【正文】 酬激勵(lì)機(jī)制也并不是無懈可擊的，在與學(xué)校老教師的交談中，我逐步了解到，不少老教師對(duì)新的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏認(rèn)同感。所以考核一定要用事實(shí)說話，雙向溝通，及時(shí)反饋。建立科學(xué)、完善的教師和班主任績(jī)效考核體系，對(duì)教師們對(duì)學(xué)校的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，體現(xiàn)到薪酬激勵(lì)機(jī)制中去，使績(jī)效高的教師收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的教師收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提 第 6 頁（共 6 頁）高教師們對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題。（2）在留住新教師方面，學(xué)校的優(yōu)勢(shì)明顯。例如：在這一時(shí)期，學(xué)校責(zé)成教務(wù)處為開設(shè)的每一門課程按授課的難易程度設(shè)定了課程系數(shù)。學(xué)校走上職業(yè)教育規(guī)范發(fā)展的道路。薪酬作為重要的激勵(lì)手段，在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。調(diào)查對(duì)象本次調(diào)查對(duì)象包括 xx 學(xué)校所有普通任課教師、班主任老師、以及大部分科室部門工作人員、中層管理干部、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等。各部門之間的分工也非常不明確，各中層干部的權(quán)利與責(zé)任尚不分明，這個(gè)時(shí)期大家工作起來往往是憑著一股“有事一起干，急事一起辦”的熱情和干勁。學(xué)校薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要表現(xiàn)方式與教師的聘用、離職情況分析從 2022 年 1 月以來，學(xué)校普通教師的薪酬制度執(zhí)行的是雙軌制即有兩種不同的薪酬計(jì)算方式供教師們自由選擇。他們認(rèn)為雙軌制薪酬激勵(lì)機(jī)制縮小了，甚至于完全看不出新教師與來校多年的骨干教師在薪酬上的差異，這讓這部分骨干教師感到非常失落。五、結(jié)束語美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉。（2）建立完善的績(jī)效考核體系績(jī)效考核針對(duì)的是教師們的工作效果，對(duì)人不對(duì)崗。從而吸引了不少有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老教師來學(xué)校任教，有效地解決了學(xué)校不在主城區(qū)，招聘教師難的問題。在發(fā)展的中后期，學(xué)校更是加大了把激勵(lì)機(jī)制融入到薪酬制度中去的力度。隨后，重慶市教委渝教成[1999]23 號(hào)正式批準(zhǔn)該校舉辦中等專業(yè)學(xué)歷教育?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不但可以激發(fā)出員工高效的工作質(zhì)量，還可以為企業(yè)減少不必要的浪費(fèi)和支出。其總?cè)藬?shù)占全校教職員工總?cè)藬?shù)的 2/3。這一時(shí)期，學(xué)校招聘的干部和任課教師主要是以校長(zhǎng)以前的朋友和朋友介紹的人員為主。第一種是：基本工資+課時(shí)費(fèi)+校齡工 第 4 頁（共 6 頁）資+職務(wù)津貼+ 班主任津貼 =月總工資。有些老教師甚至極端的認(rèn)為在與學(xué)校風(fēng)雨同舟了這么多年以后，學(xué)校卻用這種方式否認(rèn)了他們?cè)?jīng)為學(xué)校所做的一切。詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20%—30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來，所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制將直接影響到其生存和發(fā)展。所以，我認(rèn)為如果能在薪酬體系中適當(dāng)拉開老教師和新教師的差距，比如用工齡工資或校齡工資適當(dāng)體現(xiàn)出其中的差距，這樣即能平復(fù)老教師的不公平的感覺又能被年青老師所接受。雙軌制薪酬制度的第二種薪酬計(jì)算方式使新教師從試用期開始薪酬待遇就比同等級(jí)的其它學(xué)校新教師高出近千元。其次，在原有的薪酬體系框架中逐步出現(xiàn)了基本工資按學(xué)歷分成 3 等，課時(shí)費(fèi)的計(jì)算中出現(xiàn)了超課時(shí)按原有課時(shí)費(fèi)的 倍計(jì)算，班主任津貼按班級(jí)學(xué)生人數(shù)計(jì)算，職務(wù)津貼按職務(wù)高低計(jì)算等基本