【正文】 表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。如果是溝通失敗，則可以通過增進交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動關(guān)系來解決，偶爾組織也會把管理上的困境歸于員工的不滿。在經(jīng)濟周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會隨著經(jīng)濟的起落而變化。（三）貨幣政策和財政政策也會通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各營利組織的勞動關(guān)系。集團總部的整合已在10月13日正式開始。12月16日調(diào)整暫停。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧诱镜膮f(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費等問題與李某、何某、劉某等職工代表進行談判。這些學(xué)派觀點的相似之處在于，都承認(rèn)勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。因此，要將市場“規(guī)律”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會文化傳統(tǒng)和價值觀念、信仰有關(guān)。該學(xué)派強調(diào)弱勢群體的工會化，強調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護，因為公正、平等地對待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實現(xiàn)的。自由改革主義學(xué)派支持強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟社會政策，反對市場化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強勢工會，認(rèn)為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。2．管理方通過監(jiān)督和強迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個角度講，所謂的“進步”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動關(guān)系理論。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負有義務(wù)令其成員遵守協(xié)議，但這種義務(wù)強制效力非常有限，因為單獨的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對他即無約束力。勞資雙方有能力面對社會制度產(chǎn)生的弊端，采取預(yù)防措施，不需要國家立法干預(yù)。在工會方面，實行強制入會制、單一工會制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會，在實務(wù)上政黨力量介入較深，工會的自主性非常有限。（二）勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種：1．有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；2．無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；3．以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。若簽5年期合同，試用期則降低。東航收到辭職報告后，未予同意并極力挽留。盡管如此，航空公司仍然不愿放人。用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。2000年4月20日，在王府飯店與馬歆合同期滿前一個月，王府飯店以書面形式通知馬歆雙方不再履行合同，其理由是路易威登商店已一次性補償馬歆8萬美元，此筆款項包括馬歆現(xiàn)在以及將來的各種損失，王府飯店不應(yīng)再承擔(dān)任何義務(wù)，包括雙方繼續(xù)履行勞動合同。民法一百一十一條，當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或采取補救措施，并有權(quán)要求賠償損失。各賠100萬元。勞動者的“忽悠”怎么辦？2005年5月河南鄭州法院審理劉志剛一案，劉偽造簡歷，冒充北大博士應(yīng)聘到鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院從事教育研究，以詐騙罪被判3年6個月。第1117條）草案對試用期的限制。草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2 000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。不過日本雖以經(jīng)營者統(tǒng)合為原則，但對協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。在瑞典，勞動者參加工會的比率高達90%，為世界之冠，無論藍領(lǐng)勞動者還是白領(lǐng)勞動者都建立了強大的組織，而且彼此非常團結(jié)，幾乎所有職工都分屬于三個主要勞工組織。三、協(xié)約自治模式協(xié)約自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計劃（Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（Mondragon System），曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧，而且還擴展到“勞動”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟中的沖突。工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法為其成員爭取更多的利益。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。認(rèn)為工會只有以一種更為認(rèn)同的“伙伴角色”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。一些學(xué)者認(rèn)為，這反映了美國的低工會密度和低罷工力量，認(rèn)為低罷工率反映的不是相互滿意的關(guān)系，而是被壓抑的勞動關(guān)系。（二）由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的實現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。對記者提出的開除職工是否履行職代會或職工大會討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時“勸退”，其實就是變相裁員。與此同時，類似事件也在托普遍布全國的近30個軟件園中上演。例如，我國出臺了促進殘疾人就業(yè)的政策，對殘疾人的比例達到一定標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)組織給予稅收、費率等方面的優(yōu)惠。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會面臨更大的員工要求增加工資的壓力?！?．多元論將組織視為一個多元社會，包含了許多不同的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。例如，工人也許會因為趕訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報，他們會要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。四、沖突合作的表現(xiàn)方式勞動者對工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因為沖突的必然存在而會產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對立。2．勞動力市場狀況法律對工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)的確認(rèn)，民主權(quán)利逐步延伸到工作場所。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強了合作的根源的影響。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的，協(xié)議內(nèi)容非常廣泛，涵蓋雙方的行為規(guī)范、員工的薪酬福利體系、對員工努力程度的預(yù)期、對各種違反規(guī)定行為的懲罰，以及有關(guān)爭議的解決、違紀(jì)處理和晉升提拔等程序性規(guī)定。非對等性義務(wù)：一方即使沒有履行某一相對義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。（四）員工情緒管理組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測及處理，解決員工關(guān)心的問題。在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系?！肮菊郎?zhǔn)備換CEO，等新的CEO來了再說吧?！比耸陆?jīng)理給了他這樣一個答復(fù)。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。員工關(guān)系管理是一種“無形服務(wù)”，這種服務(wù)包括“溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。