【正文】 ，影響面試信度的關(guān)鍵是（ ）A、準(zhǔn)確控制面試的進(jìn)程 B、主考和評委的水平 C、公平、平等 D、面試試題合理6通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是（ ）A、面試小組 B、評委團 C、人力資源部 D、測評小組6最先采用多種評價方法和多名評價員來評價復(fù)雜行為的是某國軍事心理學(xué)家的領(lǐng)導(dǎo)才能多項評價程序,該國是( )A、美國 B、英國 C、德國 D、法國6評價中心起源于( )A、情景測試 B、情景模擬 C、實地測驗 D、自我評價70、評價中心最主要的特點之一是它的( )A、情境模擬性 B可測量性 C、綜合性 D、科學(xué)性7評價中心的測評對象人數(shù)一般為( )A、1~5人 B、5~8人 C、6~10人 D、6~12人7評價中心開始在許多大公司應(yīng)用是在( )A、20世紀(jì)30年代 B、20世紀(jì)中期 C、20世紀(jì)60年代 D、20世紀(jì)70~80年代7在評價中心方法中,為避免評價人員的偏差和考慮到測評結(jié)果的客觀性和全面性,對同一測評對象的評估采用的是( )A、一人評估 B、多人評估 C、上級評估 D、專家評估7在公文處理這一測評方法中,一般要求測評對象在一定時間內(nèi)處理信函、電話記錄、電話等一些文件，這里的“一定時間”指的是（ ）A、1小時之內(nèi) B、2~3小時 C、3~5小時 D、5~8小時7在評價中心的各種測評方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效的一種方式是（ ）A、公文筐作業(yè) B、角色扮演 C、管理游戲 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論7評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)是（ ）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B、管理游戲 C、角色扮演 D、公文處理7無領(lǐng)導(dǎo)小組討論聊了可以考察測評對象的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的特點之外，還可以考察測評對象的自信進(jìn)取心、責(zé)任感等方面，這屬于（ ）A、潛在能力 B、個性方面 C、人際關(guān)系方面 D、辯論說明能力7評價中心最為復(fù)雜的一種測驗形式是（ ）A、公文筐寫作 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、角色扮演 D、管理游戲7評價中心作為人員素質(zhì)測評的一種重要的技術(shù)方法，在其實施過程的準(zhǔn)備階段首先要確定評價中心的目標(biāo)，它的最普通的目標(biāo)是（ ）A、人員選拔 B、人員診斷 C、人員配置 D、人員開發(fā)80、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測評結(jié)果的因素是（ ）A、測評對象 B、測評方式 C、時間間隔 D、測評工具8一般情況下，要保證測評的準(zhǔn)確性人員測評的信度系數(shù)應(yīng)該是（ ）A、 B、 C、 D、8影響評分者信度的主要原因是（ ）A、測評工具的差異 B、評分者的主觀差異 C、評分標(biāo)準(zhǔn)的差異 D客觀環(huán)境的差異8評分者信度揭示的是測評中的（ ）A、個體誤差 B標(biāo)準(zhǔn)誤差 C、系統(tǒng)誤差 D、隨即誤差8再測信度系數(shù)是反映兩個測評結(jié)果的變動情況，表示測評分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定程度，所以再測信度系數(shù)又稱（ ）A、標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) B、變異性系數(shù) C、一致性系數(shù) D、穩(wěn)定性系數(shù)8運用一致性信度系數(shù)分析測評結(jié)果的信度時，要求測評同一個素質(zhì)所得的分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是（ ）A、正相關(guān) B、負(fù)相關(guān) C、成比例 D、可以無關(guān)8當(dāng)評分者有多個人擔(dān)當(dāng)，且采用等級記分時，要檢測是否滿足信度要求，我們可以應(yīng)用的計算方法是（ ）A、復(fù)本信度 B、評分者信度 C、一致性信度 D、標(biāo)準(zhǔn)信度8分析結(jié)構(gòu)效度的常用方法是（ ）A、實證法 B、實驗法 C、模擬法 D、排除法8衡量測評結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)是（ ）A、信標(biāo) B、信度 C、效度 D、效標(biāo)8對內(nèi)容效度進(jìn)行鑒定的方法，主要采用的是（ ）A、定性的分析方法 B、定量的分析方法 C、指標(biāo)分析方法 D、專家比較判斷法90、圖形描述法屬于（ ）A、文字描述法 B、定性描述法 C、定量描述法 D、定性和定量結(jié)合法9素質(zhì)測評結(jié)果的解釋可分為基于個人的解釋反饋和基于組織的解釋反饋兩種形式，這種分類的依據(jù)是（ ）A、反饋對象 B、反饋方式 C、反饋目的 D、反饋的影響9素質(zhì)測評結(jié)果反饋的基本形式是（ ）A、面談式 B、公文處理式 C、遞交式 D、報告式9下列屬于非標(biāo)準(zhǔn)化的面談方式的一項是（ ）A、結(jié)構(gòu)式面談 B、關(guān)結(jié)構(gòu)式面談 C、非結(jié)構(gòu)式面談 D、私下面談9由因子分析所產(chǎn)生的新變量的分?jǐn)?shù)，稱為（ ）A、因子分?jǐn)?shù) B、普通要素分 C、綜合要素分 D、T分?jǐn)?shù)9結(jié)構(gòu)分順序法是對下列分?jǐn)?shù)按順序排列進(jìn)行評價的一項是（ ）A、總分 B、結(jié)構(gòu)得分 C、要素得分 D、原始分?jǐn)?shù)9T分?jǐn)?shù)的最大值和最小值分別為（ ）A、1，0 B、100，0 C、1，1 D、80，209下列最常見的一種分?jǐn)?shù)是（ ）A、T分?jǐn)?shù) B、Z分?jǐn)?shù) C、百分位數(shù) D、斯坦分?jǐn)?shù)9在下列表中，如果按心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素得分評定素質(zhì)測評結(jié)果、選拔人才的話，應(yīng)該選擇（ ）A、朱某 B、蔡某 C、兩者都選 D、兩者都不符合要求姓名心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)總分朱某蔡某26232527262523251001009在上題的表中，假如上述兩人中朱某四個結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù)中，素質(zhì)結(jié)構(gòu)為25分、其他結(jié)構(gòu)不變，總分為99分，蔡某的各結(jié)構(gòu)得分不變，總分仍為100份，若按總分順序進(jìn)行人才選拔，應(yīng)該選（ ）A、朱某 B、蔡某 C、兩者都選 D、兩者都不符合要求100、任何一個完善的素質(zhì)測評系統(tǒng)，具有的高級功能是（ ）A、制定合適的測評標(biāo)準(zhǔn) B、提供實用的測評技術(shù) C、提供足夠的測評的工具 D、提供組合各種測評工具的技術(shù)10素質(zhì)測評工具組合設(shè)計應(yīng)以對組織或職位來說十分關(guān)鍵的素質(zhì)作為評估重點，一般我們都會考慮到（ ）A、實用原則 B、經(jīng)濟原則 C、效益原則 D、效能原則10人員素質(zhì)測評不同于其他行業(yè)，通常是同時測量的人越多，單人計費（ ）A、成比例 B、不一定 C、越高 D、越低10在選拔測評中，對于選拔人員來說最關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)是（ ）A、親和力 B、合適 C、優(yōu)秀 D、能力強10在選拔錄用的程序中，花費較多的程序要作為系統(tǒng)的（ ）A、中間的程序 B、最關(guān)鍵的程序 C、最后的程序 D、最開始的程序10用于選拔職位要求比較高，作業(yè)精細(xì)，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（ ）A、劣汰策略 B、競爭策略 C、試驗策略 D、擇優(yōu)策略10用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應(yīng)聘者的初步篩選的選拔策略是（ ）A、差異策略 B、標(biāo)準(zhǔn)策略 C、擇優(yōu)策略 D、劣汰策略10考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成