【正文】 績效考核實(shí)施過程 144．2．1季度績效考核工作實(shí)施 144．2．2年度績效考核工作實(shí)施 15 17第五章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 18第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運(yùn)用 185．1員工業(yè)績工資的發(fā)放 18第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運(yùn)用 195．2員工年度效益獎金的發(fā)放 195．3員工薪酬級別的調(diào)整 205．4員工職位變動 205．5員工培訓(xùn) 21第六章 績效考核制度修訂 226．1績效考核修訂內(nèi)容 226．2績效考核修訂程序 22第七章 績效考核文件使用與保存 247．1績效考核文件保存格式 247．2績效考核文件分類編號 247．3績效考核文件保存方法 247．4績效考核文件查閱權(quán)限 25第八章 績效考核申訴 268．1申訴條件 268．2申訴形式 268．3申訴處理 26第九章 附則 27附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案 29附表2：績效考核申訴表 30第一章 總則1．1績效考核意義第一條 績效考核目的168。 配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條 人力資源部168。 由考核委員會提出績效考核指標(biāo)編制工作計劃168。 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分168。 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績考核168。 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題4．2績效考核實(shí)施過程4．2．1季度績效考核工作實(shí)施第四條 高管人員季度績效考核流程： 第五條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績效考核流程（參見《責(zé)任中心考核手冊》中“責(zé)任中心季度考核流程”）第六條 普通員工季度績效考核流程：第七條 季度考核注意事項168。 年度考核后的第一個司務(wù)會，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位168。 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考核情況? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況168。 對于二次評審結(jié)果以總裁或其授權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)第三十六條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰168。 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。修改的內(nèi)容包括：168。 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額第十四條 員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況168。 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果168。 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容3．1．2 個人業(yè)績考核方式168。 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)168。 主任：總裁168。 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)168。 季度考核的周期為每個自然季度168。 明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求168。 通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果168。 普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購部、物流部、設(shè)備部、品管部）的員工70％20％10％研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計人員、技術(shù)人員60％30％10％純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部門的管理人員和員工50％25％25％注：上表中暫時未列市場銷售部門的員工3．6．2普通員工考核等級的確定第三十六條 普通員工季度和年度績效考核等級與其所在責(zé)任中心考核等級掛鉤168。 員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行168。 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后，考核委員會批準(zhǔn)后予以實(shí)施第二十一條 辭退168。 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列168。 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理8．2申訴形式第三十四條 申訴形式168。 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見提交總裁168。 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一168。 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會決定168。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰第十二條 如何避免考核偏差：168。 若責(zé)任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級人數(shù)分布如下168。 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知