勞動局、 各 HR 咨詢 機構 、各招聘服務機構、各主 ４ 要大學 等， 以及我駐外使館等建立 良好的關系 。 作為 公司 HR二部 派駐 海外代表處的 HR管理 責任人，國家 HR 經理必須充分理解和掌握公司 的 HR 政策 以及下達的 各項工作 任務，結合代表處實際情況轉化為可執(zhí)行的方案和舉措， 并通過有效的 策劃、 推動，使 之 有效 實施和 落地。 2． 海外國家 HR經理 基本 責權 說明 職責 范圍 主要工作 職責 關鍵績效指標 參考 職權 制度 建設 根據公 司 HR 政策 以