（五）企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價值觀，維護企業(yè)良好形象。如員工提供勞動與管理方的照顧義務(wù)；員工的忠實義務(wù)與雇主的報酬給付；員工的忠實義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間則均無對等性。員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要是：“被迫”和“獲得滿足”。三、為什么選擇沖突勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。工會作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。沖突的表現(xiàn)方式有：（一）罷工罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。如果管理者沒有準(zhǔn)備這些回報或其他替代方法，就不可能實現(xiàn)這種合作。（三）一元論的觀點一元論觀點面臨的爭論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。經(jīng)濟環(huán)境能夠改變員工關(guān)系主體雙方的力量的對比，一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場，那么，要素市場的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費函數(shù)來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關(guān)系的力量的變化。這些政策從客觀上促進了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。托普集團副總裁解釋說，“在我們看來，這只不過是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時都會有類似的舉措”。調(diào)整叫停。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工2000多人。 從案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點產(chǎn)生了根本分歧。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。事實上，美國雇傭關(guān)系是發(fā)達經(jīng)濟國家中最為對立的，其主要原因是美國勞動法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個已經(jīng)成立的工會，因而造成雇主和雇員對立的環(huán)境。（四）實踐模式：自20世紀(jì)70年代后期起，日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，直到90年代中期日本經(jīng)濟遇到困難，這一模式的影響力才開始轉(zhuǎn)弱。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會和集體談判是有積極作用的。（一）該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，它包括了對歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環(huán)境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。另外，即使規(guī)模較大、在市場上頗具影響力的企業(yè)，工會作用的發(fā)揮也是有限的。（三）激進派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象。西方勞動關(guān)系學(xué)派的理論和觀點，反映了不同群體和個人對勞動關(guān)系和集體談判的評判，以及其根深蒂固的價值觀和理念。（一）勞資抗衡（antagonistic）這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。同時，瑞典資方聯(lián)盟下屬各組織的百分比也很高，工會組織與雇主組織的中央機構(gòu)力量強大，行中央集權(quán)制。3．國家統(tǒng)合模式(state corporatism)國家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國家決定。勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。從合同期限上進行限制：3個月；從試用期本身進行限制：按崗位性質(zhì)分為6個月；從試用期使用次數(shù)進行限制：用一單位與同一勞動者只能一次。若劉某未被判刑，而與單位建立了勞動關(guān)系，單位發(fā)現(xiàn)后如何處理？第四節(jié) 培訓(xùn)合同管理一、培訓(xùn)協(xié)議目前存在的問題案例：賠償金100萬元攔不住飛行員流動：飛行員短缺暫難扭轉(zhuǎn)隨著國內(nèi)多家民營航空公司的成立，民航飛行員成為稀缺人才。針對飛行員與航空公司間的糾紛，民航總局等部委2005年正式下發(fā)文件，明確飛行員的“新東家”要參照70—210萬元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)向“老東家”支付費用。勞動法一百零二條：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。馬歆在接到終止勞動合同通知后，以自己在工傷期間王府飯店無權(quán)終止勞動合同為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求與王府飯。競業(yè)限制期限不得超過2年。2005年6月8日，中國民航總局又發(fā)出通知：為盡快解決目前飛行人員與航空公司的勞資糾紛，對2005年3月1日前提出提前解除勞動合同申請的，原則上按100萬元作為對原航空公司的補償。二名東航經(jīng)驗豐富的機長2004年7月12日提出辭職，理由是身心疲憊不堪。長還是短？如6個月合同，按崗位性質(zhì)不同，試用期可以6個月。二、合同期限我國《勞動合同法（草案）》規(guī)定：（一）第九條　勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。國家統(tǒng)合模式的特點是：（1）國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預(yù)態(tài)度，對集體勞動關(guān)系予以壓縮。認(rèn)為勞資糾紛應(yīng)以勞動市場上的供需情況為基礎(chǔ)求得解決。這一模式認(rèn)為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強調(diào)勞動關(guān)系和諧與員工忠誠的管理主義學(xué)派的觀點，可以追溯到埃米爾這種剝削方法使企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)水平一定的情況下，可以獲得更多的利潤。近年來，在經(jīng)濟全球化趨勢影響下，當(dāng)雇主對工資福利的支出和績效水平的提高不滿時，相繼采取了關(guān)閉工廠等手段，或者紛紛向海外人工成本較低的地區(qū)轉(zhuǎn)移，這一現(xiàn)象引起了該學(xué)派的特別關(guān)注。從雙方地位差異這個角度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒有很大的分歧。這是戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動關(guān)系制度?！敖K身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會”是日本勞動關(guān)系的突出特點。三、管理主義學(xué)派的主要觀點管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。由于工會人為地抬高工資，進而抬高了產(chǎn)品的價格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會傷害雇主在市場上的競爭地位，也會削弱對雇員工作保障的能力。什么樣的勞動關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點一、概述一、概述西方學(xué)者從不同立場、理念和對現(xiàn)象的認(rèn)識出發(fā)，對員工關(guān)系進行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）的順序排列為：新保守派；管理主義學(xué)派；正統(tǒng)多元論學(xué)派；自由改革主義學(xué)派；激進派。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。超出預(yù)想的震動局面讓托普集團管理高層措手不及。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。因此，教育和培訓(xùn)政策對于勞動關(guān)系具有更加長期的影響。經(jīng)濟沖擊往往會造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會因為對未來預(yù)期的不同而制訂不同的人力資源政策。這時只能有兩種解釋：第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因；第二，因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當(dāng)。從這個角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這