【正文】 成為最為深厚的支撐力量和拯救力量，人們恰恰是在這一哲學(xué)中獲取智慧和生存、發(fā)展的勇氣。這種價(jià)值洞察力賦予領(lǐng)導(dǎo)者一種超然、不偏不倚的身份，以及既區(qū)別于又高于其他組織角色的公正無私的態(tài)度。 　 對于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，首先是服從于組織發(fā)展的需要，把自己的生命投放于組織之中，是對領(lǐng)導(dǎo)者的第一要求。領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或成員施加影響的活動(dòng)過程，是一門促使下級滿懷信心地完成其任務(wù)的藝術(shù)，是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的努力。最佳的運(yùn)用認(rèn)知資源（包括知識、能力、技能以及領(lǐng)導(dǎo)者和群體成員的經(jīng)驗(yàn)）的人，才能成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。?。ㄋ模╊I(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 　 所謂權(quán)變的含義就是指行為主體根據(jù)情境因素的變化而作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 　 領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理論 （ LeaderMember Exchange Theory） 指出，由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中少部分人建立了特殊關(guān)系。當(dāng)組織中的績效極端低或極端高時(shí)，人們傾向于把它們歸順于領(lǐng)導(dǎo)。 權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)；通過例外管理（主動(dòng)）；自由放任；領(lǐng)袖魅力；感召力；智力刺激；個(gè)別化關(guān)懷； 4．領(lǐng)導(dǎo)的緩沖器、替代品與放大器。 　 1．領(lǐng)導(dǎo)者的唯一定義就是其后面有追隨者。當(dāng)然，科層制運(yùn)轉(zhuǎn)的必然結(jié)果就是 “ 非人化 ” 。 正式結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢及其缺陷 優(yōu)勢：嚴(yán)密性、合理性、穩(wěn)定性、普適性。內(nèi)部市場（內(nèi)部市場的基本概念十分簡單：一個(gè)內(nèi)部市場體系就是由很多自我管理的內(nèi)部企業(yè)所構(gòu)成的，這些企業(yè)互相做生意，同時(shí)也與體系外的客戶做生意，因此，就在本機(jī)構(gòu)內(nèi)部也具有外部市場的種種特點(diǎn)，這樣就創(chuàng)造了完美的 “ 內(nèi)部市場經(jīng)濟(jì) ” 。 以溝通所存在的空間為標(biāo)準(zhǔn)，可將溝通分為正式溝通與非正式溝通兩種。 第一，領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策和制定計(jì)劃是按照科學(xué)的原則進(jìn)行的，即遵循科學(xué)的原則、程序，依靠科學(xué)的方法和技術(shù)進(jìn)行決策和計(jì)劃活動(dòng)。所以，領(lǐng)導(dǎo)方式實(shí)際上體現(xiàn)了一種模式化的領(lǐng)導(dǎo)行為。示范式領(lǐng)導(dǎo)方式是一種較為保守的領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)樗墙⒃谙聦賹︻I(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)歸依和主動(dòng)模仿這一基礎(chǔ)之上的。 領(lǐng)導(dǎo)的具體任務(wù)是規(guī)定組織的發(fā)展方向，主要體現(xiàn)于正確地規(guī)劃目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)活動(dòng)主要通過三種途徑得以完成。 第三，控制關(guān)鍵點(diǎn)原理。 第三，處理與時(shí)間的關(guān)系。 二、領(lǐng)導(dǎo)者之一：作為個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)者 哪些因素決定了一個(gè)人會成為領(lǐng)導(dǎo)者。（ 2）善于溝通。 按照領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)可將領(lǐng)導(dǎo)者分為變革型領(lǐng)導(dǎo)者和交易型領(lǐng)導(dǎo)者。 B． 能人型領(lǐng)導(dǎo)者：難知有陰陽。 第一，產(chǎn)生方式不同。