【正文】 問題的例子，有效的區(qū)分了戰(zhàn)略績效與執(zhí)行績效的差別?！眲蠲枺骸澳窃趺崔k？”張良說：“陛下現(xiàn)在最憎恨的人是誰，而且，得大家都知道這事兒。風(fēng)投從之前的互聯(lián)網(wǎng)和IT業(yè)逐步轉(zhuǎn)向餐飲業(yè)，一來表明了風(fēng)險投資漸趨理性，二來為國內(nèi)餐飲行業(yè)的擴(kuò)張打下了基礎(chǔ)。當(dāng)我們將培訓(xùn)需求調(diào)查問卷收上來后，我們往往發(fā)現(xiàn)，員工對于培訓(xùn)的選擇，都是從自身個體需要選擇的，然而從企業(yè)角度出發(fā)，必須考慮對企業(yè)發(fā)展有切實幫助的培訓(xùn)投入。任職資格管理體系和績效管理系統(tǒng)是其中較為有效的促進(jìn)員工培訓(xùn)知識應(yīng)用的兩種機制。因此，對于現(xiàn)階段來說，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展員工培訓(xùn)的范疇，除了提升培訓(xùn)開發(fā)的專業(yè)性、切實提升培養(yǎng)效果外，對于促使員工學(xué)習(xí)成果充分應(yīng)用、實現(xiàn)員工與企業(yè)長期協(xié)調(diào)發(fā)展方面，需要加大與培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)的配套實施，實現(xiàn)從Training到HRD的轉(zhuǎn)化，以最終增進(jìn)個人和組織效率。不會是到了人家客戶那里，然后人家客戶抱怨價格貴而導(dǎo)致跑單或者工作人員接私活的問題。用康熙帝自己的話：東亭，你不要怪朕！因為在那樣的處境，我不是不相信你，而是我不得不慎重?。⊥?，我們在很多會出回扣、腐敗、經(jīng)濟(jì)問題的崗位，希望我們的企業(yè)主“用人還是要疑”！ 四．給員工合理的酬勞，不要老自己大口吃肉，而員工喝湯企業(yè)的發(fā)展跟員工的辛苦努力是分不開的，所以我們很多的企業(yè)主要真正為員工未來著想。 企業(yè)缺乏執(zhí)行過程的檢查系統(tǒng)，則使企業(yè)經(jīng)營計劃執(zhí)行情況不能得到及時的評估，出現(xiàn)的問題不能及時得到解決。在年末根據(jù)重要業(yè)績指標(biāo)分值，決定每個員工的獎金。她一上臺就說：“無論是頭腦學(xué)識，還是見識經(jīng)歷，我都比不上在座各位前輩。而呼叫中心處于用戶界面的前端和售后服務(wù)的中樞位置的重要性也越來越受到眾多企業(yè)的認(rèn)可。最后是專業(yè)關(guān)，客服人員對于專業(yè)知識要求非常高。要求必須有積極主動的心態(tài)，樂于從事銷售工作，能承受一定的心理壓力。很多初入金種子的學(xué)員初始學(xué)歷都不高，經(jīng)過這樣專業(yè)、系統(tǒng)的訓(xùn)練，都能出色的進(jìn)入崗位角色。助企業(yè)耳聰目慧、神清氣爽。應(yīng)變能力，注重以人才天性優(yōu)勢和性格為依據(jù)，選出口頭表達(dá)能力好，性格開朗的人做強化訓(xùn)練?？头ぷ鞴?jié)奏快，性質(zhì)單一、枯燥。其次是應(yīng)變關(guān)，口頭表達(dá)能力強要求客服人員說話的針對性比較強，隨時都可以了解到客戶的反應(yīng)。承擔(dān)著與外界溝通的重任。但是，他始終得不到提升，而另一位年輕的公關(guān)組長路卻經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)表揚，對此，所有人都感到費解。企業(yè)高層要結(jié)合市場情況充分論證，制定可行的營銷策略，對員工工作的開展提供具體的策略方法。致使員工的工作重點和經(jīng)營計劃相脫節(jié)， 二、企業(yè)缺乏明確的崗位責(zé)任與職能分工 對計劃實施所需的人力資源缺乏角色定位，沒有明確每個崗位的責(zé)、權(quán)、利。但是在沒有很牢靠的信任前提上，企業(yè)主還是要多個心眼，其實多個心眼是在心里，并非壞事。設(shè)計要本著多道防線，交叉牽制。落實到具體行動，員工發(fā)展多通道模式不失為其中重要的一項舉措?！　∨嘤?xùn)后學(xué)員是否愿意和能夠?qū)⒅R、技能充分應(yīng)用在實際工作上　　員工通過培訓(xùn)獲得知識與技能的增長，從這個意義上來說，是員工本人得到了增值，但員工是否愿意將這些知識和技能運用到工作中，或者能不能運用到工作上，還需要企業(yè)采取進(jìn)一步的措施。企業(yè)期望通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)，幫助員工提升個人績效，從而提升整個企業(yè)的績效。 風(fēng)投看好餐飲行業(yè)與其他行業(yè)不同，餐飲行業(yè)的表現(xiàn)可圈可點?！　〉谌P(guān)注績效評價反饋，保持績效評價策略的靈活性?！　c功宴后，漢高祖劉邦如何開展績效評價？　　