【正文】 費(fèi)用規(guī)劃：即對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算以及人力資源費(fèi)用的控制等。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力、物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，人力資源可細(xì)分為廣義和狹義兩個(gè)概念：廣義的概念是指具有正常思維活動(dòng)或勞動(dòng)能力的人；狹義的概念則是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，其中數(shù)量指具有正常勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量則指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平等。一、含義人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。一、含義績(jī)效管理是指企業(yè)通過(guò)管理者和員工經(jīng)過(guò)溝通制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)來(lái)促進(jìn)員工業(yè)績(jī)持續(xù)提高并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理過(guò)程。①選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，各個(gè)企業(yè)在不同的階段都會(huì)制定不同的與實(shí)際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須考慮到資源配置要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)?？梢哉f(shuō)，品德不好，越是有才對(duì)社會(huì)的危害就可能越大，所以我們?cè)谶x人的過(guò)程中應(yīng)時(shí)刻注重道德品行這一點(diǎn)，防患于未然。 ②培訓(xùn)內(nèi)容及方式要與能力提升計(jì)劃相匹配不同的企業(yè)所需培訓(xùn)的人員狀況不同，不同的崗位所需要的知識(shí)、技能也不同，所以企業(yè)需要根據(jù)自身的需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的培訓(xùn)，如果貪大求全，總是希望所有的人才都是通才，就會(huì)脫離實(shí)際從而得不償失。一、因事設(shè)崗與人崗匹配洲際導(dǎo)彈如果放在幾平方公里的戰(zhàn)場(chǎng)上，可能作用還不如一發(fā)迫擊炮彈，用人也一樣，我們不是要最強(qiáng)的人才，而是要和崗位最匹配的人才。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀的時(shí)候，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值與尊嚴(yán)，營(yíng)造不斷進(jìn)取的濃厚企業(yè)文化氛圍，從而有效地激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、深挖潛能，實(shí)現(xiàn)自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承、和諧統(tǒng)一?！＝±碚摗凹?lì)——保健理論”簡(jiǎn)稱“雙因素理論”，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨博格在1959年提出，該理論認(rèn)為員工對(duì)待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿的因素是有區(qū)別的，那些導(dǎo)致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來(lái)工作滿意感的因素則成為激勵(lì)因素。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。然后要做的就是著重了解該員工具體的工作任務(wù)（Task）都是哪些。在這一過(guò)程中，管理者掌握并嫻熟運(yùn)用“6W3H1S原則”就顯得極為重要，因?yàn)橹挥袑?duì)“6W3H1S”的問(wèn)題逐一做出好的回答，員工才能對(duì)工作更加清楚，才更愿意承擔(dān)工作責(zé)任并由此在工作中努力提高自己。（2）英特爾由英特爾創(chuàng)造出的微處理器帶來(lái)了計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的革命，身為全球最大的芯片制造商，英特爾尊重與信任自己的員工，它認(rèn)為只有靠員工的智慧與激情才能打造出更大的輝煌，同時(shí)，英特爾也需要員工能將“客戶第一、自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果”的企業(yè)價(jià)值觀牢記心中，成為一個(gè)真正的英特爾人。