【正文】 要嚴(yán)格按照規(guī)定的步驟進(jìn)行以外，還要注意三個(gè)問(wèn)題，即（ ）。 信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)，評(píng)級(jí)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性。2 人工成本是工資總額的重要組成部分。答：（1）探索性調(diào)研。在編寫下一年度工資預(yù)算表時(shí)，先將本年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算和上一年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算，以及上一年度工資各子項(xiàng)目結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項(xiàng)目結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，看一下預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果，再結(jié)合在上述三點(diǎn)初步確定的工資調(diào)整地比例，對(duì)上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況下、下一年度預(yù)測(cè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，使工資各子項(xiàng)目的變化在工資總額中進(jìn)行調(diào)整。方案設(shè)計(jì)題 A企業(yè)是一個(gè)科研開(kāi)發(fā)公司，對(duì)技術(shù)型人才有著很強(qiáng)需求，但是為了能夠激勵(lì)員工工作的業(yè)績(jī)，該公司一直實(shí)行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一些業(yè)績(jī)不好的員工離開(kāi)公司，同時(shí)，也有一些業(yè)績(jī)相對(duì)比較好的員工也會(huì)離開(kāi)公司。A、觀察法 B、面談法C、問(wèn)卷調(diào)查法 D、典型事例法在依靠證書招聘節(jié)約成本的基礎(chǔ)上，還必須采用將學(xué)歷和（ ）聯(lián)系起來(lái)的方式，強(qiáng)調(diào)對(duì)轉(zhuǎn)化知識(shí)、使其物化到某一特定的產(chǎn)品或其他方面的能力的挑選，樹(shù)立以證書為依托的能力主義觀念。不能超越身心的極限，我們稱之為（ ）。A、準(zhǔn)備階段 B、實(shí)施階段C、評(píng)估階段 D、跟蹤階段招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)師一項(xiàng)基本的人力資源管理工作，在設(shè)計(jì)的時(shí)候，我們不僅要注意簡(jiǎn)單明了、符合國(guó)家政策、有效借鑒已有的申請(qǐng)表，還要注意（ ）。A、可以預(yù)料到的問(wèn)題 B、最預(yù)想不到的問(wèn)題C、最難于回答的問(wèn)題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方4“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”屬于（ ）。A、能力測(cè)試 B、人格測(cè)試C、興趣測(cè)試 D、情景模擬測(cè)試5（ ）是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。A、具有廣泛的宣傳效果 B、具有時(shí)間上的靈活性C、具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員 4關(guān)于校園招聘，（ ）不正確。A、個(gè)人重點(diǎn)法 B、崗位重點(diǎn)法C、部門重點(diǎn)法 D、職能重點(diǎn)法2工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中心的分析方法，是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果。A、要素有用原理 B、能位對(duì)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理 D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理1能位對(duì)應(yīng)原理中將一個(gè)單位或組織的工作由高到低分為幾個(gè)層級(jí)，這些層級(jí)分別是（ ）。崗位分析調(diào)查問(wèn)卷的參考范本你好！這是一份需要你認(rèn)真填寫的關(guān)于工作方面的問(wèn)卷，希望如實(shí)回答我們所提出的問(wèn)題?！芻=其他項(xiàng)目：非獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)金、退休費(fèi)用、不可預(yù)見(jiàn)費(fèi)用等。答：在組織設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（1）目標(biāo)——任務(wù)原則；（2）分工、協(xié)作原則；（3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則；（4）統(tǒng)一指揮的原則；（5）權(quán)責(zé)相等的原則；（6）精干的原則；（7）有效管理幅度原則。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問(wèn)對(duì)此有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員，與此相關(guān)人員和個(gè)別用戶，聽(tīng)取他們的一般性意見(jiàn)，以便讓調(diào)查人能夠進(jìn)一步明確調(diào)查項(xiàng)目的具體目的和要求，做到有的放矢。1 人力資源管理部門費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，分頭控制，個(gè)案執(zhí)行”。 調(diào)查人員在使用行為記錄法進(jìn)行信息收集時(shí)，具體的做法是直接對(duì)調(diào)查對(duì)象的行為、言論、反應(yīng)進(jìn)行調(diào)查、記錄，采集有關(guān)信息。A、工資項(xiàng)目 B、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用項(xiàng)目C、社會(huì)保險(xiǎn)和其他資金項(xiàng)目 D、其他項(xiàng)目E、人事管理費(fèi)用項(xiàng)目1（ ）屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的范圍。A、準(zhǔn)確性 B、系統(tǒng)性C、同一性 D、規(guī)模性E、及時(shí)性組織信息調(diào)研的主要類型是（ ）。A、組織人事規(guī)劃 B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C、制度建設(shè)規(guī)劃 D、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃4組織人事規(guī)劃，是（ ）的下屬概念，它包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃和勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。A、管理層次 B、管理跨度C、管理幅度 D、管理級(jí)別3（ ）相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。A、探索性調(diào)研 B、描述性調(diào)研C、因果關(guān)系調(diào)研 D、預(yù)測(cè)性調(diào)研1（ ）是指為了弄清楚問(wèn)題的原因和結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自身變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動(dòng)。