【正文】 經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。該學(xué)派認(rèn)為，核心部門由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，更能消化和轉(zhuǎn)移附加成本，并且在核心部門工作的雇員具有更多的關(guān)系力量，所以，與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞動(dòng)條件，采用更進(jìn)步的管理方式。但自由改革主義學(xué)派同時(shí)又經(jīng)常嚴(yán)厲地批判當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系體系，甚至對(duì)工會(huì)也表示不滿。另外，即使規(guī)模較大、在市場(chǎng)上頗具影響力的企業(yè)，工會(huì)作用的發(fā)揮也是有限的。（四）實(shí)踐模式：瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例。如今，集體談判很大程度上是在產(chǎn)業(yè)層面上進(jìn)行，允許有更大的變更，談判在各部門之間顯示出了高度的協(xié)調(diào)性。（一）該學(xué)派認(rèn)為自由改革主義學(xué)派所指出的問題，是資本主義經(jīng)濟(jì)體系本身所固有的問題，因而其提出的政策主張的作用十分有限。（三）激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象。這些策略對(duì)于不可調(diào)和的沖突來(lái)說，從來(lái)也沒有完全發(fā)揮過作用。盡管工會(huì)可能使工人的待遇得到某些改善，但這些改善是微不足道的。因?yàn)閲?guó)際競(jìng)爭(zhēng)總是更多地依賴人均勞動(dòng)成本的優(yōu)勢(shì)，而非人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的優(yōu)勢(shì)。西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)派的理論和觀點(diǎn)，反映了不同群體和個(gè)人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和集體談判的評(píng)判，以及其根深蒂固的價(jià)值觀和理念。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治的自由改革主義學(xué)派的理論觀點(diǎn)，可以從馬克斯第二章 員工關(guān)系理論第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式重點(diǎn)概念：勞資抗衡、勞資制衡勞動(dòng)條件的確定，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，究竟是由勞資雙方協(xié)約自治、國(guó)家主導(dǎo)干預(yù)、還是由資方單獨(dú)決定？這是整個(gè)勞動(dòng)法制理念的大前提，這一前提決定著勞動(dòng)法制的體系，以及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的模式。隨著社會(huì)的變遷和進(jìn)步，工業(yè)革命以來(lái)曾經(jīng)被認(rèn)為是勞資間互動(dòng)基礎(chǔ)的階級(jí)“斗爭(zhēng)”正逐漸消失，而以“合作”為本質(zhì)的勞資關(guān)系體制則逐漸形成，因而以階級(jí)斗爭(zhēng)模式解決勞動(dòng)問題的主張已成為歷史。（一）勞資抗衡（antagonistic）這一模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。為使聯(lián)盟間的協(xié)約發(fā)生廣泛的概括拘束力，國(guó)家立法規(guī)定集體協(xié)議經(jīng)國(guó)家認(rèn)可后，在法源體系中由契約規(guī)范的地位上升為法律規(guī)范的地位，成為獨(dú)立的法源。經(jīng)營(yíng)參議制的最大特色是以法律形式將所有人在企業(yè)中的絕對(duì)主權(quán)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N由勞工參與的體制，使勞動(dòng)者除了工會(huì)組織之外，還擁有了另一種形式的企業(yè)內(nèi)的利益代表組織。因此，統(tǒng)合模式具體分為國(guó)家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合三類。同時(shí)，瑞典資方聯(lián)盟下屬各組織的百分比也很高，工會(huì)組織與雇主組織的中央機(jī)構(gòu)力量強(qiáng)大，行中央集權(quán)制。③設(shè)立爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)。⑤成為集團(tuán)利益組織，插足政界，發(fā)表政見左右輿論。二戰(zhàn)之后日本制定了勞動(dòng)基準(zhǔn)法保障勞動(dòng)者權(quán)益，提升勞動(dòng)力品質(zhì)。3．國(guó)家統(tǒng)合模式(state corporatism)國(guó)家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國(guó)家決定。在雇主團(tuán)體方面，政府也采取相應(yīng)的干預(yù)手段，對(duì)產(chǎn)業(yè)的控制極深。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)政策主要是為配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少?gòu)膭趧?dòng)者的立場(chǎng)進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者利益。