對(duì)于員工的培訓(xùn)，GE永遠(yuǎn)走在前列，除了擁有曾培養(yǎng)出“全球第一CEO”杰克在培訓(xùn)上，西門子采用的是“一個(gè)在全年不斷持續(xù)的交流過(guò)程（CPD）”，它由“CPD圓桌會(huì)議”和“CPD員工對(duì)話”兩部分組成：“圓桌會(huì)議”一年一次，主要是管理人員對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行回顧、預(yù)測(cè)并提出改進(jìn)方法；“員工對(duì)話”則在一年中隨時(shí)持續(xù)進(jìn)行，是由管理人員和員工直接展開深入交流，用以幫助員工改善工作。②知名日韓企業(yè)人力資源管理理念拾粹（1）索尼創(chuàng)立伊始，“索尼把最大限度地發(fā)掘人才、信任人才、鼓勵(lì)人才不斷奮進(jìn)視為自己的第一生命，讓每一個(gè)人都盡其所能、百煉成鋼、奮勇開拓。聯(lián)想在招聘人才時(shí)遵循“不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)”的原則，首先注重人的品質(zhì)，尤其是誠(chéng)實(shí)和信用，其次才看重人的能力，比如溝通、合作、韌性等。世界上的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，規(guī)模有大有小，提供的產(chǎn)品和服務(wù)更是深入到我們工作生活的每一個(gè)細(xì)節(jié)，言之無(wú)盡。（2）臺(tái)積電臺(tái)灣積體電路制造股份有限公司是全球規(guī)模最大的專業(yè)集成電路制造公司和半導(dǎo)體代工廠商，身為業(yè)界的創(chuàng)始者與領(lǐng)導(dǎo)者，臺(tái)積電將“員工是最重要的資產(chǎn)”的信念貫穿在企業(yè)人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，也因此凝結(jié)出了諸多科學(xué)先進(jìn)的具有開放性特點(diǎn)的人力資源管理理念。海爾講求在競(jìng)爭(zhēng)中選聘人才，它往往都會(huì)最大限度地給每一位員工提供一個(gè)展示才能的舞臺(tái)，擇優(yōu)聘用其中表現(xiàn)優(yōu)異的人。與此同時(shí)，愛(ài)立信也一直努力致力于為員工營(yíng)造一個(gè)終身學(xué)習(xí)的環(huán)境，它擁有一個(gè)特殊的三角形能力模型培訓(xùn)體系，即從專業(yè)知識(shí)能力、人際關(guān)系能力和商務(wù)運(yùn)作能力這三個(gè)不同能力區(qū)間的深入培訓(xùn)來(lái)全面提升員工的綜合能力。二、歐洲企業(yè)①歐洲企業(yè)文化主要特點(diǎn)歐洲積聚了眾多世界知名企業(yè)，而且風(fēng)格各異。（5）GEGE是世界上最大的電器和電子設(shè)備制造公司及提供技術(shù)和服務(wù)業(yè)務(wù)的跨國(guó)集團(tuán)，也是享有盛譽(yù)的“商界的西點(diǎn)軍校”。②知名美國(guó)企業(yè)人力資源管理理念拾粹（1）IBM作為世界信息產(chǎn)業(yè)的“藍(lán)色巨人”，IBM視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，“尊重個(gè)人”被IBM奉為最高信條，它以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則，強(qiáng)調(diào)“杰出盡職的人才組成團(tuán)體是成功之本”，一直都在致力于把每位員工實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的過(guò)程凝聚為企業(yè)發(fā)展源源不絕的強(qiáng)大動(dòng)力。在實(shí)際工作中，企業(yè)的管理者往往更注重對(duì)明星員工的利用而忽視對(duì)一般員工的利用和開發(fā)，但實(shí)踐證明，超級(jí)明星往往很難服從團(tuán)隊(duì)的決定。接下來(lái)，我們就是對(duì)提出的面試問(wèn)題進(jìn)行自我解答，同時(shí)為每一關(guān)鍵事件問(wèn)題制定一個(gè)答案評(píng)定量化表并規(guī)定好答案評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。具體地說(shuō)，它包括兩個(gè)含義：第一，對(duì)每個(gè)人所從事的職、責(zé)、權(quán)、利四個(gè)方面進(jìn)行明確的規(guī)定，做到四者統(tǒng)一；第二，明確每個(gè)人上下左右的對(duì)口單位等，理順企業(yè)管理關(guān)系。相比X理論和Y理論，Z理論為“以人為本”的人力資源思想提供了具體的管理模式，“以人為本”的員工管理模式也由此推行開來(lái)。1927年，哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過(guò)新的實(shí)驗(yàn)，梅奧得出了全新的結(jié)論：群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。④培訓(xùn)效果評(píng)估“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，企業(yè)培訓(xùn)的目的是希望獲得提升員工技能、激發(fā)員工工作熱情或是改善員工工作習(xí)慣等積極的效應(yīng)，所以培訓(xùn)效果是反映培訓(xùn)質(zhì)量的基礎(chǔ)性要素，做好培訓(xùn)效果的評(píng)估工作需要從以下幾個(gè)方面入手：收集培訓(xùn)效果信息、整理分析培訓(xùn)效果信息、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行多方面的跟蹤與監(jiān)控、做好培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)。