【正文】 結(jié)合實際的基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對員工的支持情況。自我評價是上下級之間溝通的起點。具體操作按本制度第二章有關規(guī)定執(zhí)行。(二)員工的主管人員應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，提高能力。）第六十五條 晉升助理項目管理師類需具備以下條件：(一)具有工程師職稱；(二)具有5年以上工作經(jīng)驗，1年以上項目管理經(jīng)驗；(三)在1個以上大型項目或者2個以上中、小項目中擔任過項目管理工作。)第五十一條 晉升助理設計師類需具備以下條件：(一)具有助理工程師職稱；(二)在中冶南方工作滿1年；(三)參與過1個大、中型項目或參與過3個以上工程項目。(二)堅持公平、公正、公開的原則。當上述崗位有空缺，符合要求的候選人可直接晉升。即：管理行政輔助職系、項目管理職系（包括營銷職系）和技術職系，處于不同職系的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。(二)信息傳遞的方式：，并將其作為績效管理過程的一個組成部分，與員工進行溝通。員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。，及時給予反饋，幫助其不斷完善行動計劃。二、相關釋義第二條 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指將個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與中冶南方的發(fā)展戰(zhàn)略目標一致。人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的日常運作，計劃和總結(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。具體規(guī)定詳見第四章。第二十二條 確定職業(yè)發(fā)展目標(一)目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。第二十七條 每一職系對應一種職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。(二)自己能力水平的提升。技術職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：第四十五條 中冶南方在技術職系內(nèi)設如下職等：第四十六條 中冶南方技術職系實行職業(yè)化認證制度。第五十六條 相關工作職責中冶南方技術職系職業(yè)化認證工作由人力資源部和各業(yè)務部門共同完成。(一)人力資源部負責項目管理師職業(yè)化認證工作的組織實施，其中包括：；；、助理項目管理師晉升的審批；、高級項目管理師、資深項目管理師晉升的審核。如：安排執(zhí)行特別的項目、變換角色、探索為顧客提供服務的新途徑等。老員工一般每三年填寫一次。6. 有關培訓等欄的內(nèi)容是教育培訓學院確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。附件2員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名部門崗位名稱所承擔的工作員工個體評價職業(yè)發(fā)展輔導人評價職業(yè)發(fā)展輔導人評價的依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任員工對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的知識和技能通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓實施效果的評價需要公司提供的非培訓方面的支持職業(yè)發(fā)展輔導人與員工溝通結(jié)果填寫指導：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，中冶南方為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；3. “員工個體評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。這是一種正式的開發(fā)性人際關系。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并進行跟蹤。（注：1次大、中型項目專業(yè)經(jīng)理的經(jīng)歷 = 2次大、中型項目專業(yè)主要設計人的經(jīng)歷。(注：1次中型項目專業(yè)主要設計人的經(jīng)歷 = 3次項目專業(yè)設計人的經(jīng)歷。第四十一條 競聘原則(一)以現(xiàn)有崗位的任職條件為基礎的原則。管理人員接替計劃，即對專責以上（含專責）的管理崗位確定接替候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力做出評價。第二十五條 根據(jù)中冶南方各崗位工作性質(zhì)的不同，設立三個職系。第二十一條 進行現(xiàn)實審查(一)目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與中冶南方潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符，以及中冶南方對其技能、知識所做出的評價等信息。第十四條 人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。(二)主管人員的責任，為員工職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯自我規(guī)劃管理，員工在其職業(yè)發(fā)展過程中起主導作用。第七條 員工的直接上級即主管人員為員工的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的直接上級為輔導人。第十七條 員工開發(fā)子系統(tǒng) 中冶南方將根據(jù)員工不同發(fā)展階段，