因此，對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威基礎(chǔ)的研究就成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的重要內(nèi)容。 合法權(quán)包括下面講的強(qiáng)制權(quán)和獎(jiǎng)賞權(quán)。 下面從如何獲取職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力兩個(gè)方面分而論之，重新進(jìn)行歸納： l． 如何獲取職位權(quán)力。 （六）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 兩者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下七個(gè)方面。管理者力求把下屬納入到一種程序化的工作軌道上去，而頻導(dǎo)者則是力圖拓展追隨者新的思路，并為他們的發(fā)展開啟新的空間。 司馬光對德與才的關(guān)系作了精辟的論述：德才兼?zhèn)浞Q之為圣人；無德無才稱之為愚人；德勝于才稱之為君子；才勝過德稱之為小人。 （九）領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)者一直被視為是組織的核心，因此，領(lǐng)導(dǎo)者也就擔(dān)負(fù)起了關(guān)于組織發(fā)展的一系列責(zé)任。首先，領(lǐng)導(dǎo)者的言詞要富有情感，這是展示領(lǐng)導(dǎo)者形象之感染力的重要途徑。對于管理者和領(lǐng)導(dǎo)者來說，這一差異說明了這一道理：不同的抉擇標(biāo)準(zhǔn)決定你有不同的生活方式。 4．目標(biāo)態(tài)度不同。而命令則是一種強(qiáng)制性的權(quán)力運(yùn)用方式，是不得不采取的一種形式。 第二，參照性權(quán)力。所謂消極職位權(quán)威，是指人們對領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)沒有一種合法化的認(rèn)可，故領(lǐng)導(dǎo)者只能運(yùn)用獎(jiǎng)懲、強(qiáng)制手段去支配下屬，其結(jié)果必然是消極的、被動(dòng)的，在這種權(quán)威類型中，被領(lǐng)導(dǎo)者只能被動(dòng)服從。 第三，改善正式領(lǐng)導(dǎo)，消除港伏在等級體制中的對抗性因素。 B． 能人型領(lǐng)導(dǎo)者：俠義精神。仁人型領(lǐng)導(dǎo)者崇尚 “ 王道 ” ，能人型領(lǐng)導(dǎo)者崇尚 “ 霸道 ” 。 (5)合法化 領(lǐng)導(dǎo) 者。更多地是依賴經(jīng)驗(yàn)，這就決定了領(lǐng)導(dǎo)成為有效組織下屬以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一門藝術(shù)?！∽匀惶卣?、社會背景、智力與能力、社會特性等。 （六）教育 教育就是通過領(lǐng)導(dǎo)者的宣傳、動(dòng)員以及對個(gè)別人的談心，從各個(gè)方面以提高下屬素質(zhì)、改正錯(cuò)誤、消除紕漏的一種職能。領(lǐng)導(dǎo)控制必須在組織穩(wěn)定與組織活力之間尋求一種平衡； 2，領(lǐng)導(dǎo)控制的對象本身的動(dòng)態(tài)運(yùn)行必須有一個(gè)可允許的活動(dòng)范圍或空間。 （四）協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)就是通過及時(shí)的調(diào)整，使各個(gè)方面、各個(gè)部分的工作配合得當(dāng)。他們把以上兩種領(lǐng)導(dǎo)方式統(tǒng)稱為英雄型領(lǐng)導(dǎo)模式，都是以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的。 2．以領(lǐng)導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的方式為標(biāo)準(zhǔn)，可劃分為命令式、說服式和示范式的領(lǐng)導(dǎo)方式。 3．激勵(lì)的藝術(shù)。最后，非正式結(jié)構(gòu)的擴(kuò)展并不是無限的，它只能在正式結(jié)構(gòu)所能容納的限度內(nèi)擴(kuò)展。 何謂非正式結(jié)構(gòu)？ 非正式結(jié)構(gòu)是一種依靠非體制性的規(guī)則塑造起來的一種感情或利益交往的空間。）多部門形式 聯(lián)邦組織 網(wǎng)絡(luò)關(guān)系 內(nèi)部承包關(guān)系 內(nèi)部承包由于在公司內(nèi)引進(jìn)了市場概念， “ 諸如內(nèi)部顧客 ” ， “ 按效績定工資 ” 等等。故領(lǐng)導(dǎo)者必須是職位權(quán)威和人格權(quán)威的統(tǒng)一體，他的權(quán)威才能轉(zhuǎn)化為一種建設(shè)性的力量。 　正式結(jié)構(gòu)的載體：科層制 由此，韋伯提出了三種權(quán)威類型（個(gè)人魅力型權(quán)威、傳統(tǒng)型權(quán)威和法理型權(quán)威）以及與之相適應(yīng)的三種組織形式，即：神秘化的組織、傳統(tǒng)的組織和合理化一合法化組織。