中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策研究(留存版)
【正文】 發(fā)展。根據(jù)薪酬管理的相關(guān)理論得知，薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分和浮動部分應(yīng)根據(jù)崗位價值和工作性質(zhì)的不同而采用不同的比例，如一般管理類員工固定工資和浮動工資的比例可設(shè)為7：3，技術(shù)研發(fā)類員工的固定和浮動的比例設(shè)為6：4等，不同性質(zhì)的工作其對員工的要求也不同，薪酬的設(shè)計要體現(xiàn)這種差異性。 在一個企業(yè)中，流程遠(yuǎn)比崗位重要，流程是完成一項任務(wù)所需要的一系列行動的總和。 圖1薪酬增長通道圖 彈性的福利計劃。 表4寬帶薪酬工資表（模擬） 檔次 等級 工資金額（元） 檔差 （元） 級差 ?。ㄔ? 1檔 2檔 3檔 4檔 5檔 6檔 7檔 1級 2450 2610 2770 2930 3090 3250 3410 160 960 2級 2000 2125 2250 2375 2500 2625 2750 125 750 3級 1650 1750 1850 1950 2050 2150 2250 100 600 4級 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 80 480 5級 1200 1260 1320 1380 1440 1500 1560 60 360 建立正常的工資晉升渠道。 三、優(yōu)化對策 建立健全企業(yè)制度，明確流程。 薪酬體系不合理，缺乏激勵性。企業(yè)管理水平的高低在很大程度上影響著中小企業(yè)發(fā)展的快慢，通過對T公司的一手調(diào)研數(shù)據(jù)即薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出中小企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，并提出了一些優(yōu)化對策。 這一現(xiàn)狀的根源要歸結(jié)于中小企業(yè)的一個通病—“人治”。與外企和國有大中型企業(yè)相比，中小企業(yè)在福利方面相對欠缺，且獎勵形式單一，忽視對員工的內(nèi)在報酬?？茖W(xué)的崗位價值評估是公司績效考核體系和薪酬管理體系做
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