【正文】 ，通過不同渠道、運用不同方式，吸引不同性別、年齡、經(jīng)歷、背景的人進入組織，在具體管理過程中適應時代潮流和個人發(fā)展的特點，實行彈性工作制，在工作數(shù)量、質量得到保證的情況下，讓員工自定上下班時間，或兩人分享同一職務。既糾結了自己，又打擾了別人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。玩樂式辦公邊敲擊鍵盤邊戴耳機聽音樂，一天工作10小時以上仍樂此不疲，下班后把親朋好友召來公司開派對……這是德國新經(jīng)濟時代的職業(yè)場所，它已經(jīng)模糊了工作與娛樂的界線。職工可以將一個星期內的工作壓縮在兩三天完成，剩余時間由自己處理，職工上班時間減少，可以節(jié)省交通費，提高公司的設備利用率。任何組織管理無非都是對人、財、物、信息四類資源的管理，財力資源和物力資源的管理早已達到精確量化的高水平，信息資源的管理隨著計算機技術和通信技術的發(fā)展，近年來也達到了相當高的水平，所以在日益激烈的競爭環(huán)境下，人力資源的管理就顯得越來越重要。任何激勵理論都離不開對這一過程某一環(huán)節(jié)的作用。通過對群體心理的基本理論的研究，揭示群體、個體和組織三者之間群體所起的中介作用。勞動過程的變化主要體現(xiàn)為進入電子和信息時代后，對腦力勞動的要求越來越高。它專門研究在組織中個人與群體的行為活動規(guī)律。然而，技術進步在給人類帶來巨大物質財富的同時，也出現(xiàn)了一種無視人的精神需要、壓抑人性甚至奴役人的所謂”技術專制”的傾向。（二）、組織管理心理的基本理論具體地說組織管理心理的研究內容，就是指在組織管理活動中，人與人之間的各種社會心理現(xiàn)象。通過對這些動力性因素的研究和分析，不僅在于揭示群體的性質，加深對群體的理解，更重要的在于使領導者自覺地運用科學的方法，合理地調動和扶植一切積極因素和建設性力量，以實現(xiàn)組織目標。動機和需要同為內在的心理活動，是非常接近和相似的，但需要本身只是一種內在沖動，并無具體的對象和滿足方法，而動機則是需要的進一步延伸，與能夠滿足需要的具體對象及滿足方法不可分割地聯(lián)系在一起。（二）、激勵及激勵的功能什么是激勵組織行為學認為，激勵是指對人的內在動力的激發(fā)、導向、保持和延續(xù)作用。試驗表明，在“競爭房間”中，員工的工作效率是以往的兩倍多，而且，在后續(xù)的11次試驗中，研究人員得到了幾乎相同的結果，有的甚至把工作效率提高到4倍！無等級辦公等級隔閡是人與人關系難以融洽的一大原因，這種不同等級間形成的思想隔閡是很難消除的，它的存在妨礙了人們間的相互溝通，不利于企業(yè)職工間形成一個堅強的整體，為共同的事業(yè)齊心協(xié)力。人力資源部門只有適應彈性管理的方式，才能取得最大的管理效績。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。打印要求：打印初稿和所有帶有批注的修改稿和定稿各打印一份交班主任即可1. 若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。于是，在這幢目前北京惟一一座實現(xiàn)移動無線辦公的大廈里，你就經(jīng)常能見到這樣的風景：有人風風火火地沖進電梯，左手握著手機，右手舉著無線電話旁若無人地談著業(yè)務；有人正坐在咖啡間一邊“擺弄”筆記本電腦一邊喝熱飲，筆記本的左側插著一塊方方正正的無線上網(wǎng)卡。三是緊縮工作時間制。然而無論激勵的具體形式如何，激勵狀態(tài)下的行為績效均大大優(yōu)于無激勵狀態(tài)下的行為績效。（一）、個體行為與激勵個體行為機制人的行為首現(xiàn)是在一定的刺激下產(chǎn)生內在的愿望與沖動，即產(chǎn)生需要，然后人就會設計目標和方法滿足這種需要，即產(chǎn)生動機；接下來是采取實質行動來實現(xiàn)動機，即產(chǎn)生行為；最后行為無論成功與否都會通過反饋來決定和影響下一輪行為，這便構成了人的行為機制的主要內容。群體心理的基本理論主要是指群體的結構