【正文】 理評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的人事待遇。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和行政部留存； 沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果將與部門(mén)管理者月度績(jī)效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時(shí)也與部門(mén)成員的績(jī)效結(jié)果有直接聯(lián)系。第二十七條 考核結(jié)果等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)被考核人員或部門(mén)的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為七級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： P 163。對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，行政部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。附表5：《管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般較差特差業(yè)務(wù)績(jī)效考核工作數(shù)量不但能完成本職工作，經(jīng)常超額完成任務(wù)完全完成本職工作，從不打折扣基本能完成本職工作有時(shí)不能完成本職工作根本不能完成本職工作工作質(zhì)量經(jīng)常超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完全按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，不出差錯(cuò)基本無(wú)質(zhì)量問(wèn)題有時(shí)出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題目標(biāo)達(dá)成率年末目標(biāo)達(dá)成率90%以上年末目標(biāo)達(dá)成率80~90%之間年末目標(biāo)達(dá)成率70~80%之間年末目標(biāo)達(dá)成率60~70%之間年末目標(biāo)達(dá)成率60%以下工作責(zé)任事故一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率5%以下。具備本職所需的基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),獨(dú)立完成日常工作。本表一式三份，一份行政部存檔，一份交申述人直接上級(jí)，一份交申述人。談判能力熟練運(yùn)用談判技巧，在爭(zhēng)取到客戶(hù)的同時(shí)最大限度維護(hù)公司利益較好地運(yùn)用談判技巧，在爭(zhēng)取到客戶(hù)的同時(shí)能夠維護(hù)公司利益尚能進(jìn)行一般性接洽談判，需要他人幫助方能最終談判成功缺乏談判的知識(shí)與技巧，談判成功偶然性很大缺乏談判的知識(shí)與技巧，談判經(jīng)常無(wú)法進(jìn)行下去附表六：《績(jī)效考核申述表》績(jī)效考核申述表申述人所在部門(mén)職務(wù)直接上級(jí) 申述事件： 申述理由（可以附頁(yè)） 申述處理意見(jiàn) 直接上級(jí)簽字： 日期： 申述處理意見(jiàn) 考核小組簽名： 日期： 本表適用于公司管理部門(mén)和員工，在提出考核申述時(shí)使用。忠誠(chéng)度對(duì)公司極其忠誠(chéng)，能任勞任怨，將公司利益置于個(gè)人利益之上對(duì)公司忠誠(chéng)，能充分考慮公司利益比較忠誠(chéng)，無(wú)不良言論及行為經(jīng)常背地發(fā)表對(duì)公司不利言論對(duì)公司不忠誠(chéng)，有不軌行為團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)有大局觀，善于上下溝通，能自動(dòng)自發(fā)與人合作，正確有效地解決沖突。有一定的正面影響174。第三十條 員工發(fā)展檔案各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。它通過(guò)自我評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，在對(duì)山起管理人員的工作目標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上，對(duì)其做出客觀公正的評(píng)價(jià)，進(jìn)而在人事上予以不同的待遇，從而強(qiáng)化管理者的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。F（40分） 介于E需改進(jìn)與G不良之間G (20分) 不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。第三條 定位作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十六條 考核頻次與基本內(nèi)容部門(mén)的績(jī)效考核分為月度和年度考核，包括部門(mén)的任務(wù)績(jī)效和部門(mén)周邊績(jī)效。 100，等級(jí)為A； P 163。第五章 附則第三十二條 權(quán)限說(shuō)明本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬行政部。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率5~10%。有一定知識(shí)，但缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能，在別人幫助下可以完成工作。附表七：《部門(mén)周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》部門(mén)周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表本考核表用于對(duì)公司內(nèi)其它部門(mén)在本考核期的工作周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。缺乏對(duì)下級(jí)指導(dǎo)幫助的能力，使部門(mén)工作失誤較多損失較大。輕視規(guī)章制度的存在，經(jīng)常有違紀(jì)行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指示充耳不聞或經(jīng)常當(dāng)面對(duì)抗。有很大的正面影響173。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。第二十條 部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合部門(mén)月度績(jī)效水平