【正文】 月度平均分20%年度重點(diǎn)指標(biāo)得分15%季度重點(diǎn)指標(biāo)60%季度重點(diǎn)指標(biāo)考核平均分15%個(gè)人層面無任職資格評(píng)價(jià)20%（副）主任級(jí)公司層面無無公司年度指標(biāo)20%中心層面月度工作計(jì)劃100%無年度重點(diǎn)指標(biāo)得分60%月度平均分 （權(quán)重不得于30%）個(gè)人層面?zhèn)€人職責(zé)履行無任職資格評(píng)價(jià)20%（副）班組長公司層面無無無班組層面月度工作計(jì)劃100%無月度平均分70%個(gè)人層面崗位職責(zé)履行無工作態(tài)度評(píng)價(jià)30%專業(yè)支持簇人員個(gè)人層面月度工作計(jì)劃100%無工作態(tài)度評(píng)價(jià)100%說明a) 公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（如銷售額、利潤等公共指標(biāo)，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向與核心競(jìng)爭力）b) 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（如市場(chǎng)、運(yùn)營管理、人員管理等，體現(xiàn)部門關(guān)鍵職能執(zhí)行效果，根據(jù)個(gè)人崗位職責(zé)有所側(cè)重）、部門計(jì)劃指標(biāo)（體現(xiàn)過程管理控制）、部門協(xié)作（體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神）c) 個(gè)人崗位職責(zé)（體現(xiàn)個(gè)人專項(xiàng)工作價(jià)值）(副)主任級(jí)、班組長月度不占權(quán)重但作為扣分項(xiàng)。 指標(biāo)權(quán)重設(shè)置：分解指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)各部門、中心、班組的工作要點(diǎn)的不同，來確定權(quán)重比例；月度考核固定指標(biāo)部分權(quán)重和月度計(jì)劃部分權(quán)重設(shè)置由各部門主管制定。 年度評(píng)價(jià)按照ABC三個(gè)等級(jí)進(jìn)行分配； 專業(yè)支持簇人員多次且年終同時(shí)被評(píng)為A級(jí)人員可作為晉升或評(píng)優(yōu)的參照依據(jù)； 連續(xù)多次被評(píng)為C或D級(jí)人員可給予調(diào)崗或解聘處理。 任職資格評(píng)價(jià) 主要是依據(jù)各崗位的素質(zhì)模型要素來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)； 任職資格評(píng)價(jià)由直接分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理共同評(píng)價(jià)實(shí)施； 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果作為當(dāng)事人下年度薪資調(diào)整的依據(jù)之一； 任職資格評(píng)價(jià)實(shí)施由人力資源部依照公司經(jīng)營狀況在12月底組織。3主動(dòng)高效,遇到困難被動(dòng)等待,對(duì)工作中的問題視而不見；,但沒有改進(jìn)建議；；,提出有價(jià)值的改進(jìn)建議；,并推進(jìn)實(shí)施,取得良好的成效。7 相關(guān)文件 《績效指標(biāo)詞典》 《薪酬管理辦法》 《半年度晉升管理辦法》 《銷售考核與獎(jiǎng)金計(jì)算辦法》 《獎(jiǎng)懲管理辦法》 《考核細(xì)則》 《中高層管理人員素質(zhì)能力模型》8 附件 個(gè)人崗位職責(zé)履行評(píng)價(jià)要素 項(xiàng)目評(píng) 價(jià) 內(nèi) 容執(zhí)行結(jié)果描述扣分標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)履行1 部門內(nèi)日常例行或非計(jì)劃重點(diǎn)工作執(zhí)行情況；2工作過程中主動(dòng)配合程度；3工作方法的有效程度及工作表現(xiàn)滿意程度；4上級(jí)主管交代的臨時(shí)任務(wù)完成情況。c) 員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司相關(guān)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。 目標(biāo)激勵(lì)考核流程 原則上由各部門主管按層級(jí)針對(duì)直接下屬情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)打分； 所有部門完成打分后，由人力資源部直接按照中心或部門進(jìn)行分?jǐn)?shù)排序，；涉及分?jǐn)?shù)相同較多且與強(qiáng)制分配有沖突的，將由主管確定。 班組指標(biāo)：中心下面有班組的再根據(jù)影響中心指標(biāo)的因素確定班組月度指標(biāo)；同時(shí),由各中心主任簽準(zhǔn)后交人力資源部備案。 對(duì)于主管發(fā)現(xiàn)下屬的問題，應(yīng)直接考核下屬當(dāng)事人； 對(duì)于上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主管所管轄的下屬人員的違規(guī)等問題，或職能部門查出的問題，在下屬當(dāng)事人《考核細(xì)則》的基礎(chǔ)上，（副）組長將給予2倍處罰；（副）主任將給予3倍處罰；（副）總監(jiān)將給予4倍處罰。2 適用范圍適用于明月公司之領(lǐng)導(dǎo)管理簇、專業(yè)支持簇和生產(chǎn)簇，營銷簇的另行規(guī)定。d) 任職資格評(píng)價(jià)（對(duì)個(gè)人能力態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)）e) （副）職如（副）總監(jiān)、（副）主任級(jí)等人員考核指標(biāo)和分?jǐn)?shù)直接掛靠正職。 在設(shè)立指標(biāo)時(shí)，對(duì)于一些起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，設(shè)為否決性指標(biāo)；否決性指標(biāo)設(shè)定一個(gè)極限值（最低值），將在設(shè)立時(shí)必須備注說明清楚。 考核評(píng)估及效果應(yīng)用 考核等級(jí)分為優(yōu)良為A，較好B，一般C，較差D。 考核結(jié)果的確定 考核得分來源 考核得分即為根據(jù)具體考核指標(biāo)評(píng)出的得分；考核得分按照《公司指標(biāo)詞典》的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，由各考核人負(fù)責(zé)評(píng)分，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)，由公司決策委員會(huì)認(rèn)定。2客戶意識(shí)（下游單位）需求與感受,對(duì)客戶提出的需求沒有響應(yīng)；,為客戶解決問題；(投訴),及時(shí)滿足客戶需求；,并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務(wù)；。6 其它規(guī)定本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；一經(jīng)決策委員會(huì)通過后，自2010年1月1日起生效。b) 當(dāng)月對(duì)績效考核中弄虛作假的。 目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)分類及組成 月度目標(biāo)激勵(lì)考核所得獎(jiǎng)金：月度工作標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金 月度目標(biāo)考評(píng)系數(shù) 年終目標(biāo)激勵(lì)考核所得獎(jiǎng)金：年度目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金 年終目標(biāo)考評(píng)系數(shù)對(duì) 象月度激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金年終目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金（副）組長不計(jì)算年終目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金年終目標(biāo)考評(píng)系數(shù)專業(yè)支持人員月度標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金月考評(píng)系數(shù) 目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)類 別標(biāo) 準(zhǔn) 獎(jiǎng) 金 設(shè) 置標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定總標(biāo)準(zhǔn)月度年終專業(yè)支持簇月崗位基礎(chǔ)值的2倍總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金6%總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金28%（副）組長月崗位基礎(chǔ)值的2倍無總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金100% 目標(biāo)激勵(lì)考核要求 依據(jù)各部門上級(jí)主管要求以及各單位年度工作計(jì)劃，分解并確定（副）組長或?qū)I(yè)支持人員的月度和年度工作重點(diǎn)目標(biāo)，并列為工作激勵(lì)考核重點(diǎn)事項(xiàng)； 結(jié)合各被考核人員每月度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)； 結(jié)合各被考核人員崗位職責(zé)內(nèi)的