【正文】 得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。 ： 建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。 ： 員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產(chǎn)只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。 減少一個產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。 ： 美國通用電氣將其所有的員工分為五類。 ： 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。當(dāng)員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。在長達二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。 復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。 ： 使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。而事實上很多劃時代的產(chǎn)品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。 ： 興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。 三、競爭 制定公司、部門及個人工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的考核機制，達不到目標(biāo)的責(zé)任人員無論級別