【正文】 因?yàn)楠?dú)特的國情，形成了有中國特色的管理模式。有一個(gè)很重要的客觀現(xiàn)實(shí)，從道理上來講既有個(gè)人特長，又有團(tuán)隊(duì)意識當(dāng)然最好，但不是所有的人都同時(shí)具備，而且有些人注定就擅長于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團(tuán)隊(duì)成員，就讓他去單兵作戰(zhàn)好了。④有更值得考慮的因素。有些什么樣的要求呢？一般意義的管理者可分成高層、中層和基層，這三個(gè)層次的管理者不管在哪個(gè)層次上，都會涉及三大類管理技能：第一類叫做人際交往技能；第二類叫做技術(shù)技能；第三類叫做概念分析技能。1．高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越必須從日常繁瑣的事物里面擺脫出來，事無巨細(xì)、事必躬親的做法必須擺脫。指導(dǎo)思想（出發(fā)點(diǎn)）不同●傳統(tǒng)管理講個(gè)人服從集體，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重。●傳統(tǒng)管理的社會封閉保守，現(xiàn)代管理社會開放，全球化。有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如《孫子兵法》、《周易》，還有人采用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭的一些論述運(yùn)用在營銷上。科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段以調(diào)整制為代表，就是把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計(jì)出一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序；設(shè)計(jì)好之后，人員經(jīng)過培訓(xùn)上崗，就按照這套標(biāo)準(zhǔn)化操作就行了，所以人只是機(jī)器的替代品而已?！臼吕扛Ｌ毓井?dāng)年發(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個(gè)人是一家小公司的工程師。評價(jià)一個(gè)組織的員工作用時(shí)常用到“二八定律”，即20%的人作出了80%的貢獻(xiàn)，另外80%的人只做了20%的貢獻(xiàn)。【自檢】你對核心員工和職業(yè)化怎么看？①公司董事會聘請了一位職業(yè)經(jīng)理人來管理公司。每一個(gè)崗位的任職資格需要直線經(jīng)理提供，人力資源部則來滿足其要求?！敬鸢柑崾尽繂T工普遍學(xué)歷高不是評價(jià)一個(gè)組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。就是怎樣做有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，就是從規(guī)劃時(shí)就開始分析人力資源供求情況。第二節(jié) 人力資源管理外部環(huán)境的制約外部環(huán)境的制約另外，人力資源管理本身也是一門技術(shù)，也在進(jìn)步，如很多企業(yè)現(xiàn)在的管理計(jì)算機(jī)化了。③從根本講是制度問題，社會沒有相應(yīng)的回報(bào)。但是如果是他離開了這個(gè)行業(yè)，從事的也不再是他原來從事的工作，那可能就不僅僅是組織管理的問題了。例如員工的流動。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________可是，全球化的競爭趨勢，是無法回避的，我們必須遵守國際上的“游戲規(guī)則”?！臼吕恐钠髽I(yè)華為集團(tuán)，采用了大投入大產(chǎn)出的管理方式。（4）能力至上。第二節(jié) 人力資源管理模式.人力資源管理戰(zhàn)略三種模式所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。1．效度測評結(jié)果能夠反映出的被測評者的心理的真實(shí)程度。專家認(rèn)為；這樣的要求只有本科生才能做到。（5）面試（6）錄用決策要考慮效用，不要聘用不需要的人員。（1）招聘計(jì)劃和招聘方案的設(shè)計(jì)包括招聘的時(shí)間、人數(shù)、方式等方面的確定和安排。工作分析人力資源管理很重要的一個(gè)基礎(chǔ)工作就是工作分析，也叫崗位分析，其具體內(nèi)容是關(guān)于工作分析應(yīng)從兩個(gè)方面把握，一是定性技術(shù)，二是定量技術(shù)。所謂以上的機(jī)制，只是表現(xiàn)形式而已，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)能上能下和能進(jìn)能出，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，在國際化的同時(shí)，我們得采取一種國際通行的做法，來做人力資源管理。（5）社會的文化必須是契約文化。以上兩種類型的結(jié)合。（2）勞動力市場非常發(fā)達(dá)。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對個(gè)人投資，促進(jìn)其成長。技術(shù)、市場不是問題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。◆錄用：一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)樨?zé)任心；是無意的，還是有意的?！颈局v重點(diǎn)】人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源管理的基本流程西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）面對ＷＴＯ的人力資源管理3．職業(yè)管理隊(duì)伍的培養(yǎng)每一個(gè)員工都面臨著職業(yè)化的問題，但是當(dāng)務(wù)之急還是管理人員的職業(yè)化?，F(xiàn)代人是越來越忠誠于職業(yè)，或者說對于職業(yè)的忠誠遠(yuǎn)比對于組織的忠誠要大，要優(yōu)先，要深刻。因此在制定人力資源管理制度時(shí)，一定要腳踏實(shí)地，面對現(xiàn)實(shí)，切實(shí)反映這些問題。勞動力價(jià)格在很大程度上取決于勞動力的供求關(guān)系、勞動力市場本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。④其他的想法。戰(zhàn)略伙伴為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源管理過去更多的是一種輔助，或者說是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個(gè)高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。人力資源管理是兩個(gè)方面，一是制度，強(qiáng)制性的；另一個(gè)就是文化，思想教育。②公司的打字員是個(gè)文學(xué)碩士，說明我們公司有實(shí)力。圖3－４ 考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)。今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念?！敬鸢柑崾尽俊耙匀藶楸尽笔枪芾硭枷胫邢冗M(jìn)的因素，但我國企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國特色，對具體問題作具體分析。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。工作環(huán)境不同●傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣?！駛鹘y(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對話、溝通。而這種升值的價(jià)值取決于第五個(gè)特點(diǎn)，就是需要去開發(fā)。④其他。圖2－４ 效率和效果的區(qū)別美國更多地考慮個(gè)人技能，日本更多地考慮團(tuán)隊(duì)意識。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更新。社會與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的，隨便一個(gè)員工都可以進(jìn)。