【正文】 本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員?！　∩鐣Ｕ辖稹　?999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為xxxxx元。一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃 開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 銷售代表：社會招聘 A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2003元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。 （3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置； 崗前培訓(xùn)在2002年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2003年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。 2002年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為XXXXX元。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。確定員工供給計(jì)劃。關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測公司員工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案，可以采用表1的格式。員工供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容： ?。?）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操作手冊進(jìn)行，切忌簡單問題復(fù)雜化；最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類員工的需要量。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。預(yù)測人員需求。規(guī)劃前先明確需求人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 （3）宣傳材料費(fèi)：2003元 在2003年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試“，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘　?。?）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助?！　　　≈贫ㄅ嘤?xùn)計(jì)劃　　為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。下面是編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行裁減?！　。?）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。　　輔助工人的需要量，可根據(jù)與基本生産工人的比例或看管定額或工作區(qū)的分配來確定。如果組織發(fā)現(xiàn)在短時期內(nèi)很難招聘到滿足組織需要的人才，就必須考慮采用其他方式，如對現(xiàn)有員工再培訓(xùn)，使其能夠滿足組織未來發(fā)展的需要等。特別是現(xiàn)在，快速變化的環(huán)境和人才競爭的加劇，使員工流動速度加快。如公司財(cái)務(wù)總監(jiān)退休，財(cái)務(wù)部的財(cái)務(wù)經(jīng)理被提升到財(cái)務(wù)總監(jiān)的位置，一位會計(jì)師提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理，等等?！　?（2）員工服務(wù)年限分析　　有些公司在對員工流失情況進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，在離開公司的員工中，他們服務(wù)年限的分布是不均衡的。人力資源供給預(yù)測就是測定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時要考慮組織內(nèi)部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開組織?！　　　≮厔莘治龇ㄊ抢眠^去的員工人數(shù)預(yù)測未來人力資源的需求?！∫虼?，人力資源規(guī)劃的預(yù)測應(yīng)包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，二者的差額就是組織對人力資源的需要?！　≡谠S多時候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理層預(yù)測公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議?！?　　　 　　　　　　　　 　　圖24 銷售量與員工人數(shù)關(guān)系　　　　工作分析法使用的前提是完成一項(xiàng)工作所需的時間和所需的人員數(shù)量是可以測定的?！　T工流失率＝一定時期內(nèi)（通常為一年）離開組織的員工人數(shù)247?！　。?）員工留存率分析　　員工留存率分析也是員工流失分析的一個重要指標(biāo)。周期越長，百分比的精確度越高。據(jù)美國信息技術(shù)協(xié)會報告，在2000年新創(chuàng)造的160萬個IT工作機(jī)會中，有83萬個職位將會空缺。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。自下而上是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；自上而下 的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然後由各級部門自行確定用人計(jì)劃?！　。?）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)?！　　　。ㄋ模┛冃Э荚u政策調(diào)整計(jì)劃　　1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 財(cái)務(wù)部（4人）： 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃 招聘費(fèi)用預(yù)算即使最終攢出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：制定職務(wù)編寫計(jì)劃。制定培訓(xùn)計(jì)劃。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司員工需求加以預(yù)測。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部?！?　公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下” 的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。 （1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。 （1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn) 五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： C、試用期三個月； 開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名 開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 銷售二部（13人）　　在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： 　　（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；　?。?）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；　?。?）在開發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置； 　　（5）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。　　　　2000年度人力資源管理計(jì)劃 　　　?。ㄒ唬┞殑?wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃　　根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置