【正文】 不合理 職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時完成工作；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時間。在工作再設(shè)計中，充分采納員工對某些問題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說明這些改變對實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。 (5) 調(diào)查問卷法： 調(diào)查問卷法是一種比較可靠，且易于操作的方法。職務(wù)描述規(guī)定了對“事”的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對“人”的要求，如知識、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。比如，產(chǎn)品的質(zhì)量問題報告與其在經(jīng)理手中互相傳遞，不如直接由質(zhì)量檢驗(yàn)員交給質(zhì)量問題的當(dāng)事人。 (2) 面談法： 通過與當(dāng)事人進(jìn)行面談來了解情況的一種辦法。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。職務(wù)設(shè)計職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的行為。 5．缺乏對職務(wù)資格要求的使用 崗位職責(zé)只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。職務(wù)資格要求的編寫職務(wù)資格要求編寫的依據(jù)是職務(wù)分析的成果。該“職務(wù)分析調(diào)查表”能夠比較全面地反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。 4．材料分析法 如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預(yù)定的計劃進(jìn)行。二、 問卷調(diào)查法 職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。職務(wù)分析的方法一、 觀察法 觀察法是指職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。綜合素質(zhì)：語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。在職務(wù)分析中也稱職務(wù)。 最后，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。說得專業(yè)一些，就是要通過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。 ● 什么是職務(wù)分析 職務(wù)分析的含義 職務(wù)分析的一些術(shù)語 職務(wù)分析的成果 職務(wù)分析的意義 職務(wù)分析的時機(jī) ● 職務(wù)分析的方法 觀察法 問卷調(diào)查法 面談法 其他方法 ● 職務(wù)分析的五個階段 計劃階段 設(shè)計階段 信息收集階段 信息分析階段 結(jié)果表達(dá)階段 ● 如何編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求 職務(wù)描述的編寫 職務(wù)資格要求的編寫 ● 崗位責(zé)任制存在的問題及對策 問題的根源 具體的對策 ● 職務(wù)設(shè)計 什么時候需要職務(wù)設(shè)計 職務(wù)設(shè)計的原則 職務(wù)設(shè)計的形式 工作豐富化的步驟什么是職務(wù)分析一、 職務(wù)分析的含義 簡單地講，職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。比如人事經(jīng)理的職責(zé)可能就是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織企業(yè)招聘、指定并執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策等等。 由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營發(fā)展計劃等信息來進(jìn)行，制定一個粗略的職務(wù)分析。直接觀察適用于工作周期很短的職務(wù)。其中比較著名的有： 1．職務(wù)分析調(diào)查問卷(PAQ) 職務(wù)分析調(diào)查問卷是美國普渡大學(xué)(Purdue University)的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。 麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是： 1．所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)； 2．職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確； 3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄； 4．所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；5．所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。上述這些職務(wù)分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。 (9) 請問你做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平?需要哪些知識?需要什么樣的心理素質(zhì)? (10) 如果對一個大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時間才能正式上崗? (11) 你覺得目前的工作環(huán)境如何?是否還需要更好地環(huán)境?你希望哪些方面得到改善? (12) 你覺得該工作的價值和意義有多大? (13) 你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作? (14) 你還有什么要補(bǔ)充的?(15) 你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎?信息收集階段 1．問卷調(diào)查法步驟 (1) 事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； (2) 為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間； (3) 向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)； (4) 鼓勵樣本員工真實(shí)客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮； (5) 職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題； (6) 樣本員工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象； (7) 如果對問卷填寫有疑問，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問； (8) 問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評。職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。提高了人力資源成本，同時破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。四、 工作豐富化的步驟 工作豐富化是職務(wù)設(shè)計最普遍的應(yīng)用形式之一。特別是對某個職務(wù)的所有員工進(jìn)行相同的問卷調(diào)查，通過對問卷調(diào)查的分析往往能夠找到問題的癥結(jié)。人力資源部門應(yīng)通過職務(wù)說明和職務(wù)資格要求來指導(dǎo)人力資源管理職務(wù)。 (4) 直接反饋： 可能的減少反饋的環(huán)節(jié)和層次。觀察法可以很快地發(fā)現(xiàn)比較淺層的管理問題，但很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題。 2．工作豐富化 也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔(dān)更多的責(zé)任。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務(wù)。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任?！奥殑?wù)描述”文件中一般包括基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。 1．問卷調(diào)查法