【正文】 者下的競爭機制。24期3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年（四）能夠造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。而在管理科學(xué)中，激勵不等于獎勵。與此同時，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。其實孩子上次考了人也一樣，如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。五、管理者應(yīng)如何有效激勵員工（一）為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配每個人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。加強企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標(biāo)語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。因此,管理者在進行目標(biāo)激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面:其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。xXXXXX公司：XXXXXXXXXX摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。因此，只有讓員工個人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo),充分有效地利用目標(biāo)激勵。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。這樣對激勵是很沒有好處的。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力（五）重激勵輕約束在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。企業(yè)的各級管理者和職工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報酬，并要求個人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。參考文獻：1.《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇月4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008如美國的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務(wù)就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會，開辦各類技術(shù)培訓(xùn)班，免費讓員工學(xué)習(xí)各種知識等。（二）以人為本，運用激勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧美國哈弗大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%90%。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評，“你怎么這么笨??！真不成器??！……”管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度?？赡艽蠹視氩煌?，為什么遲到了在