因?yàn)樗麄儽仨毞艞壞切┮郧皩W(xué)習(xí)的直接控制。通過明確角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)或激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)。歸因理論主要用于了解原因和結(jié)果之間的關(guān)系。所從事的工作（如薪金計(jì)算、填寫報(bào)表）具體明確（工作結(jié)構(gòu)化高）。兩個(gè)維度，即員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。 　 第三，權(quán)變論階段。而 “ 領(lǐng)導(dǎo)就是出主意，用干部 ” 這一界定是從技術(shù)層面來揭示領(lǐng)導(dǎo)含義的。 ?。ㄋ模┴?zé)任感：領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)之意義的支撐力量 責(zé)任感是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)具有意義的支撐力量。 ?。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)者以情感投放與情感控制 　 我們可以斷言，這并不是一個(gè)嚴(yán)格意義上的領(lǐng)導(dǎo)者，只不過是占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位的剝奪者壓迫者而已。這是領(lǐng)導(dǎo)在人類價(jià)值的全部歷程中所發(fā)揮的作用。 　 　 ㈤ 服務(wù)性。因?yàn)闄?quán)力并不等同于權(quán)威，一個(gè)擁有權(quán)力的人不一定擁有足夠強(qiáng)大的權(quán)威，人們接受領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)，不是基于對他權(quán)力的恐懼，而是基于對其權(quán)威的肯定性認(rèn)同。它實(shí)際上是將領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境和組織成員都能接納的目標(biāo)貫通在一起的行為，其中領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)動(dòng)作用和被領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行功能都應(yīng)該是等量齊觀的重要因素。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，美國的卡內(nèi)基并不精通鋼鐵生產(chǎn)的知識與技能，而他能夠通過卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)才能成為 “ 鋼鐵大王 ” 。 　 有必要將職位領(lǐng)導(dǎo)或強(qiáng)制性領(lǐng)導(dǎo)與凝聚性領(lǐng)導(dǎo)區(qū)分開來。領(lǐng)導(dǎo)主要處理變化的問題，領(lǐng)導(dǎo)者通過開發(fā)未來前景而確定前進(jìn)的方向。 　第五，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的歸宿。 領(lǐng)導(dǎo)之所以不同于其他的社會活動(dòng)，就在于這是一種必須依靠下屬才能將決策方案轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果的社會活動(dòng)。在所有情況下，領(lǐng)導(dǎo)的根本任務(wù)是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、發(fā)揮和豐富組織和組織成員中業(yè)已存在的潛力。 許多管理學(xué)中所講的 “管理 ”實(shí)際上就是領(lǐng)導(dǎo)。二、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的兩個(gè)前提 　 首先，領(lǐng)導(dǎo)原理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的相通性是由領(lǐng)導(dǎo)的分層原則所決定的。第四，目標(biāo)說。管理者傾向于把工作視為可以達(dá)到的過程，這種過程包括人與觀念，兩者相互作用就會產(chǎn)生策略和決策；領(lǐng)導(dǎo)者的工作具有高度的冒險(xiǎn)性，他們常常傾于主動(dòng)尋求冒險(xiǎn)，當(dāng)機(jī)遇和獎(jiǎng)勵(lì)很高時(shí)尤其如此。 　第三，領(lǐng)導(dǎo)具有超脫性，管理具有操作性。 　現(xiàn)實(shí)生活中領(lǐng)導(dǎo)的過程往往是兩種類型的復(fù)合。正是在這一狀況下，咨詢業(yè)從決策中分化出來，成為一種專業(yè)性的工作。被領(lǐng)導(dǎo)者的行為在最終的層面上決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和實(shí)現(xiàn)質(zhì)量。