【正文】 5900 8 5600 9 5300 10 計財 部 經理 5000 11 戰(zhàn)略發(fā)展 部經理、 技術開發(fā) 中心主任 4700 12 人力資源 部、證券 部、內審 部經 理 4300 13 辦公室、 信息管理 中心主任 4100 14 3900 15 部門 副經理 3700 16 3500 17 3300 18 主管 3100 19 2800 20 2700 21 2600 22 2500 23 2400 24 2300 25 2200 26 2020 27 戰(zhàn)略規(guī)劃、 財務管理、 計劃專責、 內審專責、 證券管理、 薪酬考核、 項目投資 1900 28 行業(yè)研究、 企業(yè)文化 1800 29 稅務管理、 法律監(jiān)察 1700 30 會計專責、 人事管理 計算機管理 信息管理 1600 31 固定資產 1500 32 檔案管理、 出納 1400 33 黨政保衛(wèi)、 后勤管理 1300 34 秘書 1200 35 司機 1100 36 1000 37 950 38 900 39 800 40 750 41 話務 700 42 勤務 650 43 600 44 560 45 。 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。 每月每人加班費最高限額不超過 元。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、職稱系列的工資等級。 考核調整。 對于多年工作經驗的員工，初始工資等級由部門負責人提出待評職務且預定級，報人力資源部門備案，正式職務級別確認需在公司年度統(tǒng)一評審后認定。 適用范圍 每月工作量均衡的生產操作工人 后勤服務工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務工人 收入結構 收入整體構成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資（僅限法定保險、所得稅扣除等項目） 年底獎金 = 2 崗位工資 工資定級與調整 工資等級的確定： 中層及以上管理人員（不包括部門副經理）的工資等級： 初始工資等級：根據所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數量。 年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數部門年度考核系數公司效益系數責任系數 績效考核對于薪酬的影響 績效考核與薪酬直接相關。 職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產技術人員收入 職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子 /分公司職能部門一般管理人員。 針對 業(yè)務員在參與承攬項目中的貢獻和表現，由項目負責人或市場部經理在業(yè)務承攬或 者履行完成后進行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額。假設應收賬款回收周期平均為 6個月，某筆貨款在 5 月份到賬，提成方式舉例如下： 若該貨款回收周期（ T） ≤ 6 個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵； 若 6T≤ 8，乘 80%的系數后實行提成獎勵； 若 8T≤ 10，乘 70%的系數后實行提成獎勵； 若 10T≤ 12，乘 50%的系數后實行提成獎勵； 若 T12， 將不再提成； 若 貨款超過 3倍平均應收賬款回收周期， 將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數。各業(yè)務單元依據各自的業(yè)務特點、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔壓力、風險等特點分別確認 。 各級總經理： 方案一：獎勵年薪 = q*∑ a*b a，超額利潤 /收入，即超出經營目標部分，作為提成基礎：股份公司：按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務，按收入提成；儀器：收割業(yè)務，按利潤提成 b，提成比例 ：如下表所示，根據收入 /利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算 a*b： 崗位 收入 /利潤完成百分比 [100%，110%] （ 110%， 120%] （ 120%，150%] 150%以上 股份公司總經理 2% 2． 5% 1% 5‰ 事業(yè)部總經理 1． 5% 2% 1% 5‰ 顯示器總經理 4‰ 7‰ 9‰ 5‰ 儀器總經理 10% 15% 10% 5% 覆銅板總經理 3‰ 6‰ 9‰ 5‰ q，關鍵業(yè)績指標（ KPI）完成百分比 方案二：獎勵年薪 =