為擺脫困境，鞏固國家政權(quán)，劉邦針對績效評價的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)采取應(yīng)對措施。在《史記。　　第四，考核“外部協(xié)作”的能力，堯讓舜負(fù)責(zé)管理、協(xié)調(diào)與各諸侯、使臣的關(guān)系。”在堯連續(xù)否定了多個人選之后，他的手下推薦了“平民、單身漢”身份的舜?！　∑鋵嵵袊酥v究士為知己者死，傳統(tǒng)理念的現(xiàn)代理解我認(rèn)為是，只有出現(xiàn)利益共同體才能榮辱與共。2008/12/30返回目錄關(guān)于績效激勵：以地主的責(zé)任感做長工 　　首先，我們需要回答績效是誰的績效？。 （五）情感激勵可以提高員工的歸屬感了解是關(guān)懷的前提，作為團(tuán)隊主管對員工要做到“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“九個有數(shù)”即對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在授權(quán)讓下屬開展工作的時候，必須讓其放手工作，不要橫加干涉，否則就談不上真正的信賴和授權(quán)了。 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入 二、有效激勵的關(guān)鍵是方法得當(dāng) 在日常工作中，管理者對員工激勵的方式要不斷變化，新穎變化的刺激，會對員工產(chǎn)生較大的正面激勵效果?？冃Э己朔椒òǚ旨壏?、考核清單法、量表考核法、強制選擇法等多種類型。其中，前兩者是屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是外部的、客觀性影響因素。該方式試行的初衷是開拓編制外用工渠道和解決自我培養(yǎng)難解的某些高、精、尖緊缺人才之急。近年來，伴隨著就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變和國內(nèi)人才市場社會化服務(wù)功能的增強以及信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度的不斷提高，特別是隨著人事代理和素質(zhì)測評等新業(yè)務(wù)的不斷拓展，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度已成昨日黃花，一個以市場機制為基礎(chǔ)配置的人力資源市場體系初步形成，建立科學(xué)的、全方位的企業(yè)人才吸收機制已迫在眉睫。第六，建設(shè)完善的電子政務(wù)技術(shù)支撐體系。②政治績效：政治面貌、政治安全、黨風(fēng)廉政、民主法制，建設(shè)平安青島。只不過與這些詞語相比，“呆若木雞”已經(jīng)沒有了絲毫褒獎的含義，反而成了一個代表“呆頭呆腦、癡傻發(fā)愣”的、徹頭徹尾的貶義詞。”十日又問，曰：“幾矣。 勞動與法人力資源本期要目快速進(jìn)入 點擊頁碼 226。〖每期欣賞與您共讀〗 3【績效考核】 5青島：運用平衡計分卡推動高績效機關(guān)創(chuàng)建 5從人才吸收和績效考核談企業(yè)人力資源管理 7有效激勵打造高績效團(tuán)隊 9關(guān)于績效激勵：以地主的責(zé)任感做長工 11古代帝王如何考核下屬 11【培訓(xùn)發(fā)展】 14培訓(xùn)高級管理人才緊缺 14從培訓(xùn)到人才發(fā)展的“征途” 15【人資管理】 17員工拿企業(yè)資源干“私活”，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？ 17企業(yè)如何擺脫“層怨”的怪圈 19企業(yè)主管應(yīng)該從一線員工管起 20人際交往中的“三杯水” 20名企加班廣告語 21客服缺人等于五官罷工 21關(guān)于“人才”的6個假設(shè) 23設(shè)一個專門“唱反調(diào)的人” 23不要只做我告訴你的事，請做需要做的事 25新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理 26崗位設(shè)計的結(jié)構(gòu)化思維 27員工工作倦怠 HR怎么辦? 28【員工關(guān)系】 303個員工關(guān)系管理的誤區(qū) 30【招聘選拔】 31“炒魷魚”的技巧 31注意面試時的肢體語言 32“曬工資”引發(fā)“沖動型跳槽” 33經(jīng)濟(jì)危機下大學(xué)生就業(yè)問題剖析 34【薪酬福利】 36華為的薪酬體系 36經(jīng)濟(jì)危機下:聰明的企業(yè)應(yīng)該加薪 38支招年終晉升九大秘笈 39溫企招工：“隱形福利”比高薪還誘人 41金融危機企業(yè)薪酬探秘：% 41從“薪”上提高員工滿意度 43〖勞動與法〗 44一張“假病假兩周”假條引發(fā)勞動爭議糾紛 44工人操作不當(dāng)致傷殘 公司推責(zé)無據(jù)被判賠償 45職工帶薪年休假條例實施近1年 被指形同虛設(shè) 45靠存款憑條打贏討薪官司 46究竟是誰動了于芬的獎金？ 