【正文】 對多個部門形成至關(guān)重要的影響：可以對部門(一級部門)通?？筛鶕?jù)過去的先例來制定解決方案。根據(jù)既定日程來確定工作程序；負(fù)責(zé)自身的職責(zé)，偶爾有變通，工作結(jié)果常由他人審核。93+112F協(xié)調(diào)兩個或多個主要部門的運作：跨經(jīng)營單位的職能領(lǐng)域，整合各部門目標(biāo)。63+77E針對復(fù)雜事件為他人提供建議：經(jīng)常性地提出行動計劃方案，需進(jìn)行相當(dāng)?shù)脑忈?。工作量會出現(xiàn)季節(jié)性和可預(yù)見的變化?？砂l繁而辛勞的差旅及/或未曾預(yù)見的加班。面對最低限度的干擾或不可控的間斷。43+52D信息復(fù)雜或具爭議性：需技術(shù)技能進(jìn)行非常規(guī)信息的交流。63+77E指導(dǎo)主要部門的工作：作為部門(一級部門)通常評估全公司的長期計劃或方案。且可通過規(guī)程及/或同事與主管得到必要的支持。存在有限的連帶責(zé)任?？勺裾者@些指導(dǎo)原則制定行動計劃。同時評估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。在“職責(zé)層次”職位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問題時思考各項工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。責(zé)任指對最終決策或行動的控制或影響力度。由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次。 簡單明了167。 因素應(yīng)為職位區(qū)分提供一種方法167。167。在運用該要素進(jìn)行職位評估時，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過程。在該項要素的較低評級中，職位負(fù)責(zé)有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質(zhì)。要素評級六大要素各自的內(nèi)部等級定位及其相應(yīng)評分如下列表格所示：水準(zhǔn)要素一：知識與技能分?jǐn)?shù)A基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。能領(lǐng)悟并整合多個學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行運用136+165G多元化的專業(yè)知識：全面了解多個學(xué)科并整合多個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵信息；要求具備有關(guān)公司各主要部門的廣泛的理論與實踐知識200要素評級水準(zhǔn)要素二：影響/責(zé)任得分A影響極其有限：僅對本職位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。所提出的各種意見與建議總被采納。需加以判斷來認(rèn)清并分析問題。工作進(jìn)程與績效不定期地接受監(jiān)管。協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。需相當(dāng)?shù)挠握f與談判技能。干擾可影響工作的輕重緩急。差旅或加班通常仍可預(yù)見。被授權(quán)通過互讓實現(xiàn)總體目標(biāo)。20+24B傳達(dá)基本事實：以標(biāo)準(zhǔn)形式傳達(dá)詳細(xì)的日常信息?？商嶙兏锝ㄗh。一般需與同事或上級領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行咨詢。全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)配具體行動計劃中的大量資源。不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責(zé)任?？赡苄钑娔X輸入或操作標(biāo)準(zhǔn)型號的機(jī)器，包括檢驗、記錄及張貼信息。較高評級體現(xiàn)了在實現(xiàn)一級部門/經(jīng)營單位/或組織總體目標(biāo)與具體目標(biāo)過程中的廣泛職責(zé)與權(quán)限。在此，我們采用下述定義：167。 “技能”指實施所學(xué)習(xí)的/實際工作任務(wù)的熟練程度。職位評估方法將各要素的定義及其內(nèi)部層級相結(jié)合，便構(gòu)成了公司的職位評估框架，具體請參見下一章。職位評估的目的在于通過一致且公平的國際通行方式，基于所有職位(而非在職者)對于貴公司的整體貢獻(xiàn)來確定它們之間的相對序列。而職位評估方案的設(shè)計應(yīng)在全公司的層面上去平衡各運作單元/職能部門之間的相對關(guān)系。 具體職位在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題；167。尤其是應(yīng)通過“定性”而非“定量”標(biāo)準(zhǔn)來對監(jiān)管職責(zé)加以評估，即定