【正文】 0在實際面試中從中挑選出 10挑選敬業(yè)的人，而不是常換工作的過客162。招聘對于每個企業(yè)來說都是家常便飯，也是企業(yè)的老板們最為關(guān)心的一件事。招聘廣告的費用視報紙在當(dāng)?shù)氐牡匚缓桶l(fā)行量而有所不同，按照省會城市八開版面的主流報紙的四分之一版面來計算，費用大概在5000－15000由于現(xiàn)場招聘者個人的因素（現(xiàn)場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應(yīng)聘人員的把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失?！　∪秉c：　　由社會公共部門提供的人選存在從業(yè)能力的問題?！　∪秉c：　　通過內(nèi)部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由于是經(jīng)過內(nèi)部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些松懈，造成所招聘人員素質(zhì)參差不齊。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？這種問法未免過分，應(yīng)該避免。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：　?。?）通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：　　向誰報到　　帶什么證明文件、附加資料　　公司聯(lián)絡(luò)電話　　重申他應(yīng)聘的崗位名稱　?。?）預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候?！　O力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準(zhǔn)則。5……分這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（HaloEffect）。招聘的幾個指標(biāo)作者：佚名　來源：HR4最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。動機(jī)等要素。些問題再度產(chǎn)生？?你對應(yīng)徵的工作有哪些認(rèn)識？?一個招聘專員能夠有效的做到以上個，結(jié)果才招到實踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費招聘費用。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。　　，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。　?。?）填寫評價量表　　盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”　　這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)?！　∵m合招聘人員：　　中基層銷售管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。社會公共部門的推薦　　這里的社會公共部門指的是象由政府主辦的社會就業(yè)中心，各個大學(xué)或者專科學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心。參加的方式也很簡單，招聘的企業(yè)只需要將提供企業(yè)的相關(guān)證件，交納各項費用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現(xiàn)場進(jìn)行審查和評測。利用獵頭公司進(jìn)行的招聘還有著企業(yè)本身缺乏人員儲備的弊端。這個工作上可能遇到些問題（舉例），你如何解決？?挑選最適合的人，不要選薪水要求很高的人162。三、設(shè)計個最佳問題。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明強干而又合適企業(yè)發(fā)展的銷售精英，已經(jīng)成了企業(yè)發(fā)展的計劃里關(guān)鍵的一步棋子。元不等?，F(xiàn)場應(yīng)聘人員一般以剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多，從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均素質(zhì)也不會太高。由政府主辦的社會就業(yè)中心推薦的人員，要么年齡較大，要么就是因為專業(yè)技能較差而失業(yè)，這部分人存在的問題是從業(yè)基本素質(zhì)較差的問題。這種招聘形式還存在另一個較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內(nèi)部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團(tuán)隊”，而外部人員推薦所招聘來的人員也會因為千絲萬縷的關(guān)系，給以后的管理工作造成困難。　?。?）多項式　　同時連續(xù)提出好幾個問題?！　∵@種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談；而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)（有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文），作出了錯誤的招聘決定?！　。?）預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。50……；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或　　“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象　　不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會主應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。精英博客　發(fā)布時間：20080314字體大小:【大中小】【打印本頁】　　在我國目前人力資源或者人事這個行業(yè)進(jìn)入門檻比較低，很多人認(rèn)為無論學(xué)什么專業(yè)的只要肯給個機(jī)會進(jìn)來，學(xué)上幾個月就可以上手，尤其是公司其他業(yè)務(wù)部門，覺得人力資源或人事沒什么，自己做也許還比人力資源部或者人事部那幫家伙做的好！這種狀況是普遍存在的，那么作為專業(yè)的人力資源從業(yè)者，怎么樣才能讓自己的工作與眾不同，怎么樣才能發(fā)揮自己的核心能力成為其他人不可替代的呢？現(xiàn)以招聘為例，我個人認(rèn)為人力資源從業(yè)者應(yīng)該從這以下幾方面努力，完成以下幾個指標(biāo)才能真正發(fā)揮人力資源專業(yè)的作用。份合格的簡歷！那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費用就被浪費。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設(shè)性意見，并說服他們采納自己的建議。（815挑選最適合的人，而不是選最想要這個工作的人162。喜歡或不喜歡過去工作環(huán)境與同事？為什麼？?聽取人力資源部門專業(yè)上的意見面試常犯的錯誤? 高階低就、低階高就? 先入為主? 尋找應(yīng)徵者負(fù)面的因素? 狗急跳牆，濫竽充數(shù)? 「下一個會更好」的心態(tài)? 只注意應(yīng)徵者外表與言行? 面談?wù)咴挾嗟磺蓄}? 面談行程太緊湊面試常見問題?25%的測試型問題構(gòu)成的選才的原則162。個是結(jié)果指標(biāo)。10　?。?）