47經(jīng)濟(jì)性裁員必須依法進(jìn)行 48如何應(yīng)對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止 49勞動爭議仲裁與訴訟的銜接關(guān)系 51離崗待退期間又找工作 要求新單位繳納社保費一審被駁回 52承諾聘用又反悔 違反約定要賠償 53患病為由不續(xù)聘 單位決定被撤銷 53頂撞上司遭除名 勞動關(guān)系應(yīng)恢復(fù) 54社會保險法草案全文公布三險關(guān)系可隨本人轉(zhuǎn)移 54〖每期欣賞與您共讀〗行動的寓言螃蟹、貓頭鷹和蝙蝠去上惡習(xí)補習(xí)班。雞雖有鳴者，已無變矣，望之似木雞矣，其德全矣，異雞無敢應(yīng)者，反走矣。斷章取義，望文生義，致使現(xiàn)代社會對古典文化的理解有很多曲解，甚至完全弄反了先哲們的初衷，比如：以德服人，長袖善舞……，呆若木雞看來也是其中一例。③文化績效：繼承弘揚民族與城市精神，提高思想道德與科學(xué)文化素質(zhì)，培育城市理想和文化，建設(shè)文明青島。第七，擴(kuò)大和深化電子政務(wù)應(yīng)用。通過專業(yè)人才市場選聘吸收人才。近年來，隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，人才租賃（借貸）業(yè)務(wù)已在國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)間得到廣泛拓展。這就要求企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)時要全面權(quán)衡可控因素與不可控因素對系統(tǒng)的影響，系統(tǒng)既要充分張揚員工的個性化特點，使個人價值得到體現(xiàn)，又要為員工提供施展才華的機會；既要建立不斷提高員工工作技能的運行機制，又要為企業(yè)的人力資源管理營造寬松的內(nèi)外部環(huán)境。但從其性質(zhì)來看，可以總體歸納為客觀績效考核法和主觀績效考核法兩大類。反復(fù)多次的類似刺激，作用就會逐漸衰減。另外，領(lǐng)導(dǎo)者還要切忌輕信閑言碎語，確保給被授權(quán)者營造一個寬松清潔的工作環(huán)境。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進(jìn)了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。企業(yè)所追求的績效無庸置疑講求的是企業(yè)的終極目標(biāo)_利潤。解決之道，不妨將現(xiàn)代績效管理制度與傳統(tǒng)的三道相結(jié)合。大臣們對舜的初步評價是，雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛的與他們相處且不讓他們走向邪惡。在舜的努力下，政府與他們都建立了和睦、穩(wěn)定的外交關(guān)系，并贏得了尊重。廉頗藺相如列傳》中，司馬遷用關(guān)鍵事件描述法對藺相如的績效表現(xiàn)作以說明?！　〉谝?，明確績效標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分戰(zhàn)略績效與執(zhí)行績效。劉邦在辦公室的樓梯間里看見外面有一些將領(lǐng)在一起竊竊私語，就問顧問張良：“這些人在嘀咕什么呢？”張良說：“陛下，您還不明白么，他們是在謀反啊。最近，麥當(dāng)勞中國首席執(zhí)行官施樂生高調(diào)聲明，“麥當(dāng)勞2009年計劃在中國新開設(shè)175家店，未來在中國每年開店速度將保持160家至175家。但這只是企業(yè)單方面的美好愿望，一是培訓(xùn)是否能顯著提升員工素質(zhì)，很多企業(yè)心里并沒有底；二是員工通過培訓(xùn)提高了自我素質(zhì)，但他最后是否充分應(yīng)用在工作上，并達(dá)到效果，這一點我們也很難考證；對培訓(xùn)效果和評估以及促進(jìn)員工對培訓(xùn)成果在工作上的應(yīng)用，一直是企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的一個通用難點問題；三是員工獲得知識和技能的提升后，是否一直在為企業(yè)服務(wù)，我們?nèi)匀粵]有顯著的把握，在和HR同仁交流過程中，我們聽過太多員工因為培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議而與企業(yè)發(fā)生沖突的案例?！　∑髽I(yè)是一個系統(tǒng)，員工在這個系統(tǒng)中都不是獨立的一個個體，而都是置于某一團(tuán)體下，他的表現(xiàn)不僅導(dǎo)致他個人的績效，而且會對所在的團(tuán)隊造成，甚至影響企業(yè)這個系統(tǒng)的正常運作。