草案第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。（三）95年勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的規(guī)定。背景：2005年全國(guó)人大執(zhí)法檢查：中小非公企業(yè)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織更低。四、約定“試用期”的限制（一）關(guān)于試用期的約定技巧為避免使用“廉價(jià)勞動(dòng)力”，法規(guī)規(guī)章規(guī)定：合同期6個(gè)月試用期不超過15天；合同期6個(gè)月以上1年以下試用期不超過30天；合同期1到2年試用期不超過60天；合同期限2年以上試用期不超過6個(gè)月。從合同期限上進(jìn)行限制：3個(gè)月；從試用期本身進(jìn)行限制：按崗位性質(zhì)分為6個(gè)月；從試用期使用次數(shù)進(jìn)行限制：用一單位與同一勞動(dòng)者只能一次。2．按崗位性質(zhì)分類設(shè)定試用期所帶來(lái)的問題：誰(shuí)來(lái)確定一個(gè)崗位是非技術(shù)性崗位，還是高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位？是單位是勞動(dòng)者還是政府？五、合同條款（一）95年勞動(dòng)法規(guī)定合同必備條款包括：1．勞動(dòng)合同期限；2．工作內(nèi)容；3．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 4．勞動(dòng)報(bào)酬；5．勞動(dòng)紀(jì)律；6．勞動(dòng)合同終止的條件；7．違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以撤銷。（二）草案對(duì)HR工作的沖擊企業(yè)無(wú)法制約勞動(dòng)者欺詐行為。若劉某未被判刑，而與單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，單位發(fā)現(xiàn)后如何處理？第四節(jié) 培訓(xùn)合同管理一、培訓(xùn)協(xié)議目前存在的問題案例：賠償金100萬(wàn)元攔不住飛行員流動(dòng)：飛行員短缺暫難扭轉(zhuǎn)隨著國(guó)內(nèi)多家民營(yíng)航空公司的成立，民航飛行員成為稀缺人才。但兩人自8月13日就不再上班，東航停發(fā)工資，但未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。公司不服，向法院起訴。法院認(rèn)為：二人單方解約行為合法有效；但合法解約不等于不承擔(dān)違約責(zé)任。針對(duì)飛行員與航空公司間的糾紛，民航總局等部委2005年正式下發(fā)文件，明確飛行員的“新東家”要參照70—210萬(wàn)元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)向“老東家”支付費(fèi)用。因?yàn)?，目前跳槽的主要是機(jī)長(zhǎng)，航空公司培養(yǎng)一個(gè)機(jī)長(zhǎng)的費(fèi)用通常要達(dá)到600—800萬(wàn)元，而自己也面臨飛行員緊缺的問題.中國(guó)民航現(xiàn)有飛行員總數(shù)1萬(wàn)人左右，預(yù)計(jì)在未來(lái)的6—7年之內(nèi)，每年需要培養(yǎng)1000人左右,而目前每年培養(yǎng)飛行員的總數(shù)在600—800名，他們到各航空公司后還需要至少3—4年時(shí)間才能成為一名合格的副駕駛，再經(jīng)過5—6年的飛行才能成為機(jī)長(zhǎng)。單位出資提供6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；服務(wù)期協(xié)議：違約金數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；違反服務(wù)期約定，承擔(dān)違約責(zé)任；草案提出三個(gè)限制條件：脫產(chǎn)、6月以上、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。三、保密崗位和類型。勞動(dòng)法一百零二條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。案例分析案例：王府飯店有限公司與馬歆工傷補(bǔ)償案馬歆于1989年5月到王府飯店工作，雙方于1997年9月簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。1998年5月29日上午，路易威登公司在天安門廣場(chǎng)舉行老爺車接力賽發(fā)獎(jiǎng)儀式，馬歆在現(xiàn)場(chǎng)工作，其間發(fā)生事故，馬歆受傷。馬歆在接到終止勞動(dòng)合同通知后，以自己在工傷期間王府飯店無(wú)權(quán)終止勞動(dòng)合同為由向北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求與王府飯。1999年3月3日，馬歆與路易威登商店的上級(jí)主管公司路易威登公司達(dá)成《清算協(xié)議》，約定由路易威登公司一次性支付馬歆8萬(wàn)美元，該賠償包括事故的任何和所有支出費(fèi)用，旅行費(fèi)用和對(duì)馬歆的精神損失，賠償金額為現(xiàn)在或?qū)?lái)、直接或間接與該事故有關(guān)的索賠的最終和全部賠償金額。馬歆在王府飯店工作期間，受王府飯店指派到路易威登商店工作，月基本工資為1980元?！