【正文】 全環(huán)?？?、機動科、質(zhì)檢科、銷售部、供應(yīng)部以及各車間的負責人和有關(guān)人員進行了訪談。公司結(jié)構(gòu)如圖11所示。 表11 員工職務(wù)等級分部表層級高層中層基層管理基層合計職務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)總監(jiān)部長科長副部長副科長車間正副主任工段長工長一般管理人員班長組長服務(wù)人員工人人數(shù)10115612287780190446865小計1133185636865比例%%%%100%圖12按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人，%；在2130歲之間的員工有499人，%；3140歲之間的員工有173人，比例為20%，4150歲之間的員工有75人，%，50歲以上員工為57人，%。以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實惠和收益。3．缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了XX公司的高速發(fā)展。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。總體上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗，大體上需要增加焦炭1100萬噸。以上這些企業(yè)都有一個共同的特點，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展?？紤]隨著XX公司規(guī)模的擴大，企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機會增加和薪酬待遇的提高，大中專畢業(yè)生的流動率會有所下降?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。XX公司應(yīng)從社會上引進專家型管理人才，推動企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。通過職務(wù)評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定提供基礎(chǔ)。此外，績效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。（4）加強人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。（1）提供有競爭力的薪酬水平。 企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。 XX公司在員工培訓(xùn)方面工作開展得較少，距企業(yè)的發(fā)展和員工的要求相差很遠。由于無形資產(chǎn)要通過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學習的核心。要建立一定的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調(diào)整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學習相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。薪酬外部不公，難以引進外部人才。2．引導(dǎo)員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標受眾是企業(yè)的員工，員工技能的加強，團隊的建設(shè)都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒，都不可能達到預(yù)期的效果和目標。7．建立用人淘汰制度。與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。2．培訓(xùn)建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。使大家學有典型，趕有目標，引導(dǎo)廣大員工追趕先進，向先進看齊。這種組織具有持續(xù)學習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。④ 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構(gòu)成對人才的吸引。5．人才爭奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。② 建立科學、規(guī)范的考核指標體系。④ 定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。職務(wù)說明書提供工作績效評價標準。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負責人的經(jīng)營活動，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。人員學歷比較如43所示。同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐XX公司快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。3. 武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司現(xiàn)有職工2640人，其中工程技術(shù)人員150名，高級工程師25名。2．近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：％的管理人員和30.％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，％％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低。2．缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。 （二）XX公司人力資源現(xiàn)狀1．XX公司組織結(jié)構(gòu)XX公司下設(shè)一期工程和二期工程，1個合資公司（電廠），其中一期工程下設(shè)3個車間，1個中心化驗室，12個管理部門。公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表12所示：表12年齡 結(jié)構(gòu)20歲以下2130歲3140歲4150歲50歲以上合計人數(shù)614991737557865比例 %%%%%100%比例%%%%100%圖13按文化程度來劃分：公司本科學歷人員6人，％；專科學歷人員50人，％；中專學歷人員247人，％；高中及技校學歷人員152人，％；初中以下的員工有410人，％。我們認為XX公司在人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是：公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個有戰(zhàn)略眼光、有較強的駕馭能力的、團結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體，公司有核心。（1）各車間和有關(guān)職能部門的負責人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的，沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預(yù)計2003年的焦炭市場依舊會比較緊張，價格亦將進一步趨漲。仔細品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學習型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴格的淘汰制度，激發(fā)每個人的活力。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動率也會有所下降。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力。4． 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。（2）建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和積極性的功能。通過考核，加強員工的責任意識和成果意識，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的內(nèi)容。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機構(gòu)，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、評價與獎勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。（二）XX公司人力資源規(guī)劃的實施措施1．招聘根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。② 具體實施方案：詳見《薪資制度》。所以在規(guī)劃實施的各個階段都應(yīng)加強與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、機要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高能力的員工，樹為典型。③ 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員（2）營造學習型組織所謂學習型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。③ 引導(dǎo)、幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，把個人發(fā)展與組織目標協(xié)調(diào)起來。管理科學，文化和諧，當然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。各個部分不應(yīng)