【正文】 企業(yè)效益的好壞來(lái)分發(fā)公司員工酬薪的工資分配制度。X公司的薪酬體系之所以缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力的其中一個(gè)原因是薪酬調(diào)查的缺失，沒(méi)有及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化與變革調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。 制定企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)。確定候選人勝任的關(guān)鍵素質(zhì)模型。包括不同崗位類別面試官的確定，面試官的分工以及面試執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施流程等。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。一方面，從浮動(dòng)工資中拿出一部分加到基本工資上，增加員工共有的基本工資。此外，必須徹底改變?cè)械囊佬姓殑?wù)定薪酬的原則，而為所有崗位的員工設(shè)定各自的上升跑道，創(chuàng)建員工不會(huì)只有進(jìn)入行政職務(wù)跑道這一種途徑來(lái)提高自己的收入水平的環(huán)境：專業(yè)領(lǐng)域的員工只要做好本職工作，不斷提高自身的專業(yè)技能，其薪酬就能夠得到合理的提升，激勵(lì)員工在各自的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷提高自己的專業(yè)水平，共同推動(dòng)公司績(jī)效的提升。 （4）效益功能。目標(biāo)崗位的職責(zé)是什么、崗位創(chuàng)造的價(jià)值是什么？在此基礎(chǔ)上制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才甄選模型?？偨?jīng)理只是簡(jiǎn)單的要求“名牌大學(xué)中文專業(yè)的研究生或者本科生”。通過(guò)流程保證面試測(cè)評(píng)的全面性和面試結(jié)果的科學(xué)性。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。但隨著公司不斷步入正軌發(fā)展，這種制度的弊端越加明顯：?jiǎn)T工沒(méi)有“工資”穩(wěn)定保障；員工對(duì)公司不忠實(shí)；員工間不和睦不利于員工互相學(xué)習(xí)，教學(xué)相長(zhǎng)；也不利于公司穩(wěn)定工作人員，易造成人員流失；員工工作積極性不高，部門經(jīng)理等管理層在實(shí)施中有壓力，公司效