钡诹?jié) 訂立合同應(yīng)注意的問題一、訂立合同時(shí)平等自愿、協(xié)商一致；二、合同質(zhì)量高低的關(guān)鍵；三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以約定終止條件；四、不但要規(guī)定保密期，而且要規(guī)定脫密期。競(jìng)業(yè)限制期限不得超過2年。五、泄密的法律責(zé)任刑法二百一十九條：違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密的；造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或拘役，造成特別嚴(yán)重后果，處三年以上七年以下有期徒刑。第五節(jié) 保密和竟業(yè)限制制度一、商業(yè)秘密的法律界定：秘密性；經(jīng)濟(jì)性；保密性。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。2005年6月8日，中國(guó)民航總局又發(fā)出通知：為盡快解決目前飛行人員與航空公司的勞資糾紛，對(duì)2005年3月1日前提出提前解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)的，原則上按100萬(wàn)元作為對(duì)原航空公司的補(bǔ)償。判決：自5月31日起，公司轉(zhuǎn)出二人檔案。二人分別與東航簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。二人不同意賠償，提出仲裁。二名東航經(jīng)驗(yàn)豐富的機(jī)長(zhǎng)2004年7月12日提出辭職，理由是身心疲憊不堪。所以企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)者以虛假學(xué)歷、虛假身份證等欺騙用人單位的，用人單位將無(wú)能為力。用人單位或者勞動(dòng)者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請(qǐng)求權(quán)的，撤銷請(qǐng)求權(quán)時(shí)效中止。六、勞動(dòng)合同的無(wú)效與可撤銷（一）草案條款第十八條　有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無(wú)效：1．用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的；2．用人單位和勞動(dòng)者惡意串通，損害國(guó)家利益、社會(huì)公共利益或者他人合法權(quán)益的；3．用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的；4．用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；5．法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效的其他情形。長(zhǎng)還是短？如6個(gè)月合同，按崗位性質(zhì)不同，試用期可以6個(gè)月。（北京市懲罰性規(guī)定，用試用期反推合同期；多余的試用期，要補(bǔ)齊相關(guān)待遇。草案解讀：不簽合同＝無(wú)固定期限合同（針對(duì)不簽合同），新草案第九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及爭(zhēng)議處理《勞動(dòng)合同法（草案）》第九條第二、三款：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。二、合同期限我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定：（一）第九條　勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。（二）單位招工不得收“押金”、扣證件，收費(fèi)扣證不僅罰錢還要賠償草案第十四條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。 第三章員工招聘錄用管理第三章 員工招聘錄用管理第三節(jié) 錄用風(fēng)險(xiǎn)防范一、用人單位的告知權(quán)一、用人單位的告知權(quán)我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定：（一）用人單位的締約責(zé)任第八條　用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。（2）以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心，國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。國(guó)家統(tǒng)合模式的特點(diǎn)是：（1）國(guó)家對(duì)勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對(duì)勞動(dòng)契約采取干預(yù)態(tài)度，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。經(jīng)營(yíng)者在統(tǒng)合各方面力量之后，通過政府將其決策表達(dá)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，要求各階層予以服從。2．經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式（managerial corporatism）經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式的特征：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級(jí)；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動(dòng)者對(duì)本產(chǎn)業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)其他勞動(dòng)階層。