【正文】 深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施辦法 ? 2022年起深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入由基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成。 ?一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。 ? 該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處； 政策意義： ? 該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 2. 無(wú)形的薪酬 ?無(wú)形的薪酬 包括員工從有意義的工作任務(wù)中所獲得的滿意度。甚至動(dòng)聽(tīng)的頭銜。現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位。 ?福利 是對(duì)作為組織成員員工的一種直接獎(jiǎng)勵(lì)，如 社會(huì)保險(xiǎn)，健康保險(xiǎn)，假期工資或退休養(yǎng)老金。 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物： 亞當(dāng) ?斯密 基本觀點(diǎn)： ? 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系； 薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論 代表人物 ：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克； 基本觀點(diǎn)： ? 假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵(lì)工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 企業(yè)薪酬制度 ?企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。 利潤(rùn)分享制度 ?又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度； ?理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配； ?與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異； 長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度 ?長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分； ?通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才； ?指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制度 ?根據(jù) 1994年國(guó)家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。 ?理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。 ?不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。 確定薪酬政策時(shí)應(yīng)該考慮的問(wèn)題 ? 企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場(chǎng)水平或者低于市場(chǎng)水平或者部分高、部分低？ ? 企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個(gè)市場(chǎng)？不同的市場(chǎng)定位對(duì)工資政策會(huì)產(chǎn)生那些變化？ ? 企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？ ? 理想的員工行為是怎樣的？ ? 對(duì)基本工資有何看法？ ? 工資是否與業(yè)績(jī)掛鉤？福利、激勵(lì)、津貼有何作用？ ? 是否有必要讓工資保持透明？ ? 工資水平如何提升？ ? 如何進(jìn)行調(diào)資？ 第四步：崗位等級(jí)評(píng)價(jià) ?所謂崗位等級(jí)評(píng)價(jià)，就是評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)； ?崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性； ?崗位等級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)該由專門(mén)委員會(huì)來(lái)進(jìn)行。 ? To push responsibility to lower levels, speedup decision, make jobs more challenging. 把責(zé)任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。 ? 崗位說(shuō)明書(shū)的編制過(guò)程實(shí)際是組織匯集、分析組織工作任務(wù)的過(guò)程。 ?福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。 ? 在培訓(xùn)費(fèi)的投入上， %的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在 5%以內(nèi)。 ? 談判工資每年審定一次。 薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點(diǎn)： ? 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開(kāi)來(lái)，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。 ?有形的 :直接的與間接的 ?無(wú)形的 :個(gè)體從工作自身或工作的生理與心理環(huán)境中所獲得的滿意?，F(xiàn)在大家都認(rèn)識(shí)到，許多職業(yè)竟然沒(méi)有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運(yùn)動(dòng)式的管理。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案 , 以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。 無(wú)形的薪酬 ?無(wú)形的薪酬 涉及到個(gè)體工作的心理或生理環(huán)境，如合適的地位象征，舒適的工作條件，彈性工作時(shí)間，工作分擔(dān)，志趣相投的同事，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)某一項(xiàng)目得到贊揚(yáng)等。 ? 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。 3000 元 /月 技師級(jí) 熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)，對(duì)圖紙能夠全面理解；參與過(guò)產(chǎn)品設(shè)計(jì)或產(chǎn)品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術(shù)職稱。 ?如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)優(yōu)良，將可拿到 48萬(wàn)獎(jiǎng)勵(lì)年薪，由此深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入可達(dá)到60萬(wàn)以上。以此計(jì)算， 13名核心層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為 ，最低的也達(dá)到 1024萬(wàn)元。 ?社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。 ?海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)因素： KNOWHOW、解決問(wèn)題的能力、可計(jì)算性； ?標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。 海氏系統(tǒng)法 海氏法 評(píng)分法 支付報(bào)酬三種因素： 一、智能水平 有關(guān)科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法 管理訣竅 人際關(guān)系技巧 二、解決問(wèn)題能力 思維環(huán)境 思維難度 三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 行動(dòng)的自由度 職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用 職務(wù)責(zé)任 職位評(píng)估制度 職位相對(duì)價(jià)值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON： ?知識(shí) KNOWHOW 專門(mén)技術(shù) TECHNICAL ＋ 管理技巧 MANAGEMENT 人際關(guān)系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS ?解決問(wèn)題能力 思維環(huán)境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思維挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE ＋ ?職責(zé) 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的寬度 MAGNITUDE ＝ 影響 IMPACE 曦氏點(diǎn)數(shù)（ HAY POINTS） 益處（ BENEFITS） ? To attract scarce talents 吸引精英 ? To retain key contributors 留住杰出的專業(yè)人才 ? To reward talented employees 獎(jiǎng)勵(lì)富有才華的員工 ? To make employees partners in business 使員工成為業(yè)務(wù)伙伴 ? To improve morale 提高士氣 目標(biāo) ? To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities. 建立一個(gè)職責(zé)逐步升級(jí)的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定； ?在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并開(kāi)始進(jìn)入成長(zhǎng)期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會(huì)讓專業(yè)人員進(jìn)行薪酬管理。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團(tuán)隊(duì)，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實(shí)物資本與價(jià)值資本的增值，同時(shí)核心層人力資本團(tuán)隊(duì)全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，實(shí)物資本與價(jià)值資本更大幅度的增值，這是一個(gè)企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。廣州外企 20222022年的平均調(diào)薪幅度為 %。 ? 具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部?jī)鼋Y(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動(dòng)市場(chǎng)相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。 工資理論之七：效率工資理論 基本觀點(diǎn) ： ?工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。 薪酬管理 ?薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程； ?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)； ?薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)； 戰(zhàn)略性薪酬管理 ?是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； ?指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過(guò)程。 薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果?！? ? 企業(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個(gè)強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己考慮的事，應(yīng)該由市場(chǎng)和企業(yè)的效益水平來(lái)決定。它為個(gè)人明確界定了“在組織內(nèi) , 我的利益是什么 ?” I、 薪酬體系 ?薪酬 指的是為員工的服務(wù)所提供的回報(bào)總和。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達(dá)西 ?亞當(dāng)斯； 基本觀點(diǎn) ： ? 決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資 公平性的認(rèn)識(shí)； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。員工可以接受，也可以不接受。外企采取的措施依此為：加薪、重 用、重點(diǎn)發(fā)展、提出晉升的機(jī)會(huì)等等。 （四）員工福利制度 員工福利制度 ?指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。 薪酬政策調(diào)查問(wèn)卷 說(shuō)明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施的總體情況，特請(qǐng)公司負(fù)責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫(xiě)此調(diào)查問(wèn)卷。 retain an outstanding cadre of employees. 有助于聘用，激勵(lì)，留住杰出的干部員工 ? To reduce levels。 評(píng)價(jià)方法之一：排列法 ?這是定性評(píng)價(jià)方法，是一種最簡(jiǎn)單、最快速、最容易但也最粗造的方法。 ?主要來(lái)源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。中國(guó)不少企業(yè)也在試行這種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。 ?企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入為稅前收入。 （一）基本工資制度的主要類型 ?計(jì)時(shí)工資制度 ?計(jì)件工資制度 ?崗位工資制度 ?技能工資制度 ?業(yè)績(jī)工資制度 ?契約工資制度 工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制 ?計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度； ?計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資 =特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn) X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間； ?適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等； 工資制度之二：計(jì)件工資制 ?指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度； ?計(jì)算方式：計(jì)件工資 =完成產(chǎn)品的數(shù)量 X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； ?適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。 薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物： ?美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點(diǎn)： ?工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 薪酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)： 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點(diǎn) ： ? 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中