【正文】 著一定不同，所以對(duì)其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵(lì)規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要?！　?、能力測(cè)評(píng)技術(shù)手段。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來(lái)新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來(lái)額外成本支出。另外，就是知識(shí)型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識(shí)型員工相對(duì)于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。一般來(lái)講，同樣是知識(shí)型組織或員工，當(dāng)企業(yè)屬于完全競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其組織和員工的開(kāi)放性、自主性、流動(dòng)性以及個(gè)性化相對(duì)于壟斷性行業(yè)較為突出：當(dāng)企業(yè)或組織的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程和結(jié)果主要是以研發(fā)性質(zhì)，或者是以輸出“軟科學(xué)”成果和“軟產(chǎn)品”的性質(zhì)時(shí)，其上述特性相對(duì)于技術(shù)成果轉(zhuǎn)換和應(yīng)用的企業(yè)更為突出?！　《?duì)本企業(yè)人力資源管理中幾個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。知識(shí)技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供機(jī)會(huì)成就，以及機(jī)會(huì)和成就激勵(lì)。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題。更多相關(guān)文檔員工對(duì)資方懷有一種深深的恐懼和戒備，他們對(duì)未來(lái)普遍有一種難以把握的深層恐懼，他們并不想辭掉工作，只是辭掉老板。但是，不難發(fā)現(xiàn)這里隱含著一個(gè)悖論：以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何開(kāi)工的工具或手段，而把人看成一種資源，即使是最寶貴的資源，也是有對(duì)人操縱和利用的一面，人仍然不過(guò)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的一種手段而已。員工需要的不僅是工作本身，不僅是工作帶來(lái)的收入，還有各種心理滿足和享受。多樣化策略，指除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)的發(fā)展策略，當(dāng)人才對(duì)從現(xiàn)職中學(xué)習(xí)已感到飽和，所從事的這份工作無(wú)法再給他以新的知識(shí)可學(xué)時(shí)，兼任其他工作拓寬學(xué)習(xí)面就成了職業(yè)生涯發(fā)展的需要。2. 指導(dǎo)新員工新員工對(duì)組織的期望是通過(guò)招聘過(guò)程與自己的設(shè)想建立起來(lái)的，實(shí)際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會(huì)感到他們與組織的心理契約被破壞，會(huì)做出消極的反應(yīng)，為避免這種情況的發(fā)生，組織中必須有一個(gè)專門(mén)負(fù)責(zé)與新員工保持經(jīng)常接觸并指導(dǎo)新員工的中間員工，他必須參與了招聘過(guò)程，對(duì)新員工對(duì)組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，主動(dòng)引導(dǎo)他們熟悉適應(yīng)新環(huán)境。滿意的心理契約將產(chǎn)生更大的工作滿意感和更高的工作效率、更高的職業(yè)道德，然而一旦契約中的信任消失，其產(chǎn)生的情感和行為反應(yīng)的破壞性影響也遠(yuǎn)大于一般期望破滅所產(chǎn)生的影響，那么，如何對(duì)隱性的心理契約進(jìn)行有效管理，以避免因其被破壞而事業(yè)的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)呢？1. 成功招聘成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵(lì)人才。此階段的溝通非常重要，管理者應(yīng)讓人才了解生涯發(fā)展重點(diǎn)不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績(jī)及個(gè)人工作技能的發(fā)展，也應(yīng)讓其看到晉升的機(jī)遇，相信能者終將居上。人力資源管理則是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，其任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)并投入力量開(kāi)發(fā)和利用人力，并調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，充分利用現(xiàn)實(shí)的和潛在的人力資源。管理之要素“人財(cái)物”的經(jīng)典組合便是生產(chǎn)力三要素的翻版，管理者也并未真正地把人提到應(yīng)有的位置上進(jìn)行認(rèn)識(shí)，管理風(fēng)格依然只是在文明的旗幟下重復(fù)著“奴隸主的思維”：對(duì)下露出奴隸主的嘴臉，對(duì)上卻是奴隸的跪姿。辭職的人越來(lái)越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下25名?！　?、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。同時(shí)，也應(yīng)以組織的“顯性知識(shí)”反饋促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”的進(jìn)一步提高。　　組織和員工的工作對(duì)象是大型能源基本建設(shè)項(xiàng)目，接觸和聯(lián)系政府部門(mén)、項(xiàng)目投資，以及制造、施工、安裝、調(diào)試組織較多，因此其組織和員工的開(kāi)放性、融合性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)。這一內(nèi)容也是知識(shí)技術(shù)密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題?！　?。也就是說(shuō)，隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。　　。　　企業(yè)產(chǎn)品因知識(shí)技術(shù)含量相對(duì)較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長(zhǎng)得多?！　