【正文】 各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重體系。對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；2.該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3.1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；2.第三章工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。第七條比預(yù)定下班時(shí)間早走。第六章4.考核人需接受相當(dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\(yùn)用。等級(jí)和人數(shù)控制。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評(píng)自主靈活的特點(diǎn)。只有在這種基礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。集合性。這樣，系統(tǒng)的全部活動(dòng)歸結(jié)為輸入、運(yùn)行、輸出和反饋四個(gè)部分。輸出結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)內(nèi)容是否一致。層次結(jié)構(gòu)分析理論層次結(jié)構(gòu)分析理論（AHP）是將評(píng)價(jià)對(duì)象或問(wèn)題視為一個(gè)系統(tǒng)，根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)度及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，從而形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，把問(wèn)題條理化、層次化。另外，硬評(píng)價(jià)過(guò)程不夠靈活，難以發(fā)揮人的智力對(duì)評(píng)價(jià)的作用。硬評(píng)價(jià)和軟評(píng)價(jià)的結(jié)合在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中，不會(huì)是單純?cè)囉密浽u(píng)價(jià)或硬評(píng)價(jià)方式，而是將兩種方法的長(zhǎng)處加以綜合應(yīng)用，彌補(bǔ)各自的不足。對(duì)于復(fù)雜或多變的過(guò)程，還可借助現(xiàn)代先進(jìn)工具，來(lái)解決龐大數(shù)據(jù)復(fù)雜運(yùn)算問(wèn)題，提高了評(píng)價(jià)的可行性和時(shí)效性。計(jì)算各層元素對(duì)系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，并進(jìn)行排序。否則，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過(guò)程將遇到難以?xún)上噙m應(yīng)的局面，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作的失敗。 評(píng)價(jià)指標(biāo)與系統(tǒng)總目標(biāo)的一致性系統(tǒng)存在與目標(biāo)，即在決策和計(jì)劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。反饋。動(dòng)態(tài)系統(tǒng)隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化。印象考評(píng)技術(shù)的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評(píng)判，空意念形象評(píng)判，回憶形象評(píng)判，第一印象評(píng)判，印象歸因評(píng)判，印象類(lèi)比評(píng)判，最后印象評(píng)判，總體印象評(píng)判等。所謂整體績(jī)效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績(jī)效大小來(lái)確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本分。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。人事考評(píng)實(shí)踐中常會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的考評(píng)結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級(jí)偏多，不好的一個(gè)也沒(méi)有。附早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。7.遲到。法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。不定時(shí)工作時(shí)間。為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。考核結(jié)果及效力第二十八條該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；3.特殊考核第二十三條根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面?？己诵问胶?jiǎn)化為三類(lèi)：即普通員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第六章考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距●解決問(wèn)題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。書(shū)面報(bào)告。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）（6）（4）在職輔導(dǎo)明確面談需達(dá)到的目的。關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。（6）工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一（四）考核的結(jié)果也只有通過(guò)評(píng)價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。績(jī)效的特征。換句話說(shuō)，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。（二）缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論，或注上“無(wú)從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見(jiàn)，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神?？?jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)工作標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。（2）因此，作為主管應(yīng)慎重對(duì)待。改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。（3）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。考核人與考核形式（1）可改進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。定期考核?？己私Y(jié)果的反饋（1）充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮●第四條第九條外部客戶(hù)評(píng)議?？己藢?duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；4.個(gè)案考核。公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn)；4.公司考勤制度第一章計(jì)件工作時(shí)間。春節(jié)，放假3日；（3）員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說(shuō)明情況，并留存說(shuō)明記錄。6.遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。第十六條如果對(duì)于不稱(chēng)職的人數(shù)不作任何限制，這一等級(jí)大多數(shù)單位可能會(huì)出現(xiàn)空白。如果某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為乙等，那么每一個(gè)人的基準(zhǔn)分可以定為７０。排空意念形象評(píng)判所謂總體印象評(píng)判，是指考評(píng)員依據(jù)自己對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的考評(píng)活動(dòng)。系統(tǒng)的基本特征狀態(tài)性。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進(jìn)行反輸入并作用于環(huán)境。目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論指的是在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的三者之間取得一致。由于評(píng)價(jià)目的的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)該有所變動(dòng)。不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制；可以充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)，綜合更多的因素，把問(wèn)題考慮的更加全面，避免或減少統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。建立指標(biāo)的時(shí)候，盡量實(shí)行量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的精確度。它使評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好或不好）。然后，在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行合成得到相對(duì)于目標(biāo)的重要程度的總順序。所以，對(duì)輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)提高了評(píng)價(jià)工作的可操作性。指環(huán)境對(duì)系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過(guò)程。相關(guān)性。通過(guò)對(duì)系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國(guó)家紛擾復(fù)雜的問(wèn)題層次化、簡(jiǎn)單化，從而達(dá)到解決問(wèn)題的目的。一般來(lái)說(shuō)第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評(píng)判都是可能的。五、所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象感覺(jué)作出有關(guān)的人事考評(píng)。三、（２）根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一人員進(jìn)行不同的評(píng)分或評(píng)等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。所謂高額限制法，即對(duì)最高分?jǐn)?shù)（等級(jí)）及同一分?jǐn)?shù)（等級(jí)）的人數(shù)有明確限制。缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去的偏差。以100分為基數(shù)扣除，考勤成績(jī)分為五級(jí)：優(yōu)：第十四條無(wú)故缺勤?？记谵k法第八條遵照國(guó)家雙休日及法定節(jié)假日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；5.該項(xiàng)考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。后進(jìn)員工考核。第二十一條重大事件法?？己诵问胶娃k法第十二條獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.考核范圍第二條幫助具體分析差距