【正文】 態(tài)度 考核 服從性 人 協(xié)作性 紀律性 積極性 責任性 熱情性 能力考基本能力 專業(yè)知識 復 評 專業(yè)技能 工作理解 交際協(xié)調(diào)力 核 能力 開發(fā)創(chuàng)造力 人 計劃力 以上考核由人事單位換算成 分 建 人 單 議 事 位 主 主 事 管 管 會商建議 項 一、 調(diào)整薪資 ? 晉（ ）級 ? 降（ ）級 二、 晉升 ? 另附人事異動申請單 三、 調(diào)職 ? 另附人事異動申請單 ? 調(diào)用不適合或辭退 加 扣 分 全勤 月 分 嘉獎 次 分 事假 日 分 病假 日 分 遲到 次 分 曠職 次 分 記過 次 分 累計加 分 累計扣 分 考核結(jié)果： 分 等 總經(jīng)理： 經(jīng)理、副經(jīng)理： 部門經(jīng)理： 人事主管： 填表說明： 初評人在考核每一項目后，只須在適當欄內(nèi)加一勾。 4．提薪。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一 次考評者。 （三）年終考核 員工于每年 12 月底舉行總考核 1 次。 公司員工績效考核制度 第一條、 工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。 考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。 3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 復評人對初評人員之評分如認為必要更改，應以紅字在旁加注，以資識別。 員工績效考核表 姓名： 部門： 職位： 本次考核性質(zhì)（請在適當空格處劃“ ”號） ? 試用期滿 ? 晉升 ? 續(xù)訂聘用合同 ? 獎勵 ? 臨時 /定期提薪 ? 公 司內(nèi)部調(diào)動 ? 其他（請簡要說明） 本次考核日期： 上次考核日期： 填表說明： 本表第一部分由員工填寫，其余部分由該員工主管填報 請?zhí)顖笕擞娩摴P或炭素筆清楚填報表中各項內(nèi)容 填報人應客觀、公正評價員工工作表現(xiàn) 本表將作為員工轉(zhuǎn)正、聘用合同續(xù)訂、職位變更、提薪及其他人事變動的主要參考資料。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 在不能做出調(diào)整的情況下。 員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第五條、 考核年度為自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。 4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 5．獎勵。 凡列優(yōu)或劣者應于“說明事項”欄內(nèi)補充說明原因。 第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語， 作為參考資料 加以運用。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 （二）平時考核 各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 第二條、 績效考核原則。 第六條、 考核標準 （一）人事考核的種類。 5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則： （ 1） 必須根據(jù)日常業(yè)務工作 中觀察到的具體事實作出評價。 為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。 考核時應以員工在全部考核期限內(nèi)之平均表現(xiàn)為依據(jù)。 （二）培訓包括： 1．理解考核制度的結(jié)構(gòu)； 2．確認考核規(guī)定； 3．理解考核內(nèi)容與項目； 4．統(tǒng)一考核的基準。 3．晉升。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。 1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高； 2．考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)； 3．考績應以確認的事實或者可 靠的材料