特別是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展迅速，每個(gè)人都面臨著知識(shí)、技能更新和調(diào)整的壓力，因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與發(fā)展就成為企業(yè)保持和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要的活動(dòng)。而這其中，錯(cuò)誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失，所以選好人不但會(huì)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還會(huì)大大降低人力資源成本。③勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理：包含編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)帳、組織崗位安全教育和工傷管理等工作內(nèi)容。一、含義培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。二、擴(kuò)展企業(yè)的人力資本企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，其中，物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用歸根結(jié)底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。可以說(shuō)，我們現(xiàn)在所擁有的社會(huì)財(cái)富都是由人充分發(fā)揮自己的聰明才智創(chuàng)造而來(lái)，任何事情如果缺少了人的因素都將黯然失色。一、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。③有效配置人力資源：主要涉及對(duì)員工進(jìn)行人力資源空間和時(shí)間兩方面的優(yōu)化配置，比如5S、6S等現(xiàn)場(chǎng)管理方法的實(shí)施及工作輪班形式的組織與實(shí)施。一、含義勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的各種權(quán)、責(zé)、利的關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系管理即通過(guò)規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。 ⑤選人要兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求 企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略，根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲(chǔ)備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備工作的需要，只有合理儲(chǔ)備并優(yōu)化配置，才能使企業(yè)人力資源工作長(zhǎng)期處于健康的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。此外，這類人都善于總結(jié)和思考，能不斷積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)并將其轉(zhuǎn)化成自己的資本，樂(lè)于與人分享，有利于群體的發(fā)展?？茖W(xué)、合理的培訓(xùn)規(guī)劃是順利實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)工作的基礎(chǔ)，而對(duì)于制定培訓(xùn)規(guī)劃，最需要的就是實(shí)事求是，切勿好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，缺乏可操作性的培訓(xùn)規(guī)劃往往都會(huì)得到失敗的結(jié)果。同時(shí)，我們也需要將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制等員工實(shí)際利益掛鉤，雙管齊下，這樣才能有效保證考核評(píng)價(jià)的公信力，促使公司員工能力和素質(zhì)最終實(shí)現(xiàn)螺旋上升。1924年到1927年，美國(guó)西方電器公司在霍桑工廠中進(jìn)行了心理學(xué)史上一次最出名的實(shí)驗(yàn)——霍桑實(shí)驗(yàn)。大內(nèi)通過(guò)大量的企業(yè)調(diào)研于1981年在其著作《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中提出了“Z型組織”理論并最早提出了企業(yè)文化概念，他認(rèn)為：提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感，因此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理，即員工參與管理。