【正文】 己是否受人歡迎的管理者，他們的下屬感到自己幾乎沒什么責任感，認為組織的工作程序不清晰，并且對自己工作的團隊沒什么自豪感。傳統(tǒng)觀點認為，獨裁式的管理是美國大部分企業(yè)的問題所在。喬治是另一家公司的銷售部經(jīng)理，他恰好具備了一個機構管理者所必須的各種動機：具有很強的權力需要，很低的親和需要以及很強的抑制力。此外，由于這種類型的管理者創(chuàng)建了明確的組織清晰度和很強的團隊精神，這使他們的下屬士氣高昂。我們可以把他們與親和型管理者以及個人權力型管理者做一個綜合比較。同樣道理，許多美國公民認為，放過尼克松而懲罰那些比他更少參與水門事件的人是不公平的。不僅如此，凡是能夠提高銷售人員士氣的管理者，在其它領域（如生產(chǎn)設計等）似乎也能做到這一點，這樣就使總體績效更上一層樓。當回想往事時，他認識到，每次他影響員工的努力都以失敗告終，這讓他感到糟糕透頂。布里格斯是美國一家大公司的銷售經(jīng)理，曾經(jīng)參加過我們的一個管理研討會（以下所有案例對人名和細節(jié)都作了改動）。相關的研究成果闡述了成就動機如何成為一個人成功的必備因素，大量的書籍和文章也都總結了這些研究成果。他們認為，管理者在工作中有三種重要的動機：對成就的需要，對權利的需要，對親和力的需要。權利需要是造就一個優(yōu)秀管理者的重要因素，但除此之外，還需要許多其他因素。調(diào)查結果顯示，布里格斯確實是一名非常不稱職的管理者，對下屬幾乎沒有多少積極的影響。如果管理者能創(chuàng)造和不利這種精神，其下屬的工作績效肯定會提高。為什么會這樣呢？長期以來，社會學家一直認為，一個龐大的機構要能夠有效的運作，管理者必須嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，如果他們?yōu)榱藗€人的特殊需要而違反這些規(guī)章制度，整個系統(tǒng)就會崩潰。在早期的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)了大量的證據(jù)，證明上述后一種人容易濫用他們的職權，常常對人粗魯，洶酒，試圖對他人進行性騷擾，并且用高檔汽車或大辦公室來顯示自己的個人地位。他們能使部門成員有更強的責任感，最重要的是，能使下屬產(chǎn)生更強的團隊精神。相反，受權力驅(qū)動的管理者會鼓舞下屬的士氣，而不是打擊他們的信心。管理者的另一種重要特征就是他們的管理風格。然而我們注意到，在圖表“哪一類管理者最有成效？”中，這類管理者在組織清晰度一項僅僅處于百分位第40%左右，而那些機構型管理者具有很強的權力動機和抑制力，但親和動機很弱的管理者得分卻高的多。他們?nèi)菀椎玫絼e人的推舉擔任更多職務，他們飲酒有度，并有為他人服務的愿望。如果某個員工想請假在家照顧生病的配偶或子女，親和型管理者處于對員工的同情，幾乎不加考慮就會同意對方的請求。 30 2個銷售區(qū)域1972年至1973年銷售額平均增長率252015 4個銷售區(qū)域10 4個銷售區(qū)域5 6個銷售區(qū)域0 10 20 30 40 50 60 70 80在肯. 布里格斯工作的公司，我們