睦碚撋现v，由于知識(shí)作為人們認(rèn)識(shí)或感知的結(jié)果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識(shí)載體——人的復(fù)雜性，則長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)知識(shí)的價(jià)值、掌握知識(shí)的人的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。　　再如，知識(shí)管理專家瑪漢　　，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的?？鐕?guó)公司經(jīng)營(yíng)國(guó)際化階段與人員配置政策 (5456字)　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高?！　∪S立體模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊??！　∩鲜銎髽I(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過(guò)程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性?！　。岢珕T工多崗位實(shí)踐。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問(wèn)題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理?！　?，并且其價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍?！　∑髽I(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。　?。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理　　實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的?！　。ㄎ?***斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制　　由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。人力資源部vs部門(mén)經(jīng)理 (4187字)企業(yè)家的挫敗，人才的無(wú)奈，企業(yè)管理的困境，讓我們不得不反思檢討目前企業(yè)的管理實(shí)踐，探索符合實(shí)際的管理思想與方法。資源論依然只是“要素論”的一種高級(jí)形式，并沒(méi)有將人作為完全脫離了物性的人來(lái)看待。三、職業(yè)生涯管理對(duì)于人才而言，他們更具有獨(dú)立思考的能力，追求自主與自為，按照馬斯洛需求層次理論，他們的生存需要與安全需要一般是已經(jīng)滿足了的，更關(guān)注的是愛(ài)、友情、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在現(xiàn)代社會(huì)工作領(lǐng)域，這些需要可整合為兩大心理需要：成就需要和合群需要。轉(zhuǎn)向策略，指減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其它不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，當(dāng)人才的職業(yè)興趣轉(zhuǎn)移或能力級(jí)已提升時(shí)，轉(zhuǎn)向策略是為其提供新舞臺(tái)挖掘潛能的最佳方式。3. 消除誤解信息很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對(duì)契約的錯(cuò)誤設(shè)定，實(shí)際上契約違反并沒(méi)有發(fā)生，由于個(gè)體主觀理解分析信息的差異、非正式組織內(nèi)小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會(huì)形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對(duì)稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開(kāi)的交流和溝通很重要，通過(guò)正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開(kāi)會(huì)議，開(kāi)誠(chéng)布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。心理學(xué)家們指出，心理契約的遵守與破壞是一個(gè)主觀性的體驗(yàn)，對(duì)它的管理需高超的藝術(shù)性水平作為指導(dǎo)。3. 發(fā)展共識(shí)計(jì)劃管理者與人才共同討論當(dāng)前階段的問(wèn)題，如人才的優(yōu)缺點(diǎn)及最迫切的需要，達(dá)到這些需要的要求等，然后共同確認(rèn)生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。這樣的結(jié)果是可以想象的，企業(yè)與員工相對(duì)立，管理者們祈禱著沒(méi)有罷工事件的發(fā)生就萬(wàn)幸了。然而天才的管理者們?nèi)匀幌Ｍ麊T工是一種精密的特殊機(jī)器，不必有那么多的思想和感情因素來(lái)?yè)v亂，他們?yōu)閱T工不是機(jī)器而遺憾，并在此階段產(chǎn)生了不少的將人變?yōu)榫軝C(jī)器的管理理論和方法。開(kāi)始有幾名主要干部以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒(méi)給員工發(fā)揮才能的舞臺(tái)和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的獲取等等?！　　Ｍㄟ^(guò)有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對(duì)較低。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，知識(shí)型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢(qián)財(cái)富只占7%.　　除此以外，知識(shí)型員工還在民主意識(shí)、人本理念、思維方式，以及其對(duì)客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化?！　?、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力?！　∮捎诖笮凸こ淘O(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱?！　　⒅R(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠(chéng)度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠(chéng)度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。并且通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。新世紀(jì)國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì) (8291字)具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。　　，不易規(guī)劃　　市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)