【正文】 /計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。 工資等 級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。 病事假工資扣除 =請假天數(shù) (崗位工資 /) 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直 接扣除： 個人工資所得稅； 缺勤扣除額； 借款及利息； 員工宿舍租金； 社會保險、住房公積金個人負擔部分； 其它應(yīng)扣除項目。 工資特區(qū) 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。 年底獎金 年底獎金 = （全年個人計件 /計時工資 /12） 部門年度考核系數(shù) 公司效益系數(shù)責任系數(shù) 固定工資制 適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 基層后勤管理人員包括食堂管理 、安全保衛(wèi)管理人員等。年度銷售指標完成率低于 50%的人員不享受提成獎勵。月收入 = 基礎(chǔ)年薪 /12 + 附加工資 獎勵年薪下年初 發(fā)放。 勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù) 額 參照公司有關(guān)規(guī)定。季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。 薪酬體系 公司 薪酬體系 包括五 種不同類 型 ： 與年度經(jīng)營 業(yè)績 相關(guān)的年薪制； 與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制 ； 與 日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相 關(guān)的 結(jié)構(gòu)工資制； 與完成工作量直接相關(guān)的計時 /計件工資制； 與崗位相關(guān)的固定工資制。 對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時 /計件工資制。從責任、所需技能、勞動強度、工作環(huán)境四個方面 對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售 /營銷職系、工勤職系分類排序。 獎金 獎金根據(jù)核算基礎(chǔ) 不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。 年薪制的收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 基礎(chǔ)年薪 + 獎勵年薪 + 附加工資 基礎(chǔ)年薪 將不同崗位按照分類對應(yīng)到 A、 B、 C、 D、 E、 F 中。 銷售提成獎 銷售提成獎是對銷售人員實現(xiàn)銷售收入目標的獎勵。 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成， 經(jīng) 審查后應(yīng)對計劃進行調(diào)整。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資調(diào)整系數(shù) + 計時 /計件工資 +年底獎金 +附加工資 調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點和年銷售情況差異分別確認，但不得高于 ，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。 工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時根據(jù)崗位工資等級；該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進行工資等級的調(diào)整。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標準； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 附 則 本 方案的擬定和修改 由 股份公司 人力資源部 負責，經(jīng)股份 公司總經(jīng)理審核后報董事會 批準 執(zhí)行 。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。 單位工時 /工件的工資含量的確定 單位工時 /工件的工資含量由子 /分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。 基層管理人員及工人收入 適用范圍 基層生產(chǎn)管理人員包括各子 /分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。則 ∏ Pij = 提成比例的確定 對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。系數(shù)分布如下所示（下同）： 責任 高層 中層 基層 一般員工 系數(shù) 5 4 3 2 年薪制工資的支付 基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。 一孩化補貼針對執(zhí)行國家計劃生育政策、生育獨生子女的員工，發(fā)放標準為每月 元。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。 崗位工資 崗位 工資 是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 總體水平 公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定 薪酬 水平。 對于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。 按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到《崗位工資等級表》相應(yīng)職系的員級職稱各檔中。 年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。 類別 A B C D E F 崗位 董事 長 總經(jīng) 理 股份公司副總經(jīng)理 董秘、事業(yè)部總經(jīng)理 顯示器公司總經(jīng)理 事業(yè)部副總 儀器、覆銅板公司總經(jīng)理 顯示器副總 分公司副總 PCB 下屬子公司 總經(jīng)理 每一崗位年薪分為 三 檔，新任 職的經(jīng)營者從最低一檔起薪 。 銷售提成獎 = ∑ 年實現(xiàn)銷售收入 Ri ∏ Pij 分段提成比例 b