【正文】 在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性?！　?．崗位分析和工作設(shè)計　　對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。全面預(yù)算的制訂與執(zhí)行，必然是在公司發(fā)展戰(zhàn)略下完成的。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的?！　‖F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別　　現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德　　。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實施制定糾偏措施， 另一方面給各級管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動態(tài)信息，指導(dǎo)經(jīng)營決策。 　　（2）整合。　　為了科學(xué)、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。　　7．工作績效考核　　工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。并且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮?！　?．對人力資源管理部門。大量的管理內(nèi)耗將使企業(yè)無法集中精力在戰(zhàn)略管理。 　　企業(yè)與員工的矛盾：搭建公平公正的激勵機制 　　企業(yè)與員工的對立與統(tǒng)一，向來是一個大的課題。人力資源管理和諧的結(jié)果指標就是員工滿意度。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如： 　?。╨）主管動部屬也跟著動。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。 　　人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）　?。?）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。 　　取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時數(shù) , 并取得畢 ( 結(jié) ) 業(yè)證書者。以逐步理清和把握本書中所列舉的要點乃至重點。第二階段可安排重點復(fù)習(xí)，鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容。上面所強調(diào)的兩個方面，實質(zhì)上講的就是復(fù)習(xí)的方法問題?？忌臻e時間少，很難對某一本教材進行深入的研究，所以，學(xué)習(xí)的方法和重點便成為了重中之重。 　　3 、 取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　?。?）取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了！ 　?。?）“得人心者昌”。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。美國技術(shù)公司總裁威廉通過溝通技能的訓(xùn)練，可以大量減少無謂的爭執(zhí)、矛盾和沖突，能夠充分達成共識。我的觀點很鮮明，和諧的理念是要談的，但務(wù)虛和務(wù)實要相結(jié)合。沒有人的和諧，什么事情都做不好?！　∥覀儾粡暮暧^層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理?！　?0．保管員工檔案　　人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料?！　?．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展　　任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等?！　≈袊雒娜肆Y源管理網(wǎng)站　　人力資源管理網(wǎng)　　中國人力資源網(wǎng)　　上海企業(yè)管理咨詢　　HR 369人力資源網(wǎng) 職責(zé)　　人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。因此，筆者認為，當(dāng)前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理　　水平應(yīng)該著重從以下幾個方面入手：　　2．1 要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理　　2．2 注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)?！　?．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。有人認為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性?！　。ㄒ唬┛茖W(xué)管理階段　　20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。另一方面，計劃經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性?！　∪肆Y源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。這是實現(xiàn)中國長遠發(fā)展目標的重要保證。 　　所有的企業(yè)都在談要實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，謀求共同的事業(yè)平臺。其造成的結(jié)果就是惡性循環(huán)，員工與企業(yè)的矛盾加深，而管理者自己與員工的矛盾也加劇。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。 　　“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。 　?。?）相輔相成。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認識他，甚至與他爭辯是非?！　≈砣肆Y源管理師（國家職業(yè)資格三級）　　（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上?！　【哂写髮W(xué)歷（含同等學(xué)歷），經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書?！　　　《?、培訓(xùn)費用：全國價格個省市根據(jù)實際情況的不同，其價格范圍為：　　高級人力資源管理師 4800元 6000元　　人力資源管理師 1500元 2800元　　助理人力資源管理師 1000元 1800元　　人力資源管理員 500元 1000元　　注：均含培訓(xùn)費 、教材費、 閱卷評審費、 鑒定考核費、證書費等?！　】记皬?fù)習(xí)要講究方法，提高效率。考前要復(fù)習(xí)的內(nèi)容很多，需要花費很大的精力，如果不注意勞逸結(jié)合，帶著很大壓力，背著很重的負擔(dān)去復(fù)習(xí)，是很難取得理想的考試效果的。對專業(yè)知識和技能來說，感受到了的東西，不一定能夠認識它，只有真正理解了的東西，才能更深刻地認識它。 　　大專學(xué)歷 , 連續(xù)從A鹵局Bp業(yè) 8 年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時數(shù)，并取得畢 ( 結(jié) ) 業(yè)證書。 　?。?）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。 　　它的具體特點是： 　?。?）既有整體性，又有個體性。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。平衡點就在于