第三部分職業(yè)技能第一章 人力資源規(guī)劃單項(xiàng)選擇題 為了了解和掌握企業(yè)的信息，我們需要對(duì)組織信息進(jìn)行調(diào)查研究，這個(gè)過(guò)程一般包括三個(gè)階段，分別是（ ）。A、探索性調(diào)研 B、描述性調(diào)研C、因果關(guān)系調(diào)研 D、預(yù)測(cè)性調(diào)研1在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，我們一般采取兩種辦法，即（ ）。A、權(quán)力和責(zé)任 B、權(quán)力和任務(wù)C、權(quán)利和責(zé)任 D、權(quán)利和任務(wù)3崗位分析，是人力資源管理的基本工作，分析時(shí)，是通過(guò)（ ）和所要分析的組織的管理工序目錄而進(jìn)行的。A、組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃 D、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)規(guī)劃4員工職業(yè)道德教育計(jì)劃，屬于（ ）規(guī)劃范疇。A、探索性調(diào)研 B、描述性調(diào)研C、因果關(guān)系調(diào)研 D、預(yù)測(cè)性調(diào)研E、戰(zhàn)略性調(diào)研信息采集方法中的詢問(wèn)法可分為（ ）。A、企業(yè)工資項(xiàng)目 B、企業(yè)職工福利費(fèi)C、職工住房基金 D、企業(yè)辦公用品費(fèi)用E、工會(huì)基金企業(yè)的工資項(xiàng)目的預(yù)算，應(yīng)當(dāng)從以下（ ）方面進(jìn)行分析檢查。 信息的滯后性是指信息流在某種程度上總落后于物流。 企業(yè)可以根據(jù)需要來(lái)自行規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。（3）確定調(diào)研的目標(biāo)。答：企業(yè)在具體設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)注意考慮一下幾個(gè)方面：（1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？（2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？（3）每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則？答：人力資源規(guī)劃的步驟是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；（2）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施；（5）人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。參考答案：答題要點(diǎn)如下當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算下一年度預(yù)算預(yù)測(cè)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況物價(jià)指數(shù)工資指導(dǎo)線最低工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)進(jìn)行下一年度的工資預(yù)算，可以考慮兩方面的因素：其一為企業(yè)上一年度的有關(guān)預(yù)算與費(fèi)用的數(shù)據(jù)，因?yàn)楦鶕?jù)上一年度的有關(guān)數(shù)據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、工資指導(dǎo)線，再依據(jù)以下幾個(gè)方面：上年度費(fèi)用預(yù)算、上年度的費(fèi)用結(jié)算、本年度的預(yù)算、本年度的各子項(xiàng)目已結(jié)算得費(fèi)用的比較結(jié)果，結(jié)合上一年度企業(yè)生產(chǎn)狀況、下一年度預(yù)測(cè)生產(chǎn)狀況，對(duì)工資各子項(xiàng)目進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。謝謝你的合作！一、 基本情況姓名 年齡 最高學(xué)歷 職稱崗位名稱 本崗位工作年限 所在部門本崗位人數(shù) 直接人數(shù) 上級(jí)姓名填寫日期二、 主要任務(wù)任務(wù)綜述（請(qǐng)簡(jiǎn)述本職位的最終目標(biāo)和存在的理由）：主要工作內(nèi)容（請(qǐng)認(rèn)真準(zhǔn)確的列舉本崗位的工作內(nèi)容）：日常工作任務(wù)（請(qǐng)描述本崗位日常工作任務(wù)）：三、主要職責(zé)工作接觸（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸）：監(jiān)督（本崗位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)）：決策（請(qǐng)解釋在完成本崗位工作過(guò)程中你所做的決策有哪些）：權(quán)限（請(qǐng)描述本崗位在人事和財(cái)務(wù)方面的權(quán)限范圍）：特定資格要求（請(qǐng)列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：設(shè)備（請(qǐng)列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)械、工具：計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、汽車、車床等）：四、任職資格資歷要求（請(qǐng)指出為了完成本崗位的工作，工作承擔(dān)需要達(dá)到的最低要求是什么？包括：教育程度、工作機(jī)會(huì)、特殊培訓(xùn)、特殊技能）：1性格與能力（你認(rèn)為勝任該崗位的人應(yīng)具備什么樣的性格和能力）：五、簽名第二章 招聘與選拔單項(xiàng)選擇題人員招聘的直接目的是為了（ ）。A、決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層 B、決策層、管理層、操作層、執(zhí)行層C、決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層 D、領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、執(zhí)行層、操作層1人力資源管理的根本任務(wù)實(shí)合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（ ）。A、崗位 B、工作C、業(yè)績(jī) D、薪酬2下面關(guān)于FJA工作分析法的闡述中，不正確的是（ ）。A、一定要先了解大學(xué)生就業(yè)方面的政策和規(guī)定B、一旦選定了合適的人員，單位只要等待學(xué)生畢業(yè)來(lái)報(bào)到，一般不用留備選名單C、在簽署協(xié)議時(shí)應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任D、應(yīng)該在與學(xué)生交流的過(guò)程中注意進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)4簡(jiǎn)歷是我們對(duì)應(yīng)聘人員信息收集的第一個(gè)辦法，一般情況下，簡(jiǎn)歷的內(nèi)容可以分為（ ）兩個(gè)部分。A、能力測(cè)試 B、人格測(cè)試C、興趣測(cè)試 D、身體測(cè)試5（ ）可以發(fā)現(xiàn)人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大的滿足的工作是什么。A、考試時(shí)間和地點(diǎn)問(wèn)題 B、考卷的題量問(wèn)題C、監(jiān)考和作弊問(wèn)題 D、閱卷和成績(jī)復(fù)核4面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開(kāi)始發(fā)問(wèn)。A、是不一樣的 B、是相同的C、不確定 D、標(biāo)準(zhǔn)的2發(fā)布用人信息廣告屬于招聘的（ ）。A、6W1H B、6W2HC、6W3H D、6W4H 1企業(yè)人員招聘與配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A、人力資源分析