在長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，我們往往都會(huì)用到一些指導(dǎo)意義很強(qiáng)的人力資源管理理論，除了上面講到的五種，還有很多精辟的知識(shí)都值得我們?nèi)ド钊胩接懖⑽辙D(zhuǎn)化，運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中，讓我們的人力資源管理工作發(fā)揮出更強(qiáng)有力的效用。標(biāo)準(zhǔn)化面試的流程主要有如下步驟：首先，我們要做出準(zhǔn)確的工作分析，即從崗位職責(zé)，所需知識(shí)、技能以及其它要求撰寫工作說(shuō)明。一個(gè)企業(yè)要想成為一個(gè)結(jié)實(shí)耐用容量大的木桶，首先是要想方設(shè)法提高所有木板的長(zhǎng)度，只有讓所有的木板都維持“足夠高”的高度，才能完全發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，增強(qiáng)企業(yè)總體實(shí)力。 8 知名企業(yè)人力資源管理理念簡(jiǎn)介人力資源管理方法主要是由企業(yè)在實(shí)踐中創(chuàng)造而來(lái)，世界上的企業(yè)千千萬(wàn)萬(wàn)，不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)風(fēng)格各異，所以在人力資源管理風(fēng)格上也各不相同。谷歌從未停止過(guò)搜索優(yōu)秀人才，招聘時(shí)，谷歌會(huì)通過(guò)專門的組織委員會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的遴選，而其中通過(guò)考核的勝出者將被安排“大膽地做前人從未做過(guò)的工作”。寶潔始終在“尋找人才”，它把員工的招聘放在首位，其對(duì)人才素質(zhì)的要求可歸結(jié)為八個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)能力、誠(chéng)實(shí)正直、能力發(fā)展、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、解決問(wèn)題、團(tuán)結(jié)合作、專業(yè)技能，而在美國(guó)總部，寶潔甚至有一個(gè)專門的小組負(fù)責(zé)跟蹤生物學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的最新成果，目的就是用最科學(xué)的手段準(zhǔn)確找出應(yīng)聘者中的優(yōu)秀分子。此外，在用人過(guò)程中，諾基亞將“客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新”的“諾基亞之道”貫穿始終，用以全面促進(jìn)員工認(rèn)同諾基亞的企業(yè)文化及價(jià)值觀并給予員工無(wú)微不至的關(guān)懷，這也讓諾基亞擁有了對(duì)優(yōu)秀人才的巨大吸引力。一、大陸企業(yè)①大陸企業(yè)文化主要特點(diǎn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)起飛相比發(fā)達(dá)國(guó)家而言較晚，受傳統(tǒng)文化及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，各種類型企業(yè)都逐漸形成了特定的企業(yè)文化。②知名港臺(tái)企業(yè)人力資源管理理念拾粹（1）長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)作為李嘉誠(chéng)一手打造而出的大型跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)，長(zhǎng)實(shí)涉足地產(chǎn)、生命科技、電訊、互聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)行業(yè)，成就斐然，其在人力資源的運(yùn)作奉行不拘一格的策略，講求唯才是舉，恰當(dāng)、合理使用不同才能的人來(lái)做到人盡其才可以說(shuō)是長(zhǎng)實(shí)的成功秘訣之一。而在這其中，“人和”是一個(gè)基礎(chǔ)性的因素，寶潔公司前董事長(zhǎng)杜波里對(duì)此可以說(shuō)做了最完美的闡釋：“如果你把我們的錢、廠房和品牌留下，而單單把我們的人拿走，寶潔就完了。此外，聯(lián)想在人的管理上歷經(jīng)“生存文化”、“嚴(yán)格文化”直至“親情文化”，做到了與時(shí)俱進(jìn)，也最終擁有了令人側(cè)目的成就。至于員工的培訓(xùn)，在遵循以人為本原則的基礎(chǔ)上，索尼公司往往都會(huì)不遺余力地通過(guò)各種形式來(lái)提升員工的能力。殼牌非?？粗匾粋€(gè)人本質(zhì)性的能力，它總是會(huì)基于“發(fā)現(xiàn)我未來(lái)的老板”的態(tài)度來(lái)實(shí)施招聘，希望招聘的人才將來(lái)能管理殼牌集團(tuán)的公司，而要成為“未來(lái)的老板”就必須具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)即“CAR”，包括成就力、關(guān)系力和分析力三方面。此外，身為GE的一員，公司對(duì)你的評(píng)價(jià)將會(huì)以個(gè)人和