【正文】 組織、 實施公司績效管理工作，主要職責(zé)如下： 設(shè)計、完善績效管理制度 。 以下幾類特殊人員的考核： 試用期員工：不參加考核 ，無績效工資 。 第五條 周期 績效管理年度為每年 1月 1日至 12月 31日，以季度為考核周期。 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息。 第 三 章 績效考核 第 十三 條 考核 評分 （一） 考核 分?jǐn)?shù) 4 各 考核 表中的 單項 考核內(nèi)容，按照 5分制原則評分，最小精確到 。 5 第 十五 條 部門內(nèi)部各組的季度考核 每考核周期 結(jié)束次 月 10 日， 完成部門內(nèi)部各組的季度考核工作。 （二） 受理的申訴事件， 由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在部門經(jīng)理進(jìn)行核實 。 （二） 員工在考核期內(nèi)發(fā)生部門調(diào)動，將在該考核周期內(nèi)工作時間比例大的部門進(jìn)行考核。 7 第 二十二 條 培訓(xùn) 年度考核成績 在部門前 5%的員工，根據(jù)工作需要和個人需求，將安排一次 費用在 三 千元 以下 的 培訓(xùn)作為獎勵。 每 考核周期 結(jié)束 次月 5日內(nèi) ， 部門 未完成工作 ， 由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理向總經(jīng)理 進(jìn)行專題匯報，分析原因，提出整改方案 。 （二）每考核周期 結(jié)束次 月 1－ 2 日， 由部門 經(jīng)理 、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理根據(jù) 計劃表 ，分別 進(jìn)行評分 。 （二） 此階段需填寫計劃 表 中的項目為：考核內(nèi)容、權(quán)重、 完成步驟、 考核標(biāo)準(zhǔn)。 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部進(jìn)行溝通，并提出建議。 第三條 原則 公 開、公正、 可操作 第四條 適用范圍 本辦法適用于總公司 各部門及 員工 。 第六條 職責(zé)劃分 （一 ） 績效管理委員會 由總經(jīng)理及公司班子成員 、人力資源部經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)組織公司績效管理工作。 第二章 目標(biāo)設(shè)定 第 七 條 公司年度目標(biāo) 公司每年 10－ 11月份開始部署下年度工作，于 12月 1日前發(fā)布下一年度公司工作要點，作為實施績效管理的目標(biāo)依據(jù)。 評價為“ 或 5”分的工作內(nèi)容需要另附詳細(xì)說明。 根據(jù) 《部門各組 季度考核 表》 ，需要填寫各項工作的實際完成情況和 考核 評分，評分包括 小組自評、上級主管評價， 權(quán)重 分別 為 10%、 90%。 （三） 如果員工申訴內(nèi)容屬實， 人力資源部 組織部門 重新按季度 考核 流程對申訴人 進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為 該員工季度考核 成 績。 （三）員工因?qū)W歷、職位等變化引起績效工資基數(shù)發(fā) 生變化的，均在下一季度進(jìn)行調(diào)整。 （三） 連續(xù)三個考核周期處于部門 后 10%的員工，只享受 待崗工資（ 按照 天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放 ） ，直至經(jīng)人力資源部、用人部門重新評估 后 ， 提出解決辦法 。 第四章 績 效反饋 第 十八 條 績效反饋 （一） 部門反饋 各部門考核等級通過公告欄、內(nèi)部報紙向全體員工公開。 第 十四 條 部門、部門經(jīng)理的季度考核 部門、部門經(jīng)理 的 業(yè)績目標(biāo)的 季度考核 ，具體實施步驟如下： （一） 每 考核周期 上月 30號 前， 各部門 根據(jù) 《部門季度 考核 表》、《部門經(jīng)理季度 考核表》 ，填寫各項考核內(nèi)容 的實際完成情況 ， 報 人力資源部 。 第 十 條 部門內(nèi)部各組 季度 目標(biāo) （一） 根據(jù) 《部門季度考核 表 》 ，于每考核周期 首月 10號 前形成 《部門各組 季度 考核 表 》 ，由 該小組負(fù)責(zé)人與其直接上級領(lǐng)導(dǎo) 簽字確認(rèn)。 與下