其次，現(xiàn)代社會也是一個(gè)利益多元化的社會。 ㈥ 間接性。既然不論任何人對于哲學(xué)都具有不可剝奪的天賦權(quán)利，那么人人都可以領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)洞察全局、控制情感，這在相當(dāng)大的程度上要超脫他個(gè)人的復(fù)雜的利害關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人價(jià)值總是與組織的前途緊密聯(lián)系在一起的。 。 以上三個(gè)階段或三種類型都是片面地將某一個(gè)要素置于首要地位，實(shí)際上對于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)來說，并不存在一種永恒的、永遠(yuǎn)處于決定性地位的要素。從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)看來，權(quán)變論就是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)情境因素選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。 　 路徑 目標(biāo)理論。 2．領(lǐng)袖魅力理論。緩沖器包括物理距離、剛性的報(bào)酬系統(tǒng)以及下屬或主管回避管理者的行為。 　 2．一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不僅是受人愛戴的人，而是使追隨者作出正確事情的人。人的愿望和創(chuàng)造力等都要受到壓抑，使人逐漸失去自我和個(gè)性。 突破科層制：領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新 其弊端已經(jīng)開始顯露：它會不甚合理地鼓勵(lì)人們?nèi)?jiān)持某些規(guī)章細(xì)節(jié)，助長低效率和不靈活的體制，對正在不斷增加的混亂置之不理，以至于人們總是用 “ 官僚主義 ” 來形容一個(gè)機(jī)構(gòu)的僵化和頑固。 內(nèi)部市場三原則 1．從層次結(jié)構(gòu)向內(nèi)部企業(yè)單位過渡。 非正式溝通是由于組織成員的感情和動(dòng)機(jī)上的需要形成的。 第二，領(lǐng)導(dǎo)者對整個(gè)組織活動(dòng)的控制以及對下屬的監(jiān)督、考核必須納入到科學(xué)的規(guī)范體系中才能確保組織目標(biāo)的順利達(dá)到。 領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)方法的區(qū)別在于，領(lǐng)導(dǎo)方法靈活多變，而領(lǐng)導(dǎo)方式卻較為穩(wěn)定；領(lǐng)導(dǎo)方法面對的是人，而領(lǐng)導(dǎo)方式面對的是事。 3．以領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)。提出任務(wù)和制定實(shí)現(xiàn)任務(wù)的方法。一是通過政策與目際獲得組織活動(dòng)的協(xié)調(diào)；二是通過行政組織的層級 結(jié)構(gòu)獲得協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)控制不能事無巨細(xì)，要選擇控制的關(guān)鍵點(diǎn)。 領(lǐng)導(dǎo)者處理與事的關(guān)系，主要體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的科學(xué)化；領(lǐng)導(dǎo)者處理與人和時(shí)間的關(guān)系，主要體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的藝術(shù)化，即通過用人、用權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)方法體現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。至少有如下三種類型的要素是不容忽視的 : 第一， “ 先天性 ” 要素。（ 3）授權(quán)于人。按照領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系模式，可將領(lǐng)導(dǎo)者分為壓制型領(lǐng)導(dǎo)者和育才型領(lǐng)導(dǎo)警。 指 應(yīng) 當(dāng)具 備堅(jiān) 定不移的原 則 性和因 時(shí) 而 變 的靈活性。 第二，職能不同。什么是權(quán)威呢？ 所謂職權(quán)是無視人們的反對，強(qiáng)迫人們服從的能力；而權(quán)威則意味著人們在接受命令時(shí)出于自愿，可見在權(quán)威制度下，下級把上級發(fā)出的命令看作是合法的。合法權(quán)既來源于他的職位及其權(quán)力容量，又來源于人們的認(rèn)可。 A． 通過完成關(guān)鍵工作而獲取職位權(quán)力 B． 