④勞資雙方組織的影響擴(kuò)大。認(rèn)為勞資糾紛應(yīng)以勞動(dòng)市場(chǎng)上的供需情況為基礎(chǔ)求得解決。（2）社會(huì)統(tǒng)合模式內(nèi)容包括：①工會(huì)聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動(dòng)市場(chǎng)組織。四、統(tǒng)合模式美國(guó)著名勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者鄧洛普（Dunlop）最早以統(tǒng)合模式（corporatism）對(duì)勞、資、政三者之間的關(guān)系加以說明,他在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》（1958）一書中對(duì)勞、資、政三者間的經(jīng)濟(jì)、政治關(guān)系進(jìn)行了分析，但沒有對(duì)彼此間的互動(dòng)以及權(quán)力比例加以說明。（二）勞資制衡（codetermination）“制衡”是對(duì)“抗衡”模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營(yíng)”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，尤以德、奧等國(guó)為代表。這一模式認(rèn)為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對(duì)其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。這一模式秉承新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論，認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。臺(tái)灣學(xué)者黃越欽在其《勞動(dòng)法新論》中，將勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為四類：[1]一、斗爭(zhēng)模式“斗爭(zhēng)模式”是以某種特定的意識(shí)形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。而信奉市場(chǎng)效率的新保守派的理論淵源要更為久遠(yuǎn)，一般認(rèn)為始于現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)追求以市場(chǎng)代表的效率和以工會(huì)、勞動(dòng)法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和諧與員工忠誠(chéng)的管理主義學(xué)派的觀點(diǎn)，可以追溯到埃米爾（五）在實(shí)踐模式上，激進(jìn)派面臨的主要問題是，用何種社會(huì)制度來(lái)代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會(huì)采用諸如關(guān)閉工廠、重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)等措施對(duì)付工會(huì)。通過輿論導(dǎo)向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造資本主義勞動(dòng)關(guān)系“和諧”的假象，防范那些威脅到現(xiàn)有體制的事情的惡化和傳播。這種剝削方法使企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)水平一定的情況下，可以獲得更多的利潤(rùn)。“資本”希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機(jī)會(huì)有限而處于一種內(nèi)在的劣勢(shì)地位，由此，這種對(duì)立關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中比在其他地方都表現(xiàn)得更明顯。六、激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。瑞典工會(huì)在國(guó)家政策和管理方面的影響力很大，他們與福利社會(huì)有密切的聯(lián)系，對(duì)失業(yè)保險(xiǎn)體系的管理負(fù)有主要責(zé)任。近年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)影響下，當(dāng)雇主對(duì)工資福利的支出和績(jī)效水平的提高不滿時(shí)，相繼采取了關(guān)閉工廠等手段，或者紛紛向海外人工成本較低的地區(qū)轉(zhuǎn)移，這一現(xiàn)象引起了該學(xué)派的特別關(guān)注。因?yàn)橹苓叢块T的工人，其罷工力量很?。还芾矸狡扔谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也不可能做出實(shí)質(zhì)性讓步。近年來(lái)，該學(xué)派將“核心”和“周邊”部門的劃分進(jìn)一步擴(kuò)展到了單個(gè)的雇主或產(chǎn)業(yè)的分析上。該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成“核心”和“周邊”兩個(gè)部門。從雙方地位差異這個(gè)角度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒有很大的分歧。五、自由改革主義學(xué)派的觀