【正文】 用的基礎型結構，其它的幾種結構只是在特定權變因素下的變種，它們不是同一層面上的東西；同時，正因為它是一種基礎性的標準結構，所以反映這種標準型結構的價值鏈分析工具可以成為組織設計最重要的通用工具之一。人（或不同的選擇會強化或弱化這個基本結構中的某些職能，但是通常不會太多影響其下一個層次的結構形式?！　∵@也就同時解釋了為什么由杰克．韋爾奇先生首先提出的無邊界組織設計思想聽上去悅耳做起來卻不容易的矛盾了，因為韋爾奇先生要解決的是如何在結構復雜、層級眾多的組織里面打破各種阻擋有效溝通的障礙，雖然跨職能團隊有助于加強內部溝通（比如對于特定的工作類型和業(yè)務性質），但提升溝通效率的最主要手段不是取消基于職能結構的組織模式，改成完全團隊式的結構，而是要通過建設優(yōu)秀的企業(yè)文化和廣泛應用信息技術來達到，理由是溝通不暢首先是心靈有隔閡，墻不在部門里，而在人的心里。這也就同時解釋了為什么像咨詢公司這樣的高智力行業(yè)小公司林立的現狀了，因為本質上它們與開遍歐美大地的分析其基本結構的過程就是解剖麻雀的過程。人團隊組織分位結構圖　　事實上，作為社會組織結構一部分的贏利性企業(yè)組織，也遵循分位結構的自然法則。然后我們就選取與客戶規(guī)模類似（有外資參股管理比較先進）的中小企業(yè)作為參考標桿，并進行企業(yè)內部的價值鏈分析，分析過程以后者為主，前者為輔?！　槭裁催@么說呢?　　因為由人構成的組織，與大自然很多的其它設計一樣，符合一種叫分位結構的自然邏輯。12　　我們再來看看第三個重要權變因素業(yè)務性質，這個因素決定了職能分位結構中不同層面主價值鏈的面貌、形態(tài)，而且也誕生了令人激動的被稱為現代組織設計形式的基于團隊的結構和矩陣型、項目型結構。無邊界的溝通指的是韋爾奇先生與基層員工沒有心靈的隔閡，用我們共產黨的話來說，就是沒有架子，平等待人，能夠深入基層，接觸廣大群眾；這也是馬文先生所身體力行的價值觀念，也是進城之前共產黨的一貫優(yōu)良作風；其次是便捷的信息技術為這種無心靈障礙的溝通帶來了極大的效率。人左右的咨詢公司?！　∫虼司鸵?guī)模這個權變因素，我們可以得出這樣一個推論：規(guī)