通過正常的晉升而獲取職位權(quán)力 C． 在克服危機(jī)中獲取職位權(quán)力 D． 通過上級領(lǐng)導(dǎo)者的賞識、信任而獲取職位權(quán)力 2．如何獲取個(gè)人權(quán)力。 。領(lǐng)導(dǎo)者的工作往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，這是領(lǐng)導(dǎo)工作和管理工作的很大不同。 原理二：公生明，廉生威風(fēng)。 1．職位責(zé)任（ 1）確定組織方向，規(guī)劃遠(yuǎn)景目標(biāo)。 ” 一是情感豐富，二是富有激勵(lì)和鼓動(dòng)作用。每一步最優(yōu)不一定總體最優(yōu)，總體最優(yōu)不一定每一步最優(yōu)。管理者一般履行一種技術(shù)化、程序化的思維方式，而領(lǐng)導(dǎo)者則履行一種社會化、非程序化的思維方式。示范屬于一種靜止性的權(quán)力運(yùn)用方式，它不具有說服所具備的擴(kuò)展性。那些具有專長的人雖不占據(jù)某一職位，但他們卻擁有權(quán)力，這一權(quán)力就是基于知識和專長而形成的影響力。人們實(shí)現(xiàn)了內(nèi)在化認(rèn)可與外在化服從的統(tǒng)一。對于那些德才兼?zhèn)涞姆钦筋I(lǐng)導(dǎo)者，可以把他們吸納到正式結(jié)構(gòu)中來。 第五，在與下屬關(guān)系方面： A． 仁人型領(lǐng)導(dǎo)者：為政以大德，不以小惠。而能人型領(lǐng)導(dǎo)者則依賴其高超的能力培植其權(quán)威的基礎(chǔ)。 (4)公共 領(lǐng)導(dǎo) 者。而是居于超脫地位的 “ 組織型人才 ’ 。所謂領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是指領(lǐng)導(dǎo)者自身所具有的某些品格和特征，或者說是領(lǐng)導(dǎo)者必備的要素。可分為專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)的監(jiān)督、上級對下級的監(jiān)督以及廣大員工的監(jiān)督。這一思想顯示了兩重原則： 1。 最后，領(lǐng)導(dǎo)的組織功能還體現(xiàn)在選人和用人方面。而指揮型領(lǐng)導(dǎo)者一般是逐級提升上去的管理人員，他們不愛親自動(dòng)手而用管理來完成工作任務(wù)，比較重視下屬人員的意見，但卻不注意培養(yǎng)提拔下屬。在現(xiàn)實(shí)生活中，領(lǐng)導(dǎo)者只有將任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)方式和人員取向的領(lǐng)導(dǎo)方式實(shí)現(xiàn)有機(jī)的結(jié)合，才能保證領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的達(dá)成。 2．協(xié)調(diào)的藝術(shù)。再次，非正式結(jié)構(gòu)是一把雙刃劍，它既可以作為正式結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充力量而存在，也可以作為侵蝕正式結(jié)構(gòu)權(quán)威性的消極力量而存在。 （三）非正式結(jié)構(gòu) 按照梅奧提出的理論，在任何一個(gè)組織中，既存在著在正式結(jié)構(gòu)中展開的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，也存在著非正式結(jié)構(gòu)中展開的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。 層次結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) （項(xiàng)目班子 可以從兩個(gè)層面來協(xié)調(diào)工作，職能性的一面和項(xiàng)目性的一面。 科層失敗。 ?。ǘ┱浇Y(jié)構(gòu) 　一般而論，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的正式結(jié)構(gòu)就是科層結(jié)構(gòu)。超級領(lǐng)導(dǎo)（ superleadership） 的起點(diǎn)是有關(guān)員工的一系列正面觀點(diǎn)。交易型領(lǐng)導(dǎo)者。 　 領(lǐng)導(dǎo)者 參與模型 　?。ㄎ澹╆P(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的最新理論 1．領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論。領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系或好或差，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強(qiáng)或弱。關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是那些適應(yīng)性強(qiáng)的人，