很多企業(yè)實行了行政序列、專業(yè)序列和技能序列等多通道的員工職業(yè)發(fā)展模式，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展選擇，在工作地位和薪酬待遇上給予充足的上升空間?；卦L不是簡單的回訪，要迂回回訪，以便掌握事情的真實本項?？催^《康熙王朝》的人肯定對魏東亭和康熙關(guān)系很了解，魏東亭是從小一起陪著康熙成長的兄弟伙伴，但是在康熙鏟除敖拜的政變那一集中，因為魏東亭的一個家奴突然要被處治才引出康熙老早就在魏東亭家也安排了自己忠心的密探監(jiān)視魏家。職責(zé)不清而無法制定合理的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，不能做到以靠考核業(yè)績用人，造成工作重點不明確，大量的工作重復(fù)或脫節(jié)，最終導(dǎo)致業(yè)務(wù)流程不順暢，直接影響到員工的工作績效和計劃的落實。首先要教會員工怎么去做，如何去做，然后高層做好督導(dǎo)，把控執(zhí)行方向和進(jìn)度；中層做好教練，培訓(xùn)指導(dǎo)一線員工進(jìn)行市場運作；一線員工做好先鋒，落實執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營計劃。一段時間后，人們發(fā)現(xiàn)每月初經(jīng)理讓大家做月度計劃時，飛總是夸大其辭地聲稱自己可以簽到幾十個單子。人們形象的稱之為企業(yè)的五官。要邊講述，邊觀察，邊判斷，有時還要聽取意見，綜合分析，十分敏捷地作出相應(yīng)的回答。氣氛比較壓抑。由于大部分企業(yè)沒用根據(jù)業(yè)務(wù)的區(qū)分劃分技能組，即座席人員根據(jù)來話隨機處理客戶的任意問題，而不是根據(jù)產(chǎn)品的分類分技能組處理。2008/12/31返回目錄關(guān)于“人才”的6個假設(shè) 歷來關(guān)于人的研究中，不可避免地要涉及對人的基本假設(shè)，如中國的“性本善”、“性本惡”已爭執(zhí)了幾千年，西方的“機器人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”等假設(shè)，也沒有得出世界公認(rèn)的結(jié)果，只是構(gòu)成學(xué)術(shù)繁榮的一種象征而已。在學(xué)習(xí)的環(huán)境中扮演不同呼叫類型的角色。工作結(jié)果視業(yè)績而定。必須具有良好的心理素質(zhì)、客戶觀念和強烈的服務(wù)意識。在產(chǎn)品日益同質(zhì)化的激烈競爭的今天，售后服務(wù)已經(jīng)成為各個企業(yè)取悅最終客戶提高產(chǎn)品知名度和市場占有率的法寶。而公關(guān)組長路在宣傳產(chǎn)品時，面對的都是一些行業(yè)里的翹楚，還有著名專家學(xué)者。在年初層級簽訂工作責(zé)任書，根據(jù)“逐級匯報”制度，定期進(jìn)行工作匯報、分析、總結(jié)，凡因工作不匯報，造成的影響和損失，追究當(dāng)事人的責(zé)任，并視情節(jié)輕重做出相應(yīng)處理。很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡這樣講話，似乎代表領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，其不然，執(zhí)行要的是“結(jié)果”，講究的是“過程”，對執(zhí)行過程中的指導(dǎo)協(xié)調(diào)以及執(zhí)行效果階段性的檢查評估，是管理者的重要職能，是保障經(jīng)營計劃有效執(zhí)行的必要手段。經(jīng)過時間的檢驗，他對康熙帝是忠心耿耿的，但是康熙在哪個時期還是安排了密探。其實，當(dāng)這家家政公司開始接到電話咨詢，應(yīng)該要知會人家修門標(biāo)準(zhǔn)費用是100元，同意我們才派人去?！? 人才發(fā)展不僅僅只局限于通過培訓(xùn)與開發(fā)提升員工的素質(zhì)，而且聚焦于組織與人的長期協(xié)調(diào)發(fā)展，使人才的培養(yǎng)和發(fā)展更具有效性和系統(tǒng)性。　　首先是解決“愿意”的問題，員工在運用所學(xué)知識到實際工作中，能給他帶來實際的效益，這樣他才會有意愿去做。在培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)，就可以看到這個矛盾的具體表現(xiàn)形式。與此同時，英聯(lián)私募股權(quán)投資公司近日宣布，將斥資5000萬美元控股北京某知名餐飲連鎖企業(yè)?，F(xiàn)在朝廷在搞績效評價，大家都知道，您就是把天下都送出去，恐怕也不夠這些人分的，所以，這些人擔(dān)心不但得不到封賞，反而擔(dān)心自己因以前得罪過您而被您殺掉，所以，他們就商量著要造反。焦點問題是文