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個(gè)問題，有時(shí)候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。例如總工程師這個(gè)位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。以后的自檢題答案方式同上。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個(gè)角度給出答案：一是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān)人力資源管理是工商管理專業(yè)的一門核心課程，也是現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員應(yīng)具備的基本技能之一。第三節(jié) 中國企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)發(fā)展的要求____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。②我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。由于社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理思想不斷進(jìn)步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。所以，這里有個(gè)選擇的問題，這也不僅僅是一個(gè)觀念問題。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這三種技能對于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。第五節(jié) 人力資源管理的特點(diǎn)人力資源的特點(diǎn)第六節(jié) 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別●傳統(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個(gè)人與組織同時(shí)發(fā)展。●傳統(tǒng)管理是勞動經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。雖然我國五千年的文化里確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。福特公司很想“挖”這個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。②競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個(gè)政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財(cái)務(wù)部門的事情。而人均生產(chǎn)力，就是每個(gè)員工可以創(chuàng)造的價(jià)值才是關(guān)鍵指標(biāo)。員工激勵(lì)者所有的制度實(shí)際上都是針對人來制定的，怎樣調(diào)動人的積極性，就是怎樣通過政策、制度對員工起一種激勵(lì)作用。外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源管理很重要的方面，主要有以下四方面因素：思路來自于人腦，計(jì)算機(jī)只是實(shí)現(xiàn)這個(gè)思路而已。④其他。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時(shí)候同員工的跳槽與對企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。1．人力資源管理模式的選擇關(guān)于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個(gè)比較完整的定義，目前可以總結(jié)出三種模式來，基本上是建立在西方，或者說日本之上的。４．價(jià)值體系的建立一個(gè)組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價(jià)值體系。③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系?！舾＠喊ǜ鞣N形式，如分房等?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動的始終，并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來講，企業(yè)給員工比較高的報(bào)酬，同時(shí)對員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個(gè)人都感覺后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。這個(gè)指標(biāo)通?；卮疬@樣一個(gè)問題：測試是測量什么東西，對于雇員甄選的測試，效度通常是指證實(shí)測試與工作相關(guān)的證據(jù)。用定性的技術(shù)或定量的技術(shù)做工作分析時(shí)，要把工作本身的要求和現(xiàn)在從事這項(xiàng)工作的員工的特點(diǎn)分開。從招聘流程（參見圖6－2）上來講，人力資源招聘技術(shù)至少表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。機(jī)制的關(guān)鍵是：1：管理人員能上能下2：一般員工能進(jìn)能出不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。我國現(xiàn)在還不完全具備這個(gè)條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動雇傭不完全自由。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場放開后，國有金融行業(yè)中的高級管理人才，有三分之一將要流失?！粽心迹航鉀Q如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會等。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。制度的完善對于國有企業(yè)來講，就是如何去落實(shí)；對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，就是如何健全和改善不合理的制度。第五講 人力資源管理流程第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)(二)第5講 人力資源管理流程2．戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的伙伴關(guān)系，取決于兩個(gè)條件：●一是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質(zhì)必須到位●二是高層領(lǐng)導(dǎo)對這個(gè)問題必須有清醒的認(rèn)識忠誠于什么，是忠誠于組織，還是忠誠于職業(yè)。人力資源管理實(shí)際上就是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求。如目前學(xué)校教育跟不上社會需要，教育部門要對學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：所以，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變?！咀詸z】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？①博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實(shí)際是每一個(gè)員工、每一個(gè)管理者、每一個(gè)部門的事情，人力資源部無非就是一個(gè)制定政策和制度的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。_______________________________________________________________________________________________________________________________